Resumen: Despido colectivo: Se discute si la extinción del contrato de obra o servicio de una persona trabajadora que realizaba la prospectora de empleo del SEPE, debe ser declarada nula o improcedente, cuando la causa extintiva viene dada por una norma y no por la decisión de la Administración autonómica que la ejecuta. La Sala de unificación de doctrina, al igual que el Juzgado y la Sala de lo Social del TSJ, considera que en estos casos no es necesario acudir al procedimiento de despido colectivo por no tratarse de ceses debidos a la iniciativa y decisión del empresario, sino consecuencia de las disposiciones que regulan los contratos celebrados.
Resumen: El contrato de trabajo suscrito entre las partes tenía una duración inicial prevista hasta el 17-11-2021, siendo su causa el «refuerzo y soporte de personal de producción por incremento de pedidos de varios clientes». En esa fecha (17-11-2021) la empresa comunica efectivamente al trabajador la extinción del contrato, constando también las extinciones de otros contratos de trabajo de otros compañeros por expiración del tiempo convenido. El resto de referencias al panorama indiciario son el accidente de trabajo sufrido en fecha 26-10-2011 y la comunicación que envía al empleador el 10-11-2021 interesando que le facilitaran el documento de accidente de trabajo y que le fuera reconocido el carácter de indefinido de la relación de trabajo, argumentando que había sido suscrito en fraude de ley. Con posterioridad al cese (el 26-11-2021) presentaba denuncia ante la inspección de trabajo por fraude en la contratación, falta de seguridad en el accidente de trabajo y carencia de formación en materia de prevención de riesgos laborales. Inexistencia de vulneración de derechos fundamentales y de la garantía de indemnidad por falta de actividad probatoria suficiente e insuficiencia de indicios que impide invertir la carga de la prueba. Finaliza la relación contractual en la fecha prevista en el contrato, tal y como resultaba previsible que aconteciera sin mediar la reclamación del trabajador.
Resumen: Recurre el trabajador la (declarada) improcedencia de su despido, reiterando su nulidad por vulneración de su derecho a la Indemnidad y que (para el caso de confirmarse su improcedencia) le sea reconocida una Indemnización Adicional por los perjuicios causados, en aplicación del Convenio 158 (y la Recomendación 130) de la OIT. Tras recoger los principios que informan aquel alegado DF a la Tutela Judicial Efectiva (y su proyección sobre la carga probatoria) se advierte por la Sala, en respuesta a lo manifestado respecto a que el despido se produce como represalia de la empresa tras conocer la denuncia que formuló la trabajadora ante la Inspección, advierte el Tribunal que la demanda no contiene alegación alguna sobre el burofax remitido por la demandante; sin que (respecto a la denuncia formulada) pueda establecerse una adecuada relación causal entre la misma y la decisión extintiva del empleador dada la proximidad temporal entre ambas. Rechazada la nulidad del despido se desestima también la Indemnización Complementaria que el Tribunal analiza desde el carácter (legalmente) tasado de la indemnización por despido improcedente en nuestro Derecho Interno cuando (como es el caso) no concurren aquellas circunstancias excepcionales que podrían autorizar lo previsto por nuestro Legislador, ya que la demandante consiguió un nuevo trabajo un mes después de extinguir su vínculo con la empresa demandada.
Resumen: Solicita la empresa recurrente la revisión de sentencia desfavorable que calificó el despido como nulo con amparo en el art. 510.1.4ª de la LEC, al sostener que el trabajador ocultó el domicilio real e invocando la existencia de maquinación fraudulenta. Pero, la sentencia anotada desestima la demanda, al omitir la mercantil demandante la existencia de un acuerdo transaccional aprobado mediante auto de 14-11-2023, lo que evidencia que no se agotaron los recursos pertinentes, tal y como exige el carácter subsidiario de este remedio excepcional y extraordinario que es la revisión de sentencias firmes. En efecto, si la empleadora deseaba cuestionar la validez del acuerdo alcanzado y homologado, además de otros requisitos, debiera haber seguido el cauce marcado por el art. 246.5 LRJS, que comporta la remisión al art. 84.6 LRJS:1) Debe impugnarse ante el mismo Juzgado de lo Social, 2) La acción caduca a los 30 días de la fecha de su celebración. 3º) La acción de nulidad cabe por las causas que invalidan los contratos. Además, la demanda de revisión se ha dirigido frente a una resolución judicial que ya está privada de eficacia, por lo que no cumple finalidad útil alguna.
Resumen: Revisión de sentencias firmes: Se desestima. Autos del Juzgado Central de Instrucción y de la Audiencia Nacional acordaron el sobreseimiento libre por falta de tipicidad. CRITERIOS PRINCIPALES: 1) Idoneidad (restringida) de un Auto penal de sobreseimiento a efectos del artículo 86.3 LRJS. 2) Incumplimiento de los requisitos exigidos (inexistencia del hecho o la falta de participación en el mismo).
Resumen: La sentencia de instancia estima la demanda de despido objetivo por causas económicas y declara el despido nulo por vulneración del derecho a la libertad sindical, el demandante había promovido la celebración de elecciones y se presentaba como candidato por un sindicato. Frente a la sentencia se interpone recurso de Suplicación por la empresa que se desestima. Frente a la sentencia se interpone recurso de Suplicación por la empresa condenada que se desestima. La Sala desestima los motivos sobre revisión de hechos probados y en cuento a los motivos de denuncia jurídica, en contra del parecer de la recurrente se argumenta por la Sala, haciendo una amplia referencia a la jurisprudencia y en particular a los llamados despidos pluricausales, que por el trabajador se habría aportado indicio de la vulneración del derecho a la libertad sindical, pues el trabajador es despedido al poco tiempo de tener conocimiento que se presentaba como candidato por un sindicato y que había promovido la celebración de elecciones, invirtiéndose así la carga de la prueba sin que la empresa hubiera conseguido probar la concurrencia de una justificación objetiva y razonable, con independencia de que mereciera o no la calificación como despido objetivo procedente.
Resumen: Reitera el trabajador la nulidad o subsidiaria improcedencia de un despido (por causas objetivas) que le fue comunicado encontrándose en IT; situación a la que respondería la decisión empresarial de amortizar su puesto de trabajo por una reducción horaria que afectaría al de vigilante pero no al de responsable de equipo que desempeñaba. Se remite la Sala a un pronunciamiento del mismo Tribunal en su interpretación de la Ley Integral de Igualdad (en conexa relación con la doctrina comunitaria sobre la discriminación por discapacidad), reiterando que no nos encontramos ante un supuesto de nulidad objetiva del despido, lo que impone examinar la distribución de la carga probatoria y su inversión cuando se aporten indicios de discriminación. Se debe, así, comprobar si existe una enfermedad del trabajador previa al despido así como (en su caso) el panorama indiciario de que el móvil del despido ha sido la enfermedad y que éste no se ve neutralizado por una justificación objetiva y razonable que excluya la causa discriminatoria. Causa que la Sala aprecia en un supuesto en el que la comunicación extintiva se produce cuando la actora había iniciado situación de incapacidad temporal; habiéndosele asignado un puesto que no se revela razonablemente afectado por la causa económica alegada; fijándose la indemnización por daño moral en el mimimo previsto para las infracciones muy graves en la LISOS.
Resumen: La sentencia de instancia estima la demanda de la trabajadora por despido disciplinario, habiéndose acumulado acción por vulneración de derechos fundamentales, declara el despido nulo y condena a la empresa a una indemnización por daños. La trabajadora al momento del despido se encontraba recibiendo un tratamiento de fertilidad , lo que había puesto en conocimiento del empresario. Frente a la sentencia se interpone recurso de Suplicación por la empresa que se desestima. La Sala desestima los motivos de revisión de hechos probados. Como motivo de denuncia jurídica se alega por la parte recurren la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva al entender que el despido no tuvo móvil el hecho de que la trabajadora demandante se encontrase en tratamiento de fertilidad, sino que el despido tuvo como causa los hechos imputados en la carta de despido. Motivo que es desestimado por la Sala que considera que por parte de la trabajadora se ha aporto un indicio de haberse vulnerado el derecho fundamental alegado como infringido pues la trabajador se encontraba en tratamiento de fertilidad cuando fue despedida sin que la empresa desvirtuara tal indicio pues los hechos imputados en la carta de despido no justificarían en ningún caso el despido que ha sido objeto la trabajadora.
Resumen: Recurren ambos litigantes la sentencia que declara la nulidad del despido, reiterando la trabajadora la cuantía de la indemnización postulada por daño moral; y la empresa la improcedencia del mismo. Partiendo de que no se considera infringida la garantía de indemnidad apreciada por el Juzgador a quo (al no existir indicio suficiente alguno del que poder derivar que la extinción acordada respondiese a una represalia de la empresa frente a reclamaciones previas reclamaciones previas del trabajador despedido), como tampoco que la decisión extintiva adoptada (por ineptitud sobrevenida) tuviera por causa su situación de IT (al objetivarse limitaciones incompatibles con un correcto desempeño de su concreto puesto de trabajo); esta probada circunstancia (mas allá de sus efectos sobre la reconocida improcedencia de su despido) no permite considerar el panorama indiciario apreciado por el juzgador a quo.
Resumen: La Sala desestima el recurso y confirma la sentencia de instancia, que a su vez estimó la demanda y declaró la nulidad del despido, pues, partiendo del inalterado relato fáctico de la sentencia, se aporta el indicio inversor de la carga de la prueba, dada la circunstancia conocida de incapacidad temporal reiterada y dilatada, y la cercanía inusitada entre el alta del último proceso de la incapacidad temporal, y la reacción extintiva. Una vez que la causa disciplinaria es improcedente, sólo podría impedir la calificación de nulidad radical la acreditación de que la empresa ha actuado de forma objetiva, razonable y proporcionada, eliminando toda sospecha de intencionalidad lesiva de derechos fundamentales de la trabajadora, y la enfermedad y la situación de incapacidad temporal es causa de discriminación, por tanto el despido de un trabajador por causa de su enfermedad se ha de considerar nulo por vulnerar el derecho a la no discriminación a no ser que la empleadora que actúa la decisión extintiva acredite razonabilidad de la decisión y desconexión total con todo móvil discriminatorio. La empresa ha dispensado a la trabajadora trato discriminatorio por razón de enfermedad y no se acredita circunstancia que justificase de forma absolutamente razonable y desconectada de la discriminación la decisión extintiva.
