Resumen: En lo que atañe al recurso del Consorcio demandado, no es posible entender concurrente la contradicción, por cuanto en la sentencia recurrida los trabajadores reclaman las horas de jornada de atención continuada que superan el máximo de la jornada anual y dicha superación sólo puede conocerse cuando termina el año, de modo que si se reclaman las de 2013 antes del 31 de diciembre de 2014, se entienden como no prescritas y lo mismo sucede con las del año 2014 reclamadas en diciembre de 2015. En la sentencia de contraste no se están reclamando cantidades por el mismo concepto, porque el demandante era un trabajador alto cargo de una empresa dedicada a la actividad de pistones para automoción, el convenio colectivo establecía una jornada regular, siendo por ello posible calcular las horas extras realizadas mensualmente sin necesidad de esperar a final de año, y dicho convenio, amén de no ser el mismo que la sentencia recurrida, tiene también un régimen distinto de jornada.
Resumen: Se recurre por la empresa en casación ordinaria la sentencia, recaída en proceso de conflicto colectivo, que estima en parte la demanda y declara el derecho de los trabajadores a cumplir su jornada de trabajo conforme a lo recogido en el convenio de empresa. La Sala, tras recordar la doctrina relativa a los requisitos formales de la interposición del recurso, señala que el recurso adolece de un defecto insubsanable que impide su posible estimación, por limitarse a indicar en el primer motivo que la recurrida vulnera la doctrina recogida en una concreta sentencia de esta Sala IV, pero sin ofrecer fundamento jurídico ni identificar la normativa legal cuya infracción se denuncia, a lo que se suma que el recurrente parte de una situación fáctica distinta a la que se declara probada en la sentencia recurrida. Y el segundo motivo adolece de la misma falta de fundamentación y además se limita en el mismo la recurrente a citar una sentencia de un Tribunal Superior de Justicia que no constituye jurisprudencia en la que pueda fundarse el recurso de casación.
Resumen: La cuestión a resolver es la de determinar si al actor, que prestaba servicios como ayudante minero “en arranque” le corresponde el 0,50 de coeficiente reductor de la edad que reclama en determinados periodos para tener derecho a la pensión de jubilación en el régimen de la minería del carbón, o, por el contrario, es correcto el inferior coeficiente reductor que el INSS le aplicó por dichos periodos. Estos trabajos no se desempeñan en las categorías y especialidades profesionales en las que legalmente se reconoce el coeficiente del 0,50. La Sala IV tras analizar la normativa aplicable concluye que el coeficiente reductor del 0,50 únicamente se aplica a las categorías y especialidades profesionales de «ayudante picador» y de «ayudante barrenista» y no a las demás categorías y especialidades profesionales de ayudante minero, aunque realicen tareas de arranque, en base a una clara concepción restrictiva de la asignación de dicho coeficiente. En definitiva, el ayudante minero que trabaja en frentes de «arranque» no tiene derecho, por esa sola circunstancia, al coeficiente del 0,50, si no trabaja en las categorías y especialidades profesionales en las que legalmente se reconoce ese coeficiente.
Resumen: Tras una sucesión empresarial producida como consecuencia de una absorción, el trabajador reclama el derecho a percibir la cantidad correspondiente al sistema de objetivos variables en las mismas condiciones que los trabajadores contratados ex novo por su nuevo empleador. El Juzgado de lo Social desestimó la demanda y la sentencia de suplicación estimó el recurso del trabajador y declaró su derecho a percibir el complemento variable SEDA del ejercicio 2018. La Sala ha abordado en varias ocasiones problemas referidos al sistema de incentivos SEDA en la misma empresa. Se fundamenta la falta de contradicción en que la sentencia referencial parte de que las relaciones laborales de la trabajadora se regulaban por el Acuerdo Marco Laboral de Oficinas Centrales de INSA (AMLOC) y, además, que las relaciones laborales del personal de ISDEFE se regulan por el Convenio de Ingeniería. Así, tras la fusión, convivían dos Acuerdos de condiciones laborales distintas, para los trabajadores subrogados (el AMLOC) y para los no subrogados (el Convenio de Ingeniería). Por su parte, la sentencia impugnada parte de que no consta el contenido, la eficacia, ni la extensión del Acuerdo que pudiera regir para los trabajadores de INSA, el cual carece en todo caso de vigencia, sin que, por ello, exista ningún acuerdo colectivo aplicable a los trabajadores procedentes de INSA, que se rigen por el Convenio de Empresa de Ingeniería aplicable a ISDEFE, con el lógico respecto a los derechos adquiridos.
Resumen: La sentencia de instancia, estimando en parte la demanda de conflicto colectivo, declaró la nulidad de la comunicación empresarial relativa al uso de los medios informáticos de la empresa por los trabajadores. Recurre la empresa en casación común, articulando un primer motivo dirigido a instar la modificación del relato fáctico que resulta desestimado por no ser relevante la modificación propuesta. En cuanto al fondo de la cuestión, se razona que, mientras que el art. 20.3 ET reconoce de forma genérica el poder de dirección empresarial con independencia de los medios materiales utilizados en el trabajo, el art. 87.3 de la Ley orgánica de protección de datos regula específicamente la utilización de los dispositivos digitales propiedad de la empresa, estableciendo límites vinculados al derecho a la intimidad de los trabajadores. En consecuencia, la adopción de la decisión empresarial sin la participación de los trabajadores vulnera lo recogido en el art.87.3 LOPD, como ha apreciado la sentencia de instancia. Finalmente, se indica que el mandato del art. 87.3 de la LOPD es imperativo y, si bien carece de efectos retroactivos, cualquier modificación de los criterios de utilización de los dispositivos digitales debe cumplir la legislación vigente. Y en el caso enjuiciado la empresa no hace referencia en la comunicación impugnada a la necesaria información a los trabajadores ni a la interveneción de sus representantes, por lo que vulnera la previsión normativa. Desestima
Resumen: Los sindicatos presentan demanda de conflicto colectivo, cuestionan si el complemento nuevo ordenamiento laboral-NOL del IV CC estatal de servicios externos, auxiliares y de atención-cliente de empresas de servicios ferroviarios debe abonarse mensual o anualmente y si debe pagarse a todos los trabajadores, el CC fija cuantías entre 18 y 21 € sin determinar el devengo. La AN condenó a la empresa al pago mensual, denegó aclaración. En casación recurre CCOO, la Sala 4 no apreció incongruencia por exceso por la condena a la empresa porque la solicitó el otro sindicato, ni omisiva tampoco porque se explicaron la razones de no condena a AGESFER, ni vulnera el art. 24 CE. Sobre la vulneración del art. 14 CC, el complemento se instaura por IV CC estatal y las actas de la Comisión negociadora el preacuerdo alcanzado incluyendo el importe mensual del plus NOL, y firma del convenio, siendo la regulación del complemento NOL basado en la carrera profesional, en la aprobación del V CC en 2021 ya figura valor: mes. Examinada la demanda de CCOO en ella sí solicitó la condena a las Asociaciones empresariales y que se reconociera el derecho a los trabajadores están incluidos en el ámbito del CC, el conflicto es de ámbito superior a la empresa, está codemandada, AGESFER se opuso en trámite previo al proceso, existe conflicto interpretativo del precepto, sin impedimento para condenar, declara el derecho de los trabajadores incluidos en el ámbito CC a percibir el plus mensualmente
Resumen: La controversia litigiosa radica en determinar si, como consecuencia de la aplicación de la nueva estructura retributiva regulada por la DA15ªLey 15/2012 de las Islas Baleares, el actor, que presta servicios laborales para una fundación del sector público instrumental, tiene derecho a incrementar el salario que percibía antes de la nueva estructura retributiva. El demandante reclama que le abonen los complementos de responsabilidad, dificultad técnica y penosidad con la misma cuantía que otro trabajador de la misma fundación que realiza funciones esencialmente iguales y que percibe esos tres pluses con cuantías superiores al actor. Argumenta el TS que la finalidad de la DA15ª era la de hacer frente al déficit público mediante la racionalización del régimen retributivo de ese personal. Se estableció la obligación de adaptación de la estructura profesional y del régimen retributivo de todas las entidades del sector público instrumental de las Illes Balears. El apartado 3.4 de la DA15ª impide que la aplicación del nuevo régimen retributivo suponga un aumento salarial. La instauración del nuevo régimen retributivo no puede conllevar un incremento del salario. No se ha vulnerado el derecho a la igualdad del art. 14 de la Constitución, al existir justificación objetiva y razonable de la diferencia de trato.
Resumen: El conductor del Ayuntamiento, contratado como peón se le exceptúa la aplicación de las tablas salariales del convenio, en conflicto colectivo se dictó S. firme; demanda para el cese de la conducta, reclama 3.600€. El JS desestimó y declara caducada la acción y prescrita la acción de reclamación de indemnización; el TSJ confirmó no entendiendo interrumpida la prescripción con la conciliación en el SERCLA. En cud el actor cuestiona la eficacia interruptiva de la demanda sobre conflicto colectivo en relación con la acción individual por tutela de DF ejercitada. La Sala 4 remite a su jurisprudencia sobre la incidencia que la tramitación de un conflicto colectivo tiene sobre las acciones individuales vinculadas con el mismo. La Sentencia del conflicto colectivo declaró que los trabajadores temporales como el actor estaban incluidos en el ámbito de aplicación del CC y la nulidad por discriminatorias de todas las situaciones que contravengan el art. 14 CE y la cláusula 4ª D 99/70, confirmada por el TSJ; debiéndose aplicar el CC propio de la entidad cuando la persona trabajadora fue contratada al amparo de un programa de empleo. En el caso existe conexidad entre la indemnización y los arts. 160.5 y.6 LRJS, al trabajador le es aplicable el CC y se interrumpe la prescripción de las acciones individuales, art. 160.6, estimando. Sobre la cuantía del daño moral aprecia vulneración, no sólo imputable a la empresa, la recoge el CC y la COPA, breve duración RL, pondera y la fijó en 300€
Resumen: A la actora mediante despido colectivo se le extinguió la relación laboral el 30/06/21, percibió desempleo por ERTE en diversos periodos entre 4/11/20 y 27/2/21 por un total 80 días, solicitó que se computasen como cotizados los días en ERTE hasta un total de 720 días. El JS estimó y el TSJ confirmó al entender que no pueden considerarse como consumidas las prestaciones disfrutadas. El SEPE en cud cuestiona si computa como cotizado el periodo de ERTE COVID, la Sala IV remite a su STS 16/11/23 rcud. 5326/22 en la cual se declaró que en las prestaciones por ERTE COVID por fuerza mayor el periodo de desempleo no puede computar a efectos de ampliar la duración de la prestación no estando contemplado este derecho en la normativa especial de la pandemia (RD-Ley 8/20), siendo aplicable la regla general del art. 269 LGSS que la excluye. Reconoce que hay particularidades relevantes para la prestación por desempleo COVID pero no alteran la norma que impide el cómputo de las prestaciones percibidas como tiempo cotizado para generar un nuevo periodo de desempleo, no recogiendo que el periodo de percepción de prestaciones pueda computarse y generar derecho a nueva prestación como si de ocupación cotizada se tratase. La situación jurídica queda en los mismos términos que el art. 273.2 LGSS, evita que sea periodo carente de cotizaciones empresariales. No genera para el desempleo más beneficios mantiene los derechos del trabajador. Se exige efectiva realización de ocupación cotizada. Estimó
Resumen: La cuestión a resolver consiste en determinar si debe computarse como cotizado el periodo de percepción de prestaciones de desempleo como consecuencia de la suspensión del contrato de trabajo en ERTE covid por fuerza mayor, a efectos de percibir una nueva prestación de desempleo. Y el TS, reiterando doctrina (TS 16-11-2023, rec 5326/22 ) da tal cuestión una respuesta negativa, y declara que en las prestaciones por ERTE COVID por fuerza mayor el periodo de desempleo no puede computar a efectos de ampliar la duración de la prestación no estando contemplado este derecho en la normativa especial de la pandemia (RD-Ley 8/20), siendo aplicable la regla general del art. 269 LGSS que la excluye. Reconoce que hay particularidades relevantes para la prestación por desempleo COVID pero no alteran la norma que impide el cómputo de las prestaciones percibidas como tiempo cotizado para generar un nuevo periodo de desempleo, no recogiendo que el periodo de percepción de prestaciones pueda computarse y generar derecho a nueva prestación como si de ocupación cotizada se tratase. La situación jurídica queda en los mismos términos que el art. 273.2 LGSS, evita que sea periodo carente de cotizaciones empresariales. No genera para el desempleo más beneficios mantiene los derechos del trabajador. Se exige efectiva realización de ocupación cotizada
