Resumen: La Sala sostiene que el cese constituye un despido improcedente porque la empresa comunicó la no superación del periodo de prueba fuera del plazo en que podía desistir válidamente y aunque el convenio no limitaba a 2 meses como indica la SJS, concretamente el convenio estatal de mediación de seguros permite y el contrato pactó expresamente 6 meses -para un contrato indefinido y el grupo aplicable-, por lo que el periodo de prueba fijado era válido y terminaba el 12-07-23, pero la empresa notificó el desistimiento el 1-03-24, después de agotado el periodo de prueba, produciendo el contrato plenos efectos y la extinción posterior al no acreditarse causa, es improcedente, sin que la IT del trabajador -15.03.23 a 26.02.24- interrumpa el cómputo por previsión del convenio, pues el art. 14.3 ET exige que la interrupción por IT opere solo si hay acuerdo entre ambas partes, es decir, pacto expreso en el contrato, y no basta con que lo diga el convenio, no habiendo pactado en el contrato esa interrupción, la baja no alarga el periodo de prueba.
Resumen: MSCT: No es nula la modificación sustancial de las condiciones de trabajo colectiva (MSCT) por incumplimiento de los requisitos formales que exige el art. 41.4 del TRLET, cuando la empresa se ha limitado a aplicar un cambio jurisprudencial en materia de tiempo de trabajo. Reitera doctrina.
Resumen: La empresa RENFE VIAJEROS recurre en suplicación la sentencia de instancia que había estimado la demanda presentada por el trabajador, quien solicitaba una adaptación de su jornada laboral por motivos de conciliación familiar. En la sentencia recurrida, se reconoció el derecho del demandante a prestar servicios en Sevilla y se condenó a la empresa a indemnizarle por daños y perjuicios. En el recurso, la empresa alegó que la solicitud de cambio de centro de trabajo no se ajustaba a lo que se entiende por adaptación de jornada y que no existían vacantes disponibles en Sevilla, además de argumentar que la negativa a la adaptación no constituía una vulneración de derechos fundamentales. La Sala de lo Social, tras analizar los motivos del recurso, estimó el recurso de suplicación, revocando la sentencia anterior y desestimando íntegramente la demanda ya que la empresa había justificado adecuadamente su negativa a la adaptación solicitada, dado que no había plazas disponibles y que la situación de déficit de personal en Barcelona era un factor relevante.
Resumen: El objeto de debate en el presente recurso se centra en la interpretación del acuerdo alcanzado por la empresa y los representantes de los trabajadores para retribuir el trabajo efectuado voluntariamente, en días festivos, y que incluía el abono del plus festivo mas un día de libranza por cada día festivo trabajado. La Sala de suplicación invocando la mas reciente doctrina de la Sala IV en materia de interpretación de acuerdos fruto de la negociación colectiva, rectifica el criterio mantenido por la instancia y considera que a tenor literal de lo pactado, debe entenderse que la referencia efectuada a "día" lo es a una jornada completa de 8 horas, de manera que cuando la jornada efectuada es inferior, procede la disminución proporcional de ambos derechos, siempre y cuando, la reducción de jornada no sea imputable a la empleadora, pues entiende que la falta de ocupación imputable al empresario, no puede redundar en perjuicio del trabajador, añade que en estos casos, corresponde a la persona trabajadora acreditar que la jornada reducida se produce por voluntad de la empleadora, y dado que en el supuesto analizado no se acredita, desestima la reclamación de derechos y cantidad efectuada.
Resumen: La sentencia apuntada resuelve el recurso de casación formalizado por La PAU, Sociedad Cooperativa Catalana Limitada frente a la sentencia dictada por la Sala de lo Social del TSJ del País Vasco el 16/04/2024, recaída en proceso de conflicto colectivo. La empresa había interesado que se declarase que las horas realizadas por los trabajadores fuera de calendario en servicios preventivos contratados para eventos (de realización voluntaria) no tenían naturaleza de horas extraordinarias mientras no se rebasara la jornada anual (en 2023, 1.712 horas) y que, conforme a los arts. 15 y 18 del convenio sectorial, solo al finalizar el año podía determinarse si existían horas extraordinarias debiendo compensarse, en su caso, en el primer trimestre del año siguiente. La sentencia de instancia desestimó la demanda y afirmó que el convenio contempla la regularización del exceso a lo largo del año mediante descansos compensatorios y que las horas prestadas fuera de calendario en esos servicios preventivos tienen la consideración de horas extraordinarias con el régimen de compensación previsto en los arts. 15.3.c y 18.2 del convenio. El Tribunal Supremo desestima el recurso, confirma la sentencia recurrida y declara firme su fallo, sin decisión especial sobre costas por aplicación del art. 235.2 LRJS.
Resumen: Reitera la trabajadora la nulidad de la MSCT acordada por la empresa con vulneración de DDFF al haberse producido la misma durante su situación de baja médica; recurriendo sí el censurado pronunciamiento de instancia que consideró injustificada la modificación de su jornada pero rechazó dicha vulneración. Atendiendo a los limites de recurribilidad de esta clase de procedimientos (MSCT de carácter individual) ciñe la Sala su análisis y en exclusiva a si concurrió la misma eludiendo pronunciarse sobre cuestiones de legalidad ordinaria. Cuestión (litigiosa) que el Tribunal examina desde la condicionante dimensión del irrevisado relato judicial de los hechos de los que resulta probado que la empresa perdió un servicio de los que prestaba la trabajadora, lo que propició la reducción proporcional de la jornada en función de dicha pérdida de actividad; sin que, en consecuencia, concurran indicios suficientes de que la medida se adoptara por su baja médica.
Resumen: La Audiencia Nacional desestima la demanda de conflicto colectivo interpuesta por la Federación de Industria, Construcción y Agro de la UGT (UGT FICA) y la Confederación Intersindical Galega (CIG) en la que pretendía la interpretación del punto 5 del Anexo IX del III Convenio colectivo de Grupo Acciona Energía. Tal precepto, aplicable a las personas trabajadoras de Energías Renovables Operación y Mantenimiento SL (EROM), regula las condiciones de prolongación de jornada en determinados supuestos. Interpretando la norma colectiva la Sala razona que no tratándose de horas complementarias, sino de horas ordinarias de trabajo integradas en una bolsa de horas, y cumpliéndose los requisitos previstos en el Convenio, no cabe interpretar que la prolongación a cuenta de la bolsa de horas solo pueda aplicarse hasta la terminación de la específica tarea asignada y limitándose a un único aerogenerador; o que, en relación al colectivo de Gran Correctivo la prolongación deba limitarse a una sola jornada diaria, aunque la tarea requiera varios días para su finalizació
Resumen: Desempleo: La pretensión del recurso es que le sea reconocida la prestación de desempleo derivada de ERTE por causa del COVID, fuerza mayor, correspondiente a los periodos en que, de no existir dicho expediente de regulación, no habría trabajado por haberse concentrado la jornada a tiempo parcial a lo largo de 270 días. La Sala de Unificación desestima el recurso, señalando que, como ningún efecto puede tener la decisión suspensiva durante los periodos de inactividad, ninguna obligación se puede derivar para la empresa o el SEPE, ni derecho para el trabajador del derivado del ERTE COVID durante ese periodo, cuando su contrato no está suspendido y ya ha cumplido de forma concentrada con la jornada anual que tenía contratada.
Resumen: La cuestión sometida a debate consiste en determinar si son nulos los art. 37 y 39 del convenio colectivo de la empresa Autotransporte Turístico Español S.A (ATESA), que regulan los pluses por trabajos a turno y por prolongación de la jornada laboral, por ser contrarios al art.36.2 ET que regula el trabajo nocturno. La AN estima la demanda. La empresa recurre en casación ordinaria y defiende que es válida la retribución de la nocturnidad de manera global como establece el convenio colectivo. La Sala IV recuerda que el plus de nocturnidad no retribuye una jornada nocturna sino las horas trabajadas durante el período calificado como nocturno, el que se realiza de 22:00 a 6:00, por lo que no cabe excluir de la «retribución específica» las horas nocturnas legales sin incurrir en ilegalidad. Se efectúa una interpretación literal de los preceptos impugnados y considera que los mismos eluden expresamente una retribución específica para el trabajo nocturno en los términos previstos en el art. 36.2 ET. Esta retribución es adicional y no meramente diferente al trabajo diurno, lo que exige que sea superior a la fijada en el trabajo diurno. Esta previsión no se garantiza en los preceptos examinados a los trabajadores sujetos a turnos que pudieran prestar trabajo en periodo nocturno. Además, la regulación convencional no está comprendida en ninguna de la excepciones previstas en el art.36.2 ET: que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensación de este trabajo por descansos. Desestima recurso.
Resumen: El conflicto afecta a toda la plantilla de CTC EXTERNALIZACIÓN SLU en el centro de ALFA INTEGRAL DE SERVICIOS SL (Illescas), que fueron subrogados a AVANZA EXTERNALIZACIÓN DE SERVICIOS SA el 1-9-23 y, posteriormente, el 1-6-24, una parte pasó por subrogación a SERBOX MANIPULACIONES SL.
La Sala resalta que, aunque CTC contaba con convenio propio y lo aplicó hasta el 01-06-23, no se discute que el convenio sectorial tenía condiciones más favorables ni que seguía vigente tras la reforma laboral. Conforme a la DT 6ª del RDL 32/2021 si el convenio de empresa estaba vigente el 31-12-21, la nueva regulación debía aplicarse cuando perdiera su vigencia o, como máximo, al cumplirse un año desde esa fecha, es decir, el 31-12-22, pues el plazo adicional de 6 meses no supone una prórroga en la aplicación material, sino el tiempo para la adaptación formal de los textos convencionales y por ello, desde el 1-01-23 resultaba obligatorio aplicar el convenio sectorial en salarios y jornada, debiendo actualizarse ambas condiciones con carácter retroactivo, rechazando la tesis empresarial consistente en que existía un plazo de un año más seis meses, añadiendo que como la demanda se planteó como conflicto colectivo de carácter declarativo, persigue el reconocimiento de ese derecho y no procede realizar condena alguna, sin perjuicio de los efectos que la sentencia pueda producir en reclamaciones individuales posteriores que puedan formularse, incluso frente a las empresas subrogadas, conforme al art 44 ET.
