Resumen: Conflicto colectivo (tiempo de trabajo): La sala de lo social de la Audiencia Nacional, estimando la demanda del sindicato actuante (STR) interpuesta frente a la empresa Compañía Española de Petróleos SA y otros, declaró la nulidad del segundo párrafo del apartado 4.1 del capítulo II del II Convenio colectivo de la Compañía Española de Petróleos, SA, para sus refinerías de San Roque (Cádiz), La Rábida (Huelva) y Santa Cruz de Tenerife, publicado en el BOE de 6 de octubre de 2020, teniendo como fundamento la conculcación de lo establecido en el artículo 34. 2 y 41.1 ET y que no es razonable que la empresa pueda cambiar el horario y el turno de forma permanente con un preaviso de 24 horas, sobre la base de que la previsión convencional solo menciona que se pueda hacer si concurren "necesidades del servicio u otras análogas". Recurrida la sentencia, la Sala de Casación confirma la de instancia y reitera que el plazo de 24 horas de preaviso no cumple con el requisito de razonabilidad exigible, aunque por razones no exactamente coincidentes con las expuestas en la sentencia de instancia.
Resumen: El trabajador en pluriactividad que no pudo percibir las prestaciones cuando se activó el ERTE-Covid pero luego cesa en su actividad como autónomo, pasando a ser solo es asalariado al iniciarse su prórroga automática, tiene derecho a la prestación por desempleo. Reitera doctrina establecida en SSTS 561/2025 de 10 de junio (rcud 3005/2023) y 702/2025 de 4 de julio (rcud 5042/2023)
Resumen: Los trabajadores reclaman que se les abonen los pluses de guardia presencial con independencia de la jornada realizada, si bien calculando su cuantía en función de la duración de las guardias. Ambuvital retiró los pluses de guardia presencial a todos los trabajadores afectados por el art. 45 del convenio colectivo. La Sala IV, basada en decisiones precedentes, razona que antes de determinada doctrina jurisprudencial (STJUE de 9 de marzo de 2021 (C-344/19)), ese tiempo presencial inactivo no se retribuía como el restante tiempo de trabajo sino con un complemento salarial denominado Plus de Guardia Presencial. En la actualidad, se retribuye como tiempo de trabajo y computa a efectos de la jornada máxima y de las horas extras, por lo que no debe abonarse el Plus de Guardia Presencial. La alegación de discriminacion hacia los trabajadores de las bases de los centros de salud no puede prosperar, porque no hay un término de comparación válido a efectos de la aplicación del derecho fundamental a la igualdad. El hecho de que la empresa ya no abone este plus no es consecuencia de que una de las partes contratantes pueda decidir unilateralmente si se cumple el contrato, lo que prohíbe el art. 1.256 del Código Civil, sino que se debe a que ya no concurren los supuestos que justificaban el devengo de este complemento salarial.
Resumen: La parte recurrente aportó el calendario laboral de las gerocultoras, y, según se expone, aunque, de una primera visualización de dicho calendario, pudiera pensarse que en las semanas 2 y 10 las trabajadoras no gozan de descanso semanal alguno, razón por la que se califica de nulo dicho calendario laboral, sin embargo, gozan de éste si aplicamos el artículo 37.1 del Estatuto de los Trabajadores, ya que se permite "la compensación del descanso en 14 días". Pero lo permitido por dicha norma es la acumulación de hasta un día y medio de descanso por períodos de hasta 14 día, lo que significa que un trabajador puede trabajar hasta 11 días, después de los cuales debe disfrutar de los tres días de descanso acumulados, además de las 12 horas de descanso entre jornadas.
En el supuesto actual, se consideran períodos de 3 turnos/semanas y no de dos, catorce días, compensación del turno 2 con la semana anterior y posterior y del 10, con la 9 y 11, de manera que se toma un período más amplio del permitido, tres semanas (turnos), y no dos, a fin de justificar el cumplimiento de los descansos semanales, lo que no es admisible, aunque los trabajadores lleguen a descansar más horas que si se aplica estrictamente la normativa.
Resumen: La actora interpone recurso de suplicación contra la sentencia del Juzgado de lo Social, que desestimó su demanda de reclamación de cantidad contra la empresa "Quirón Prevención S.L." en reclamación del complemento retributivo "Ad Personam". La recurrente solicita la nulidad de la sentencia, argumentando que se vulneraron normas de procedimiento al no haberse adoptado consecuencias jurídicas por la incomparecencia de la empresa en el interrogatorio, lo que impidió conocer las circunstancias retributivas de otros trabajadores en situaciones similares. La Sala de lo Social, tras analizar los hechos probados, concluye que la falta de percepción del complemento reclamado no está relacionada con la reducción de jornada por guarda legal de la recurrente, ya que existen otros trabajadores en su misma categoría que tampoco lo perciben. Además, se establece que la diferencia de trato no está justificada por la situación de la recurrente, y que la empresa no discrimina a los trabajadores con reducción de jornada. Por lo tanto, desestima el recurso y confirma la sentencia de instancia.
Resumen: En 2025 la empresa envía a empleados de varios centros de Madrid el calendario y una carta con horas a devolver por bolsa de horas ofreciéndoles 3 opciones: recuperar horas según necesidades y orden de la dirección o reducir la jornada/contrato a las horas reales; si no se elige o no se devuelven, descuento en nómina de diciembre.
Falta de competencia funcional. Se rechaza porque la competencia se fija por el ámbito real del conflicto delimitado en la demanda y solo se impugna la comunicación de 2025 sobre devolución de horas y sus efectos en centros de la CAM, no probándose envíos a Toledo y Sevilla y el requerimiento de ITSS Sevilla no versa sobre esa devolución ni amplía el conflicto.
Caducidad de la acción. Se rechaza porque no es una MSCT del art 138 LRJS (20 días), sino un conflicto colectivo para anular comunicaciones por contravenir el convenio -art. 153 LRJS-.
Devolución de horas de la bolsa. No se ajusta al convenio y al art. 34 ET porque: impone al trabajador recuperar un déficit cuando el convenio regula la jornada y, en su caso, la distribución irregular -10%- con límites -descansos y preaviso mínimo de 5 días-, sin que la carta garantice esos requisitos; la empresa no puede elaborar un calendario unilateral que ya arroje horas a favor de la empresa y luego disponer a su arbitrio de esas horas según necesidades del centro, bajo amenaza de reducción de jornada o descuento salarial; el convenio liga la distribución irregular y su compensación al ajuste del calendario -reducciones y descansos- y parte de excesos a compensar, no de déficits a devolver; además, los calendarios prevén la bolsa de horas para formación fuera de jornada, no para cubrir necesidades de personal.
Resumen: Se desestima el recurso de UGT y se confirma la sentencia de la AN que con estimación parcial de la demanda de conflicto colectivo declara que las horas de presencia empleadas por los trabajadores adscritos al servicio de restauración y atención a bordo de los trenes en el día de reserva, regulado en el art. 59.B) III 7 del CCo. de Ferrovial Servicios, SA, y, constituyen jornada de trabajo. La Sala IV rechaza la pretensión de incongruencia extra petita puesto que la parte dispositiva de la sentencia se adecua y da respuesta a las pretensiones planteadas en el suplico de la demanda, en los términos desarrolladas y mantenidas en el acto del juicio. También desestima la cuestión suscitada consistente en que sea reconocido que el día de reserva sea considerado como tiempo de trabajo presencial y sumarse al trabajo efectivo a los efectos de cómputo de jornada ordinaria, límites de jornada y descansos a aplicar. Sostiene que la sentencia de instancia realiza una interpretación acorde con la norma europea, la norma estatutaria, el RD de jornadas especiales y también las previsiones de la norma convencional pactada. Es correcta la idea de que el RD 1561/1995 es acorde con las previsiones de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, idea de la que parte la sentencia recurrida cuando analiza las materias objeto de debate en este proceso.
Resumen: Se estima el recurso del SEPE y en consecuencia se desestima la demanda al entender que no debe considerarse cotizado el periodo durante el que se percibió prestación por desempleo ERTE COVID por fuerza mayor para percibir una nueva prestación por desempleo. La Sala reitera que no hay derecho a generar prestación durante el tiempo que se estuvo en dicha situación, por lo que el periodo por desempleo por causa de un ERTE-COVID no se puede considerar como periodo de ocupación cotizada a efectos del reconocimiento de un nuevo derecho a la prestación contributiva por desempleo. Señala en interpretación del art. 269 LGSS que no pueden tenerse en cuenta cotizaciones ya computadas para el reconocimiento de un derecho anterior ni computar las del SEPE o empresa durante el tiempo de abono de la prestación. La normativa especial COVID-19 no introduce una nueva regla de la que pudiere derivarse que esa clase desempleo genere más beneficios que los previstos con carácter general, ni pretende generar un derecho distinto y más extenso que el contemplado en la LGSS, sino mantener para el trabajador el mismo estatuto jurídico reconocido en la normativa ordinaria, pese a la inexistencia de cotizaciones empresariales en el periodo de prestación de desempleo COVID. Además, los principios en los que se sustenta la prestación de desempleo establecen que tan solo el efectivo desempeño de servicios laborales durante un determinado periodo temporal puede generar el correlativo derecho a la prestación.
Resumen: Se estima el recurso del SEPE y en consecuencia se desestima la demanda al entender que no debe considerarse cotizado el periodo durante el que se percibió prestación por desempleo ERTE COVID por fuerza mayor para percibir una nueva prestación por desempleo. La Sala reitera que no hay derecho a generar prestación durante el tiempo que se estuvo en dicha situación, por lo que el periodo por desempleo por causa de un ERTE-COVID no se puede considerar como periodo de ocupación cotizada a efectos del reconocimiento de un nuevo derecho a la prestación contributiva por desempleo. Señala en interpretación del art. 269 LGSS que no pueden tenerse en cuenta cotizaciones ya computadas para el reconocimiento de un derecho anterior ni computar las del SEPE o empresa durante el tiempo de abono de la prestación. La normativa especial COVID-19 no introduce una nueva regla de la que pudiere derivarse que esa clase desempleo genere más beneficios que los previstos con carácter general, ni pretende generar un derecho distinto y más extenso que el contemplado en la LGSS, sino mantener para el trabajador el mismo estatuto jurídico reconocido en la normativa ordinaria, pese a la inexistencia de cotizaciones empresariales en el periodo de prestación de desempleo COVID. Además, los principios en los que se sustenta la prestación de desempleo establecen que tan solo el efectivo desempeño de servicios laborales durante un determinado periodo temporal puede generar el correlativo derecho a la prestación.
Resumen: Prestación desempleo: ERTE-Covid. La cuestión que se suscita en el presente recurso de casación unificadora es la de determinar si el periodo de percepción de prestaciones de desempleo como consecuencia de la suspensión del contrato de trabajo por un ERTE-Covid, debe computarse como cotizado a efectos de percibir una nueva prestación de desempleo. La Sala de Suplicación consideró que debían computarse. Ahora la Sala de Unificación estima el recurso del SEPE, y considera que no deben computarse por cuanto no había obligación de cotizar por parte de la empresa ni del trabajador.
