Resumen: Recurre la empresa su condena por despido nulo (por vulneración del DF a la tutela judicial efectiva como garantía de indemnidad); rechazando la Sala la solicitud de impugnación de una serie de diligencias de prueba ajena a la previsión del art. 233 LRJS. Recurso que incorpora un reproche jurídico-sustantivo exclusivamente dirigido a negar la existencia de indicios de vulneración. Tras remitirse a las tasadas causas de nulidad del despido (objetivo) en singular referencia a la aludida garantía de indemnidad ( y su ámbito de aplicación), fija el Tribunal la secuencia cronológico-objetiva de aquellos datos más directamente comprometidos en su examen se considera acreditado (con el Juzgador a quo) indicios suficientes de la vulneración denunciada, consistente en las reclamaciones internas realizadas por el trabajador respecto a determinados derechos laborales en inmediata relación temporal de la decisión extintiva de la empresa por causas productiva y organizativa sin justificar que la misma se deba a circunstancias (económicas) ajenas a las reclamaciones presentadas por el trabajador. Se confirma la indemnización que se fija por daño moral en aplicación al caso de una consolidada doctrina sobre la materia al haberse valorado adecuadamente las circunstancias laborales del actor, la conducta empresarial y su grave efecto desincentivador hacia otros trabajadores-reclamantes.
Resumen: Recurre la empresa su condena por despido nulo (vulneración de la garantía de indemnidad, de la integridad física y discriminación por razón de enfermedad). Tras rechazar el concurso de una supuesta incongruencia extra petitum (pues si bien es cierto que la mayor parte del escrito inicial de demanda se centra en la garantía de indemnidad del trabajador, también se hace expresa mención a la discriminación del trabajador por razón de enfermedad), examina la Sala dicha garantía como tutela antirepresalia) remitiéndose a una consolidada doctrina constitucional y casacional sobre la materia y su proyección en el ámbito de la prueba y su inversión), confirma la Sala el criterio de instancia ante la condicionante dimensión que ofrece un irrevisado relato fáctico (conformador de los presupuestos que determinan la conclusión judicial objeto de censura) como también el propio carácter extraordinario del recurso interpuesto; pues si bien es cierto que no consta que el trabajador hubiera interpuesto denuncia alguna contra la empresa o hubiera llevado a cabo cualquier acto que preparatorio o tendente a la tutela de sus derechos laborales también lo es que ha formalizado motivo alguno dirigido a combatir el fondo del pronunciamiento de la sentencia que califica de nulo el despido que se produce con vulneración del derecho a la integridad física del trabajador (discriminándolo por razón de enfermedad). Aportación de documental en trámite de recurso: supuestos de admisión.
Resumen: La Sala revoca la sentencia del Juzgado que declaró el despido improcedente, declarando el mismo nulo, rechazando el recurso de la empresa y estimando el del trabajador, razonando que ni en la versión judicial de los hechos ni en la fundamentación jurídica de la resolución recurrida se deja constancia de ningún comportamiento concreto del trabajador en que se hubiera materializado esa disminución gradual de su volumen de trabajo reprochada en la comunicación extintiva, lo que impide considerar que el panorama indiciario aportado por el demandante haya sido desvirtuado por la empresa aportando prueba acreditativa de que su despido haya obedecido a cualquier comportamiento revelador de la disminución de su rendimiento en el trabajo, aceptando el cuantum indemnizatorio por daños morales, de 7.501 €, absolutamente razonable y proporcionado para la satisfacción de la doble finalidad disuasiva y compensatoria perseguida por dicha medida. Rechaza la revisión de los hechos pedidos por la empresa, porque o que está atacando no es un error fáctico fruto de una incorrecta valoración de la prueba, sino la aplicación del derecho efectuada por la Juzgadora, rechazando la censura jurídica, pues la tesis propugnada por la recurrente, en absoluto se acomoda a las reglas para fijar el módulo salarial aplicable, ya que, estando conformada la estructura salarial del trabajador por conceptos salariales de cuantía fija mensual, ha de estarse a dicho importe anualizado, dividido por 365 días.
Resumen: Recurre la empresa su condena por despido nulo considerando que no puede imputársele la subrogación determinante de la responsabilidad que se le atribuye en aplicación del convenio provincial Siderometalúrgico. Norma que la sala considera correctamente interpretada en el sentido de que la misma establece, como requisito objetivo, la pérdida total de la contrata y su nueva adjudicación a un nuevo contratista; circunstancia que no concurre en el caso de litis en el que no ha habido ninguna finalización ni resolución de la contrata. Y tampoco nos hallamos ante un supuesto de sucesión de empresas del art. 44 ET al no producirse un cambio de titularidad, ni una transmisión de centro o unidad productiva autónoma. En respuesta a si la impugnada decisión extintiva vulneró la garantía de indemnidad de los afectados por la misma se confirma el censurado criterio de instancia que consideró que las reclamaciones judiciales instadas por los actores tienen conexión directa con su despido; manteniéndose la indemnización por daños morales fijada en la instancia en referencia a la LISOS. Esta declaración de nulidad (DDFF) se ve reforzada por la formal que se asocia a la superación de los umbrales numéricos del artículo 51 ET para el despido colectivo.
Resumen: El actor recurre en suplicación la sentencia de instancia que, entiende que no ha existido despido al finalizar el contrato durante el periodo de prueba sin superación del mismo. La Sala de lo Social estima en parte el recurso, pues si bien rechaza la nulidad del despido por no concurrir indicios de vulneración de derechos fundamentales, considera nula la cláusula que en el contrato fija la duración del periodo de prueba, y ello por cuanto los 117 días de duración que en la misma se establecen superan el máximo previsto en el convenio colectivo de aplicación para la categoría del actor, peón especialista, que establece en 15 días.
Resumen: La sentencia de instancia desestima la demanda de despido objetivo por razones organizativas y productivas a la que se acumula una acción por vulneración de derechos fundamentales, discriminación por razón de enfermedad, la trabajadora se encontraba en situación de Incapacidad Temporal al a fecha del despido. Frente a la sentencia se interpone recurso de Suplicación por la trabajadora que se desestima. En primer lugar la Sala desestima el motivo de nulidad en el que se alegaba incongruencia omisiva y vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva. También se desestiman los motivos sobre revisión de hechos probados. En cuanto a los motivos de denuncia jurídica, el primero de ellos se solita la nulidad por discriminación por razón de enfermedad y ello por estar la actora en situación de Incapacidad Temporal. Se desestima por la Sala argumentado que el hecho de encontrarse en la citada situación no es un indicio suficiente para que opere la carga de la prueba debiendo probar el trabajador que existe indicio que su despido lo es por si situación de enfermedad. En el siguiente motivo se solicita la declaración de improcedencia, lo que también se desestima, puesto que la disminución de la contrata y en concreto la supresión de puesto de trabajo de la actora sería causa que justifica el despido objetivo por causas organizativas/productivas.
Resumen: Se plantea si el despido de la trabajadora, cuya improcedencia había reconocido la empresa, debe de calificarse como nulo por vulneración de derechos fundamentales, en concreto vulneración del derecho a la garantía de indemnidad y discriminación por razón de enfermedad. El Juzgado de lo Social estima parcialmente la demanda y declara el despido improcedente, frente a la sentencia se interpone recurso de Suplicación por la trabajadora que se estima. La Sala desestima los motivos de revisión y en cuanto a los motivos de denuncia jurídica, en el primero de ello se solicitaba la declaración de nulidad por vulneración del derecho a la garantía de indemnidad lo que se desestima por la Sala, puesto que las reclamaciones de salariales de la actora lo habían en fecha muy anteriores al despido, por lo que no existe una conexión temporal. En el motivo siguiente se analiza si la nulidad debe de declararse por vulneración del derecho a la garantía de indemnidad lo que se estima , pues la actora había estado en Incapacidad Temporal teniendo que acudir al médico después de una reunión con el empresario. La Sala considera que la empresa debería haber probado que el despido no tenía relación con la situación de enfermedad de la trabajadora, lo que no hizo, por lo que declara el despido nulo.
Resumen: Recurre el trabajador sancionado la (declarada) procedencia de su despido al habérsele generado indefensión con la introducción (en el acto de juicio) de hechos no recogidos en la carta. Frente a este defensivo alegato opone la Sala que si bien es la LR restringe la alegación de hechos nuevos desde la perspectiva de la tipicidad y el derecho de defensa del trabajador, ello no obsta a que puedan aducirse en juicio (como acontece) datos necesarios para un adecuado conocimiento y valoración de la conducta imputada. Solicitó la prórroga de su reducción de jornada, aportando un título de familia numerosa en el que constaba una nueva pareja, su hijo y los hijos de esta; ignorándose tanto el régimen de convivencia y faltando a la verdad respecto a la permanencia de la custodia y guarda ordinaria. La empresa (al no aprobar tal reducción) le requirió para que se reincorporara y no lo hizo (al tiempo que cambió los turnos sin estar autorizado para ello). A entender del Tribunal dicha conducta implica un injustificado abandono del puesto; recordando los criterios básicos sobre el cumplimiento de órdenes empresariales, a la luz de los principios del solve et repete,y el de ius resistentiae; por lo que sin entrar a resolver la cuestión (ajena a la disciplinaria que se examina) si el demandante tenía o no derecho a la prórroga de la reducción de jornada se confirma la procedencia del despido impugnado sin que de contrario se acredite la alegada vulneración de DDFF.
Resumen: Recurre la actora la sentencia que en parte acoge su pretensión al declarar la existencia de vulneración de los DDFF a la dignidad (rechazando la sanción de despido para el trabajador codemandado); formalizándolo la empresa para instar su absolución por entender que las medidas adoptadas lo fueron conforme a ley. Rechaza el pronunciamiento judicial los efectos jurídicos que se pretenden derivar del allanamiento empresarial a aquella pretensión (porque no comprende el despido del codemandado, a articular por la vía correspondiente). En conjugada (y normada) relación de dicha figura con lo previsto en la LR para los supuestos en que la victima de acoso dirija su acción tanto contra el responsable directo y material del mismo, se advierte que la potestad disciplinaria corresponde exclusivamente a éste lo que impide considerar el despido del codemandado. Se rechaza el recurso de la empresa pues la victima es tratada como si fuera la acosadora; sin que las medidas adoptadas cumplan el objetivo del protocolo de acoso dirigido a definir, prevenir, investigar y erradicar las conductas que supongan acoso en el ámbito de la empresa (adoptando las que tiendan a la protección de la víctima y a facilitar su reincorporación al puesto de trabajo). No tomó ninguna decisión para erradicarla, sin que la separación de la actora de su entorno laboral favorezca su protección al tratarse de un aislamiento injustificado y contrario a la permanencia en el puesto de trabajo que pretende el protocolo.
Resumen: Tras recordar que la facultad sancionadora forma parte del poder de dirección empresarial ajustado a la regulación convencionalmente prevista tipifican sus negociadores como falta muy grave el acto de imprudencia con grave riesgo para el personal o daños para las instalaciones, como a inobservancia de las normas en materia de seguridad que no entrañen riesgo; y grave la imprudencia en el trabajo. Desde un examen desde los distintos tipos en que podría encuadrarse la conducta infractora se advierte que el mero incumplimiento del Reglamento de Circulación no implica que sea muy grave si (como es el caso) no genera riesgo. Calificación que trasciende a la de la nulidad que se postula por una supuesta vulneración de la Garantía de Indemnidad vinculada a la situación de IT del sancionado (en conjugada referencia al ámbito probatorio); confirmando la Sala el criterio de instancia que rechazó su vulneración al no constar que (tras la IT y la denuncia ante la Inspección) la empresa comenzase a vigilar la actuación de la trabajadora. Fijado el dies a quo de la prescripción a la data del ilícito, toda vez que el plazo para sancionar por falta grave había transcurrido se revoca íntegramente la sanción impuesta.
