Resumen: Atendiendo a la finalidad de la cláusula convencional, cual es asegurar que al menos una parte significativa de las vacaciones anuales se tome en la época tradicional de verano, propiciando el descanso en temporada alta y la conciliación familiar y, en ausencia de una definición convencional exacta, cabe recurrir al sentido literal y usual del término, conforme a las reglas de interpretación del CC.
Resumen: Mercadona recurre suplicación la sentencia del Juzgado de lo Social que estimó parcialmente la demanda, en la que la actora solicitaba la prolongación de su reducción de jornada del 25% para cuidado de sus dos hijas hasta mayo de 2027, en los mismos términos que venía disfrutando. La demandante, madre soltera y con jornada reducida desde 2018, solicitó la novación contractual para mantener su horario reducido más allá de la edad legal de sus hijos, amparándose en el art. 14 del convenio colectivo de la empresa, que permite dicha prórroga hasta que los menores cumplan 15 años, con la condición de que el horario se adapte a las necesidades organizativas de la empresa. La sala de lo social desestimó el recurso, señalando que la empresa no acreditó de forma suficiente las necesidades organizativas que impidieran mantener la concreción horaria solicitada, limitándose a argumentos genéricos sobre la formación de la trabajadora y la necesidad de apertura del centro. Destacó que la medida de conciliación se enmarca en políticas de igualdad y protección social, y que los obstáculos alegados deben ser justificados con mayor intensidad.
Resumen: Prescripción de la reclamación económica del exceso de jornada en 2024. No prescribió, el plazo de un año del art. 59.2 ET empieza al finalizar el ejercicio, que es cuando puede concretarse el exceso de horas y aunque se fijó el calendario en 2023, la acción nace el 1-01-25 y como el 25-02-25 se acude a la Comisión Paritaria, el 10-03-25 se solicitó mediación, se interrumpe la prescripción, no transcurriendo 1 año el 2-04-25 cuando se presentó la demanda.
Incumplimiento de la regulación de la jornada máxima anual y compensación del exceso. No se incumplió la regulación de la jornada máxima anual del art. 23 del Convenio en 2024 y 2025 porque la empresa fijó los calendarios conforme a lo previsto en el artículo, que recoge un máximo de 1526 horas anuales y regula cómo debe calcularse la jornada cada año, descontando descansos, vacaciones, festivos y asuntos propios, habiendo aplicado la empresa esa fórmula objetiva sin alterar unilateralmente los períodos de activación ni la planificación de la Administración, remitiendo los calendarios en plazo y si resultan más de 1526 horas no supone que haya incumplimiento, pues el propio Convenio prevé que dicho exceso se compense como horas extras, bien en descanso o en dinero, según los supuestos del art. 23.6 y la posible realización de horas extras debe valorarse caso por caso y con reclamaciones individuales, pero no cabe una declaración colectiva de incumplimiento al no existir infracción en la elaboración de los calendarios.
Resumen: El trabajador sufrió, en tiempo y lugar de trabajo, un cuadro brusco de caída al suelo asociado a impotencia funcional en extremidades derechas, con dificultad para comunicarse y que fue diagnosticado de una hemorragia intraparenquimatosa en ganglios basales izquierdos de probable etiología hipertensiva. También se considera probado que el incidente tuvo lugar durante la pausa del bocadillo durante su jornada laboral. Así pues, el trabajador se accidentó dentro del tiempo legalmente previsto como de trabajo, habitualmente utilizado para una pausa para "tomar café", como actividad habitual, social y normal en el mundo del trabajo (primer elemento), ahora bien, el trabajo es la condición sin la cual no se hubiera producido el evento (segundo elemento). El nexo de causalidad nunca se ha roto, porque la pausa era necesaria, y la utilización del tiempo para almorzar por el trabajador se produjeron con criterios de total normalidad. En consecuencia, nos encontramos ante la presunción de un accidente de trabajo al haberse producido en tiempo y lugar de trabajo, tal y como dispone el artículo 156.3 LGSS. Para excluir esa presunción se requiere prueba en contrario que evidencie de forma inequívoca la ruptura de la relación de causalidad entre el trabajo y la enfermedad y para ello es preciso que se trate de enfermedades que no sean susceptibles de una etiología laboral o que esa etiología pueda ser excluida mediante prueba en contrario.
Resumen: El conflicto colectivo afecta al personal docente e investigador laboral no permanente a tiempo parcial (PDI) que presta servicios en las Universidades públicas de la Comunidad Autónoma de Madrid, refiriéndose a los profesores asociados. Se cuestiona si tienen derecho a que su actividad docente se someta a una evaluación cada cinco años (quinquenios) sin aplicar coeficiente de parcialidad y, en caso de superarla, devengar el componente por méritos docentes. El TSJ Madrid estimó la demanda. Recurren en casación ordinaria las Universidades. Por la Sala IV se considera que tienen derecho a percibir el componente por méritos docentes cuando superan la evaluación docente en proporción a su jornada. Y ello porque el PDI con contrato laboral a tiempo completo es un trabajador comparable respecto del PDI con contrato laboral a tiempo parcial. Se considera que su denegación constituye una discriminación que vulnera el art. 14.2.d) del ET, sin perjuicio de que se aplique el principio de proporcionalidad. Asimismo, rechaza que se exija a todos ellos un coeficiente de parcialidad de 0,5 con independencia de su jornada porque implicaría un doble cómputo de la parcialidad; y considera que dicho coeficiente vulnera la prohibición de discriminación de los trabajadores a tiempo parcial. Desestima la demanda.
Resumen: El trabajador, empleado del Ayuntamiento de Madrid desde 1998 mediante sucesivos contratos temporales, suscribió en 2018 un contrato de relevo a tiempo parcial (75% de jornada) tras una larga trayectoria de contratos interinos que la instancia declaró fraudulentos, reconociendo su condición de indefinido no fijo. El trabajador reclamó las diferencias salariales correspondientes al 25% de jornada no realizada, alegando que el contrato de relevo debía ser indefinido a tiempo completo conforme al artículo 12.6 del ET y normativa de la SS vigente en 2018, y que la reducción a tiempo parcial era fraudulenta. El TS da a tal cuestión una respuesta positiva. Recuerda al efecto que desde la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 5/2013, los contratos de relevo con reducción de jornada del 75% deben ser indefinidos y a jornada completa, y que la transformación de un contrato indefinido no fijo a un contrato temporal parcial sin causa constituye un fraude que impide la renuncia a la condición indefinida y a la jornada completa. Además, aplicó el artículo 30 del ET, que protege el derecho al salario cuando el empresario impide la prestación de servicios, concluyendo que el trabajador tiene derecho a percibir las diferencias salariales correspondientes a la jornada completa que no pudo realizar por imposición del Ayuntamiento, sin que ello suponga enriquecimiento injusto. Por tanto, la sentencia anotada estima el recurso de casación para unificación de doctrina interpuesto por el trabajador, y declara el derecho al abono de las diferencias salariales reclamadas.
Resumen: Se cuestiona si el tiempo durante el que el actor percibió prestación por desempleo por encontrarse en ERTE por causas ETOP ha de ser considerado o no a efectos de lucrar una ulterior prestación por desempleo al haber tenido lugar no una suspensión completa sino una reducción del 70% y posteriormente del 50% de jornada, permaneciendo la prestación de servicios el resto del porcentaje de jornada. Se estima que a efectos de determinación del período de ocupación cotizada se tendrán en cuenta todas las cotizaciones que no hayan sido computadas para el reconocimiento de un derecho anterior, tanto de nivel contributivo como asistencial, siendo tales las cotizaciones residuales realizadas en el periodo de reducción de jornada por el ERTE ETOP. Sin embargo, la declaración de hechos probados no incorpora los datos necesarios para cuantificar la prestación, lo que no puede suplir el Tribunal, debiendo anular la sentencia para que se dicte nueva sentencia completando tales hechos.
Resumen: Se afirma: que el Convenio para el Personal Laboral de la Administración de la CAM (2021-2024), permite que, en centros con inactividad estacional, las vacaciones coincidan con los cierres -Navidad, Semana Santa, puentes escolares- y las Órdenes de calendario escolar que fijan esos cierres se limitan aplicar el art 110.2 -disfrute en cierres, asuntos propios al final de junio-, sin exigir notificación individual, constando que la actora disfrutó vacaciones y asuntos propios y se abonaron 3 días no disfrutados en el finiquito y no figura un régimen distinto en otros años; no hay falta de calendario laboral, el convenio exige adaptarlo a las peculiaridades del centro y en educación, el calendario escolar determina objetivamente los periodos de cierre que, por convenio, marcan las vacaciones y estando la equiparación convencionalmente prevista, no es unilateral, ni es preciso un documento adicional para que los cierres oficiales actúen como calendario de disfrute; el acuerdo queda normativamente predeterminado por el cierre estacional compatible con la organización del servicio y el preaviso se satisface vía órdenes que publican con antelación los cierres, pudiendo los puentes/Semana Santa integrar vacaciones por cierre, siendo el disfrute en tramos mínimos compatible con esa planificación y la pretensión de compensación económica fue razonadamente denegada en instancia por variación sustancial de la demanda -indefensión- y además hubo disfrute con arreglo al convenio.
Resumen: El sindicato UGT interpuso demanda de conflicto colectivo contra Semark AC Group, S.A., su Comité de empresa y otros sindicatos, solicitando reconocer como tiempo efectivo de trabajo el descanso diario de 15 minutos (bocadillo) disfrutado por los trabajadores de los almacenes y plataforma logística de la empresa, con derecho a compensación en descanso o retribución económica por dicho tiempo, con efectos retroactivos. Previamente, por sentencia firme de conflicto colectivo se declaró que al personal de almacenes debía aplicársele el Convenio de Almacenistas de Coloniales de Cantabria, que reconoce ese descanso como tiempo efectivo, en lugar del Convenio de Detallistas de Alimentación que se venía aplicando. La entidad condenada comenzó a aplicar el descanso reconocido desde el dictado de la sentencia, pero sin efectos retroactivos. La empresa recurrió en suplicación la sentencia de instancia que reconoció dicho derecho alegando que, el procedimiento de conflicto colectivo era inadecuado para reclamar la retroactividad, pues la sentencia previa ya era firme y obligatoria, y que la vía adecuada para reclamar derechos individuales pendientes era la individual o plural, no colectiva. El tribunal estima la excepción de inadecuación de procedimiento de conflicto colectivo y absuelve a la empresa, tras analizar la normativa y jurisprudencia sobre dicha modalidad procesal, que exige que el grupo afectado sea genérico y homogéneo, y que la pretensión pueda resolverse de forma abstracta sin atender a circunstancias individuales. En este caso, se constató que no todos los trabajadores disfrutaron del descanso en igual medida, ni se acreditó que la empresa hiciera recuperar ese tiempo a todos, por lo que no existía un colectivo homogéneo sino situaciones individuales diversas.
Resumen: Frente a la sentencia de instancia que, en el conflicto planteado por un sindicato, declaró la nulidad del anexo a las carteleras de trabajo para 2023, de los centros dependientes del Instituto Cántabro de Servicios Sociales (ICASS), al considerar que, aunque hubo negociación con el Comité de Empresa, la modificación del calendario requería no solo negociación sino acuerdo, que no existió, recurre el ICASS en suplicación. La Sala de lo Social desestimó el recurso dado que el anexo no explicita la voluntariedad ni el carácter no obligatorio de dichos llamamientos, incumpliendo el preaviso mínimo de cinco días exigido por el art. 34 ET. Asimismo, se consideró que la modificación del descanso semanal y permisos por asuntos particulares contenida en el anexo vulnera el VIII Convenio Colectivo del personal laboral de la Administración de Cantabria y la norma estatutaria, al alterar derechos sin el debido acuerdo y sin respetar las necesidades de servicio definidas en el convenio; por lo que la falta de acuerdo y la modificación unilateral del calendario laboral vulneran los derechos laborales y añade que la justificación basada en la escasez de personal no puede prevalecer sobre el cumplimiento de criterios jurídicos.
