Resumen: La sentencia comentada se dicta en procedimiento de conflicto colectivo planteado por el Sindicato Independiente de Tripulantes de Cabina de Pasajeros (SITCPLA), frente a Iberia LAE, con el fin de que se declararan inamovibles los 7 días libres mensuales y los 96 días libres anuales de los TCPs, establecidos en el convenio colectivo de aplicación (art. 84 del XVII Convenio colectivo Iberia, LAE, SA, Operadora, S. Unipersonal y sus tripulantes de cabina de pasajeros). La sentencia estima parcialmente el recurso de la empresa demandada y declara que esta puede modificar la programación de los 7 días libres mensuales o los 96 días libres anuales, si bien los trabajadores afectados por el conflicto colectivo tienen derecho a que la modificación de esa programación le sea notificada con más de 48 horas de antelación para que puedan gestionar su descanso
Resumen: La Sala IV estima parcialmente la demanda de conflicto colectivo declarando el derecho de los trabajadores de Avanade desplazados a otra empresa por razón de servicio a no superar el cómputo mensual de horas de la empresa de origen Avanade Spain SLU. Para ello se interpreta el art. 20 del XVI Convenio colectivo estatal de empresas de consultoría y estudios de mercado y de la opinión pública. Previamente recuerda los criterios para la interpretación de los convenios colectivos atendiendo a la singular naturaleza mixta de los mismos, así como que se trata de una facultad privativa de los Tribunales de instancia, salvo que la interpretación no se racional ni lógica. Acudiendo a una interpretación literal del precepto se evidencia un parámetro mensual que se convierte en límite y garantía para los trabajadores desplazados. La jornada que están obligados a realizar los trabajadores desplazados será la que resulte de la aplicación del horario correspondiente en la empresa de origen y no la del centro de trabajo en el que se encuentren desplazados. Hay que estar al límite fijado por los negociadores de necesario respeto de la jornada mensual de la empresa de origen, a distribuir según el horario de destino, tal y como diseña en su dicción literal el art. 20 del convenio.
Resumen: La cuestión suscitada en el recurso consiste en determinar si, a efectos de promoción económica vinculada a la antigüedad, el trabajador fijo discontinuo de la Junta de Castilla y León tiene derecho a que se le compute todo el tiempo transcurrido desde la fecha de inicio la prestación de servicios o sólo el tiempo de prestación efectiva de servicios; es decir, solo el tiempo de trabajo efectivo durante los meses de cada campaña anual, o toda la anualidad completa, incluidos los periodos en los que no se trabaja. La sentencia aplica la doctrina rectificada de la Sala --referida a trabajadores de la AEAT--, según la cual la regulación contenida, ahora, en el art. 48 del Convenio colectivo del personal laboral de la Administración General de la Comunidad de Castilla y León, ha de ser interpretado a la luz de lo dispuesto en el art. 12.4. d) ET y la cláusula 4 de Acuerdo Marco sobre el trabajo a tiempo parcial que figura como Anexo en la Directiva 97/81/CE, tal y como ha sido interpretada por el TJUE, en concreto por el Auto de 15 de octubre de 2019, asuntos acumulados C-439/18 y 472/18, lo que determina que a los trabajadores fijos discontinuos de la CC.AA se les compute todo el tiempo de duración de la relación laboral, a efectos de derechos económicos y de promoción profesional, y no únicamente el tiempo efectivamente trabajado, porque de lo contrario se produciría una diferencia de trato peyorativa para dichos trabajadores respecto de los trabajadores a tiempo completo.
Resumen: Se cuestiona si la empresa está obligada a facilitar a los representantes legales de los trabajadores información y copia de los pactos de horas complementarias entre empresa y trabajadores a tiempo parcial, una vez formalizado el contrato de trabajo. La empresa informa de las horas complementarias que se han realizado durante el mes anterior, desglosado por trabajador y cumple con la obligación de entrega de la copia básica de los contratos. Las horas complementarias de los contratos a tiempo parcial se encuentran reguladas en el artículo 12.5 ET. Se trata de horas ordinarias que pueden adicionarse a las que constituyen el objeto del contrato y que están sujetas a múltiples exigencias o cautelas que se incorporan en el precepto citado y que deben ser vigiladas por los representantes de los trabajadores, en cumplimiento del artículo 64.7 a) ET. Resulta obvio que, para la plena efectividad de dichas competencias resulta vital el conocimiento del pacto sobre horas complementarias. La recta interpretación del artículo 16 del Convenio Colectivo aplicable exige que las empresas entreguen a la representación de los trabajadores un acuerdo posterior que implica una modificación del contrato inicial. Modificar es transformar o cambiar algo y resulta evidente que un nuevo pacto de horas complementarias cambia el contrato inicial por lo que el convenio obliga, también, a la entrega de la copia del pacto de horas complementarias que se produce con posterioridad al contrato.
Resumen: Se impugnan por el sindicato actor los arts. 20 y 21 del IV convenio colectivo de Groundforce por entender que es ilegal que permitan la impartición de formación profesional fuera de la jornada laboral y con carácter obligatorio. La sentencia de instancia desestimó la demanda. La sala IV, tras recordar la doctrina jurisprudencial relativa al alcance de la impugnación de los convenios colectivos y sobre el control judicial de las normas paccionadas, procede a interpretar las normas impugnadas. Y razona que el art. 20 parte de una errónea identificación de la jornada con el horario, lo que determina que establezca que la formación obligatoria pueda realizarse "tanto dentro como fuera de la jornada laboral…". Pero lo cierto es que jornada y horario son conceptos con distintas regulación en el ET. Y ha de estarse al concepto de jornada y, teniendo en cuenta que la misma es de 1712 horas efectivas de trabajo anuales (art. 32 del convenio colectivo), y que la formación obligatoria siempre se compensa con descanso equivalente, la regulación convencional no está aumentando el tiempo en que los trabajadores están a disposición de la empresa ni, en consecuencia, puede entenderse que exista una ampliación de jornada retribuible en la cuantía de las horas extras. Se desestima el recurso.
Resumen: La cuestión que se suscita en la sentencia anotada, consiste en decidir si la prestación por desempleo debe calcularse, en los supuestos de período de ocupación cotizada del art. 269.1 LGSS, en caso de salario diario, aplicando o no el coeficiente multiplicado por 1,61. Y el TS, reiterando doctrina en interpretación del art. 210.1 de la LGSS, declara que acreditado que los demandantes son fijos discontinuos en el sector de hostelería, encuadrados exclusivamente en el RGSS y, siendo pacífico que, en su cotización diaria se incluyó la parte proporcional de vacaciones, fiestas no recuperables y descansos semanales, concurre identidad de razón, para aplicar analógicamente los coeficientes correctores, previstos en el art. 6 de la OM de 30-5-1991, por la que se da nueva regulación a los sistemas especiales de frutas y hortalizas e industria de conservas vegetales, dentro del RGSS, puesto que, si no se hiciera así, se estaría dando un tratamiento diferenciado a supuestos idénticos. En consecuencia, los demandantes tienen derecho a que se les aplique el coeficiente del 1, 61 a los días efectivamente trabajados, incluyendo vacaciones, festivos y descansos semanales, lo cual comporta que se les debe abonar por diferencias de prestación en los períodos reclamados por parte del SPEE.
Resumen: La cuestión suscitada en procedimiento de conflicto colectivo se centra en decidir si debe la empresa pública demandada abonar las vacaciones incluyendo los completos salariales reclamados, teniendo en cuenta las limitaciones presupuestarias contenidas en la Ley 5/2017 de PCAA para 2018. La sentencia desestima el recurso de la entidad demandada frente a la sentencia de instancia que estimó las demandas acumuladas. Así, rechaza que la reclamación efectuada por los sindicatos se encuentre condicionada por las limitaciones presupuestarias, porque lo pretendido es el abono de lo adeudado (cuyo carácter de retribución habitual ordinaria no se niega), y eso no contradice la ley, porque se no altera la masa salarial. Por otra parte, la sentencia señala que la diferenciación del importe entre "festivos" y "festivos especiales" prevista en el convenio no guarda conexión con el conflicto planteado.
Resumen: La Sala IV estima el recurso de casación para unificación de doctrina interpuesto por IBERIA LÍNEAS AÉREAS DE ESPAÑA, casa y anula la sentencia de dictada por el TSJ de Madrid y, resolviendo el debate suscitado en suplicación, estima el recurso, revoca la sentencia del Juzgado de lo Social y desestima íntegramente la demanda en la que se solicitaba la declaración de vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva al dejar de abonar a la actora el plus de disponibilidad a partir de septiembre de 2014. La vulneración del derecho se atribuye a dicha conducta al considerar la sentencia recurrida que la misma se lleva a cabo después de que la actora hubiera obtenido sentencia firme de 15/11/2012 en que se declaraba su derecho al mismo, durante el tiempo en que tuviera reducida la jornada por guarda de un hijo, como condición más beneficiosa. La Sala declara que la doctrina correcta se encuentra en la sentencia referencial que rechaza la alegación de discriminación, y niega también que se pueda apreciar vulneración del art. 24 CE sosteniendo que, si bien los trabajadores gozaban de una condición más beneficiosa, el nuevo convenio colectivo (el XX Convenio) modificó determinados parámetros de la estructura salarial y sostiene que es la interpretación que hace la empresa del nuevo convenio la que se halla en la base de su decisión, sin que pueda apreciarse indicio de actuación contraria a la garantía de indemnidad.
Resumen: La sentencia casa y anula la de suplicación para reconocer el derecho de la actora, enfermera en un servicio de emergencias sanitarias que presta servicios a turnos y nocturnos, a la prestación de riesgo durante la lactancia. Aplica la sentencia lo establecido en la STS (Pleno) 26-06-2018 (Rec. 1398/2016) y otras muchas, en que se determinó que tras la STJUE de 19-10-2017, Otero Ramos C-531/15, cuando la evaluación de riesgos no se hubiera llevado a cabo con arreglo a lo dispuesto en el art. 4.1 Directiva 92/95, que impone al empresario el deber de determinar los riesgos para la lactancia en atención a la situación de la trabajadora y del puesto de trabajo, se admitía la inversión de la carga de la prueba, ya que la falta de evaluación de dicho riesgos suponía un trato menos favorable para la mujer vinculado a la lactancia, y por lo tanto constituye discriminación por razón de sexo conforme al art. 2.2 c) Directiva 2006/54/CE. De este modo, la falta de precisa evaluación de riesgos específicos para la lactancia, no puede, por sí misma, privar a la trabajadora de la prestación cuando de dicha evaluación se puede deducir la existencia de riesgos para la lactancia. En relación con el sistema de trabajo a turnos y nocturno, considera la Sala que ello, en sí mismo, no supone un riesgo para la lactancia, aunque podría serlo en los supuestos en que no es posible garantizar la extracción de leche y su conservación
Resumen: Se casa y anula la sentencia de suplicación para determinar que el tiempo dedicado por los trabajadores en el servicio de salvamento y extinción de incendios o en la dependencia del servicio en el área de maniobras y plataformas, del aeropuerto de Palma de Mallorca, a desplazarse desde el centro de trabajo a distintos lugares donde se ordena la prestación de servicios, así como su regreso, no es tiempo de trabajo a todos los efectos y no debe retribuirse como jornada extraordinaria. Argumenta la Sala 4 que el tiempo que transcurre yendo desde el Bloque técnico hasta el Parque SSEI no se está a disposición del empleador sino llevando a cabo una tarea preparatoria y análoga a la desde el desplazamiento desde el vestuario de la empresa hasta el lugar de trabajo, sin que el hecho de que haya de accederse primero al Bloque Técnico y utilizar una tarjeta magnética de acceso signifique que haya comenzado a discurrir el tiempo de trabajo.
