Resumen: Recurre el trabajador la nulidad de su despido, reiterando la extensión de su responsabilidad a las codemandadas al constituirse entre las mismas un grupo patológico cuyas notas (jurisprudencialmente definidas) no concurren (a entender de la Sala) en un supuesto en el que existe una única empleadora quien otorgó a su cónyuge facultades para administrar los establecimientos mercantiles de la sociedad; sin que de ello pueda derivarse una eventual confusión de plantillas o patrimonios ni un funcionamiento unitario en el aspecto organizativo. Se rechaza también la responsabilidad de la persona física pues no resulta imputable la doctrina del levantamiento del velo sobre la base de la mera existencia de una situación de confusión o intercomunicación patrimonial entre la única socia, su esposo y la sociedad. Se acoge la mayor indemnización postulada pues al haberse tenido que declarar la extinción por cierre de la empresa, su cálculo queda referido al tiempo transcurrido desde el inicio de la relación hasta la fecha en la que se declara extinguida por sentencia; no haciéndose extensible la condena a la superior reclamada para el negado supuesto de que concurran circunstancias que avalen una indemnización adicional a la legalmente fijada para el caso de extinción por imposibilidad de readmitir por cierre. Confirmándose el quantum indemnizatorio por daño moral en atención a la hermenéutica jurisprudencial de la norma que la contempla.
Resumen: El 1 de junio la empresa remitió a la trabajadora, mediante burofax carta de despido, alegando como causa del mismo la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal o pactado, fijando como fecha de efectos el momento de entrega fehaciente de la misma, lo que tuvo lugar al siguiente día, siendo por lo tanto imposible con estos indicios determinar que efectivamente ha concurrido la vulneración del derecho a la libertad sindical denunciado y ello al constatarse que en el momento en que tuvo lugar el despido la empresa desconocía que la trabajadora concurriera a las elecciones sindicales como candidata, toda vez que la presentación de las candidaturas tuvo lugar el día 13 de junio, y es más el sindicato CCOO al día siguiente presento una nueva candidatura en la cual excluyeron a cuatro trabajadoras que iban en la anteriormente presentada, siendo una de las excluidas la actora, lo cual era absolutamente lógico al no formar en ese momento parte de la empresa al haber sido despedida 11 días antes.La trabajadora fue despedida por la comisión de hechos similares a aquellos por los que con anterioridad había sido sancionada, es decir que concurria una justificación objetiva de la decisión de la empresa al margen a la mayor o menor gravedad que tengan con arreglo a lo dispuesto legal o convencionalmente.
Resumen: Reitera el actor la nulidad del despido cuya improcedencia se reconoce bajo un primer motivo de nulidad (de actuaciones) alegando que, tras solicitar la aportación por la empresa de determinados documentos, no fueron incorporados por ésta. Pese a su protesta prosiguió el juicio decidiendo el Juzgador su eventual incorporación mediante diligencia final; decisión que expresa su discrecional facultad en la apreciación de la ficta documentatio, lo que impide considerar la nulidad pretendida. En respuesta a la calificación de un despido que (según alega la actora) se produjo cuando concluyó su situación de IT, y por razón directa de la misma (con supuesta vulneración los derechos a la integridad y a la dignidad) se remite la Sala a una consolidada doctrina respecto a la relación entre discapacidad y enfermedad (en referencia a su carácter duradero o no). Doctrina a matizar tras la entrada en vigor de la Ley de igualdad de trato y no discriminación que viene a reforzar la protección de situaciones como la litigiosa a través del mecanismo de la inversión de la carga de la prueba. Y siendo así que aquél (cuya improcedencia se reconoce) se acuerda (en un contexto de IT) con apoyo en la sola referencia a una supuesta pérdida de encargos, sin la más mínima especificación, se considera que trae exclusiva causa de dicha situación con la consecuente declaración de su nulidad y la indemnización por los daños morales irrogados si bien minorada en su importe según criterios de razonabilidad.
Resumen: El Tribunal Superior de Justicia desestima el recurso del demandante contra la sentencia que desestima una demanda en la que se impugnaba lo que se consideraba era una modificación sustancial de contrato de trabajo individual y motivada en vulneración de derechos fundamentales. La Sala considera que el simple cambio de denominación del puesto de trabajo del demandante, pasando a ser jefe de contabilidad, cuando antes era director de contabilidad-fiscal, no es cambio sustancial de condiciones de trabajo, pues se mantienen las mismas que antes. Igualmente entiende que ese cambio no viene determinado por ser el demandante miembro del comité de empresa o por haber llegado su hermano, socio que fue de la demandada, a un acuerdo transaccional en el previo pleito por despido que en su día tuvo lugar, sin que se aprecie la existencia de indicios de conducta empresarial reactiva a tal circunstancia, puesto que el demandante ha actuado sin trabas en el ejercicio de sus actividades representativas y no se aprecia conexión entre aquel pleito por despido y la decisión empresarial. Previamente la Sala desecha una nulidad de actuaciones, basada en el alegato de arbitraria valoración de la prueba e insuficiencia de hechos probados, puesto que no se aprecia ningún defecto procesal formal en la sentencia recurrida. También se desestima una reforma fáctica propuesta, al no apreciarse error judicial al valorar la prueba practicada, fundándose la convicción judicial en testifical y documental.
Resumen: La insuficiencia clara de la memoria e informe técnico aportados se revela, como ya adelantábamos, como un incumplimiento relevante a los efectos del derecho a la información que tenían los representantes de los trabajadores durante el periodo de consultas, que vició el deber de negociación de buena fe durante dicho periodo, procediendo la nulidad de la medida acordada por no haberse transmitido a los representantes de los trabajadores los datos precisos durante el periodo de consultas.
Resumen: Se ha constatado que durante la vigencia del ERTE ha existido una importante caída de ventas, del orden del 12'65%, lo que concuerda con la minoración de la demanda de los productos de la empresa, que era la causa productiva esgrimida en la memoria y que se pretendía paliar. La minoración de ventas ha sido inmediata a la entrada en vigor del ERTE, lo que justifica el carácter ineluctable e inaplazable de la medida suspensiva.
Resumen: La Audiencia Nacional estima la demanda de CGT y considera que la empresa demandada ha llevado a cabo un despido colectivo de hecho y en consecuencia ha vulnerado del derecho de CGT a la libertad sindical en su vertiente del derecho a la negociación colectiva. La cuestión radica en si las bajas cursadas por la empresa relativos a empleados que son traspasados a empresas del grupo son o no extinciones computables. La Sala tras exponer la reciente doctrina del TS ( STS 19-9-2.023) y del TJUE (STJUE 22-2-2-024), así como tras recordar que las recolocaciones en empresas del grupo por parte de los afectados son medidas a negociar en el periodo de consultas ( art. 8.1 del RD 1482/2012), considera que dichas extinciones son computables como extinciones contractuales fundadas en causas no inherentes a la persona del trabajador.
Resumen: La Sala estima parcialmente el recurso de la empresa, razonando que la empresa decidiese reconocer la decisión extintiva adoptada como improcedente, no es obstáculo para que, en este trance de análisis indiciario, no pueda examinarse el comportamiento del trabajador, y concluir que está ante un incumplimiento grave y culpable que justificaría el proceder de la empresa. Despido que podría llegarse a calificar como procedente, conforme al V Acuerdo Laboral de ámbito estatal para el sector de hostelería,[en adelante, ALEH V], pues en el mismo se consideran faltas muy graves, en el articulo 40.10, los daños o perjuicios causados a las personas, incluyendo al propio trabajador, a la empresa o sus instalaciones, por la inobservancia de las medidas sobre prevención y protección de seguridad en el trabajo, facilitadas por la empresa;y en el apartado 6 de dicho precepto, los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave al respeto y consideración al empresario, personas delegadas por éste, así como demás trabajadores y público en general, si no fuese porque la empresa, en virtud del poder de dirección que le asiste, ha modulado el ejercicio de sus facultades disciplinarias hasta el extremo del admitir la improcedencia de su decisión. No puede tomarse en consideración aisladamente el corte sufrido en la mano y la baja, cuando ésta se produjo por el propio comportamiento del trabajador, que no dudó en blandir un cuchillo en el marco de una discusión con un superior.
Resumen: La sentencia de instancia estima parcialmente la demanda sobre despido objetivo por causas organizativas y lo declara improcedente, al no haber quedado probada la causa alegada, desestimado la pretensión principal de declarar la nulidad del despido. Frente a la sentencia se interpone recurso de Suplicación por el trabajador reiterando la petición de nulidad por discriminación por razón de enfermedad. Frente a la misma se interpone recurso de Suplicación por el trabajador que se desestima. La Sala desestima el motivo sobre revisión de hechos probados. Y en cuanto a la petición de nulidad por venir sufriendo una discriminación por razón de enfermedad, pues entiende la Sala compartiendo el criterio de instancia que por el trabajador se debe de aportar indicio de la discriminación alegada para que con ello opere la inversión en la carga de la prueba, lo que en este supuesto no habría aportado. Por lo que la Sala confirma la sentencia de isntancia.
Resumen: Reitera el trabajador sancionado la nulidad o subsidiaria improcedencia de su despido por considerar que el incumplimiento que se le imputa no concurren las notas de gravedad y culpabilidad exigibles; siendo así, además, que la norma convencional preve para las infracciones muy graves una sanción de suspensión de empleo y sueldo por lo que la de despido no se ajustaría al principio de proporcionalidad, teniendo en consideración el conflicto latente con la empresa. En respuesta a la pretensión principal (de nulidad de una decisión adoptada en un supuesto contexto de acoso), y tras remitirse a los elementos que lo definen (intención de dañar al trabajador a través de una conducta continuada de hostigamiento), advierte la Sala (desde la condicionante dimensión del inmodificado relato fáctico) como la propia modalidad verbal utilizada por el recurrente (la problemática laboral podría haber coadyuvado al trastorno de ansiedad) impide objetivar una situación de mobbing que exceda del mero confñicto laboral entre las partes. Se confirma la procedencia del despido ante la gravedad de una conducta manifestada a través del desempeño de labores idénticas para una tercera empresa durante la situación de IT.
