Resumen: Conflicto colectivo (tiempo de trabajo): La sala de lo social de la Audiencia Nacional, estimando la demanda del sindicato actuante (STR) interpuesta frente a la empresa Compañía Española de Petróleos SA y otros, declaró la nulidad del segundo párrafo del apartado 4.1 del capítulo II del II Convenio colectivo de la Compañía Española de Petróleos, SA, para sus refinerías de San Roque (Cádiz), La Rábida (Huelva) y Santa Cruz de Tenerife, publicado en el BOE de 6 de octubre de 2020, teniendo como fundamento la conculcación de lo establecido en el artículo 34. 2 y 41.1 ET y que no es razonable que la empresa pueda cambiar el horario y el turno de forma permanente con un preaviso de 24 horas, sobre la base de que la previsión convencional solo menciona que se pueda hacer si concurren "necesidades del servicio u otras análogas". Recurrida la sentencia, la Sala de Casación confirma la de instancia y reitera que el plazo de 24 horas de preaviso no cumple con el requisito de razonabilidad exigible, aunque por razones no exactamente coincidentes con las expuestas en la sentencia de instancia.
Resumen: Los trabajadores reclaman que se les abonen los pluses de guardia presencial con independencia de la jornada realizada, si bien calculando su cuantía en función de la duración de las guardias. Ambuvital retiró los pluses de guardia presencial a todos los trabajadores afectados por el art. 45 del convenio colectivo. La Sala IV, basada en decisiones precedentes, razona que antes de determinada doctrina jurisprudencial (STJUE de 9 de marzo de 2021 (C-344/19)), ese tiempo presencial inactivo no se retribuía como el restante tiempo de trabajo sino con un complemento salarial denominado Plus de Guardia Presencial. En la actualidad, se retribuye como tiempo de trabajo y computa a efectos de la jornada máxima y de las horas extras, por lo que no debe abonarse el Plus de Guardia Presencial. La alegación de discriminacion hacia los trabajadores de las bases de los centros de salud no puede prosperar, porque no hay un término de comparación válido a efectos de la aplicación del derecho fundamental a la igualdad. El hecho de que la empresa ya no abone este plus no es consecuencia de que una de las partes contratantes pueda decidir unilateralmente si se cumple el contrato, lo que prohíbe el art. 1.256 del Código Civil, sino que se debe a que ya no concurren los supuestos que justificaban el devengo de este complemento salarial.
Resumen: La trabajadora presta servicios como TCP contratada por tiempo indefinido a tiempo parcial con jornada concentrada. Su empleadora Air Europa Líneas Aéreas SAU fue autorizada para la aplicación de un ERTE por fuerza mayor Covid 19, que también incluyó a los TCP tras la sentencia dictada en el proceso de conflicto colectivo. Por el SEPE se instó procedimiento de revisión de acto administrativo con propuesta de revocación de prestación por desempleo en periodo de inactividad. Se interpone demanda para que se le reconozca el derecho a percibir prestaciones de desempleo en tales periodos que es desestimada por el JS, pronunciamiento que el TSJ revoca. El SEPE recurre en casación unificadora, siendo la cuestión sometida a debate si la actora tiene derecho a la percepción de la prestación por desempleo durante el tiempo en que permanece en situación de inactividad. La Sala IV considera que los períodos de inactividad en contrato a tiempo parcial con una jornada concentrada no generan derecho a prestación por desempleo aun estando la relación laboral suspendida por un ERTE Covid-19. No existe una previsión específica en la materia por lo que se han de aplicar las reglas comunes de la LGSS. Estima el recurso. Reitera doctrina.
Resumen: Conflicto colectivo. CGT formula demanda solicitando en síntesis el reconocimiento del derecho de los trabajadores a disfrutar de tres días adicionales de vacaciones sin que estos fueran compensados por días de vacaciones generados por exceso de jornada, así como la no imposición de disfrute de días de vacaciones en fechas específicas. La empresa reconocía 24 días laborales de vacaciones mientras que el convenio contemplaba 30 días naturales. Sin embargo, aplicaba la jornada anual prevista en el convenio, esto es, un máximo de 1770 horas. El sindicato accionante consideraba que existía por ello una condición más beneficiosa (CMB) consistente en una jornada anual inferior. La Audiencia Nacional desestimó la demanda. La Sala IV dado que no se modificaron los hechos probados considera que no se ha acreditado esa CMB y que la empresa descuenta los 24 días laborables, los sábados, domingos y festivos al elaborar la jornada anual máxima. Además aplica 16 de las horas de exceso a los días 24 y 31 de diciembre y establece que el resto se podrá disfrutar del 1 de octubre al 31 de diciembre previa solicitud. Por ello y entendiendo que el recurso incurre en una petición de principio al no respetar los hechos probados, lo desestima y confirma la sentencia de instancia.
Resumen: En el presente recurso de casación ordinaria se dirige contra la sentencia de la AN que condenó a la empresa --Veralia Spain SA-- a fijar las vacaciones de los trabajadores del quinto turno que no pudieron disfrutarlas durante su incapacidad temporal, estableciendo que estas deben ser programadas en días laborables según el calendario laboral. Recurre la empresa alegando que la sentencia incurre en un error en la apreciación de la prueba y en la interpretación del convenio colectivo, alegando que la fijación de las vacaciones en días laborables podría generar una doble escala vacacional y vulnerar el principio de igualdad. Tal parecer, sin embargo, no es compartido por el TS, y tras rechazar la revisión de los hechos probados, recala en el recurso planteado por la misma mercantil sobre análogo objeto respecto a los trabajadores del quinto turno (TS 21-5-2025, rec 255/23), y confirma que los días de vacaciones deben disfrutarse en días laborables y que la interpretación de la sentencia recurrida se ajusta a la normativa y la jurisprudencia existente, tal y como se declaró en el asunto precedente
Resumen: El trabajador en pluriactividad que no pudo percibir las prestaciones cuando se activó el ERTE-Covid pero luego cesa en su actividad como autónomo, pasando a ser solo es asalariado al iniciarse su prórroga automática, tiene derecho a la prestación por desempleo. Reitera doctrina establecida en SSTS 561/2025 de 10 de junio (rcud 3005/2023) y 702/2025 de 4 de julio (rcud 5042/2023)
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social desestimó la demanda formulada contra el Ministerio del Interior, en la que se solicitaba el reconocimiento del derecho a la jubilación parcial y la correspondiente indemnización por daños y perjuicios debido al retraso en dicho reconocimiento. En los hechos probados se establece que la actora ha trabajado para la Secretaría General de Instituciones Penitenciarias desde 1983 y que cumplía con los requisitos para acceder a la jubilación parcial, según el IV Convenio Colectivo único. Sin embargo, el tribunal concluye que no existe obligación por parte de la Administración de convertir su contrato a tiempo completo en uno a tiempo parcial ni de formalizar un contrato de relevo, ya que no se ha demostrado un acuerdo entre las partes ni una previsión clara en el convenio colectivo que imponga dicha obligación. La sentencia también señala que el retraso en la formalización del contrato de relevo no genera derecho a indemnización, dado que no se ha infringido la normativa aplicable.
Resumen: La parte recurrente aportó el calendario laboral de las gerocultoras, y, según se expone, aunque, de una primera visualización de dicho calendario, pudiera pensarse que en las semanas 2 y 10 las trabajadoras no gozan de descanso semanal alguno, razón por la que se califica de nulo dicho calendario laboral, sin embargo, gozan de éste si aplicamos el artículo 37.1 del Estatuto de los Trabajadores, ya que se permite "la compensación del descanso en 14 días". Pero lo permitido por dicha norma es la acumulación de hasta un día y medio de descanso por períodos de hasta 14 día, lo que significa que un trabajador puede trabajar hasta 11 días, después de los cuales debe disfrutar de los tres días de descanso acumulados, además de las 12 horas de descanso entre jornadas.
En el supuesto actual, se consideran períodos de 3 turnos/semanas y no de dos, catorce días, compensación del turno 2 con la semana anterior y posterior y del 10, con la 9 y 11, de manera que se toma un período más amplio del permitido, tres semanas (turnos), y no dos, a fin de justificar el cumplimiento de los descansos semanales, lo que no es admisible, aunque los trabajadores lleguen a descansar más horas que si se aplica estrictamente la normativa.
Resumen: El actor recurre en suplicación la sentencia de instancia, que estima en parte su demanda y si bien declara improcedente el despido objetivo por causas económicas y productivas, deniega la reclamación de cantidad formulada y el incremento de la indemnización. La Sala de los Social desestima el recurso, pues si bien el actor, que prestaba servicios en una residencia de estudiantes, tenía un horario que generaba un exceso de horas, estas no podían considerarse extraordinarias ni nocturnas, ya que se trataba de "horas de mera presencia" según el convenio colectivo aplicable, al pernoctar en el centro de trabajo. El tribunal concluye que la retribución del demandante ya contemplaba las particularidades de su puesto, por lo que no procede el incremento de la indemnización solicitada. Además, percibía una mejora económica que absorbía al exceso de jornada.
Resumen: El actor interpone recurso de suplicación contra la sentencia de instancia, que desestimó su demanda de reconocimiento del derecho al traslado a un nuevo puesto de vigilante de seguridad en el Laboratorio de Sanidad Animal, dada su mayor antigüedad en la empresa. Sin embargo, el tribunal de instancia consideró que no se trataba de un "traslado" según la definición del convenio, sino de un cambio de lugar de prestación de servicios, lo que se encuadra en el "ius variandi" empresarial. En el recurso, la parte actora insistió en la vulneración de sus derechos, aunque desistió de alegar discriminación por edad durante el juicio. El tribunal examinó la recurribilidad del recurso y concluyó que, dado que la cuestión se refiere a un cambio de puesto dentro de la misma localidad, no era susceptible de recurso de suplicación, declarando la inadmisibilidad del mismo y la nulidad de todas las actuaciones desde su admisión y la firmeza de la sentencia de instancia.
