Resumen: En el caso, a trabajadora en reducción de jornada por cuidado de hijo se le modificó unilateralmente el horario, procediéndose a su despido disciplinario por incumplimiento del nuevo horario, decisión que, impugnada judicialmente concluyó con sentencia que declaró el despido procedente. Sin embargo, tal parecer no es compartido por la Sala de suplicación que lo declaró nulo por vulneración de derechos fundamentales. Interpuesto recurso de casación para la unificación de doctrina por parte de la empresa alegando incongruencia extra petita, vulneración del principio iura novit curia y concurrencia de causa de despido, la Sala IV no entra en el fondo del recurso al no concurrir la necesaria contradicción entre las sentencias enfrentadas dentro del recurso.
Resumen: La cuestión a resolver en la sentencia anotada, recaída en casación ordinaria, es la de determinar si el I Convenio Colectivo del Grupo de empresas AENA permite que los trabajadores en situación de excedencia voluntaria puedan solicitar el reingreso en cualquier empresa del grupo, no solo en aquella en la que prestan servicios, a lo que la sentencia recurrida dio una respuesta negativa porque el convenio colectivo no concede el derecho a solicitar al reingreso de los excedentes voluntarios en cualquier empresa del grupo AENA, sino, únicamente, en la concreta empresa con la que se mantenga la relación laboral. El TS avala la interpretación que del convenio de aplicación efectúa la sala de origen. Razona al respecto que en la regulación legal [art. 46.5 ET], este derecho solo puede ejercitarse frente a la empresa con la que se mantiene la relación laboral. Por otro lado, el convenio colectivo al regular el alcance del derecho al reingreso de los excedentes voluntarios en sus arts. 16 y 17, no permite al trabajador cambiar unilateralmente de empleador por la vía de solicitar el reingreso de la excedencia voluntaria en otra empresa diferente del grupo. Finalmente, una interpretación diversa supondría una novación subjetiva unilateral del contrato de trabajo. Una previsión de esta naturaleza exige una regulación convencional expresa, que admita unos efectos jurídicos que la norma legal, en el caso, no concede.
Resumen: El sindicato presentó demanda de conflicto colectivo reclamando el derecho a reconocer los 15 minutos de descanso de los auxiliares de servicios en los centros comerciales CARREFOUR se considere tiempo de trabajo efectivo desde la fecha en que se adjudicó el servicio. La nueva adjudicataria no respeta el pago de la anterior como tiempo de trabajo esos 15 minutos. El TSJ estimó declarando nula la MS de la jornada y reconociendo el derecho reclamado en su jornada continuada como CMB que debe respetar la sucesora. La contratista recurre en casación al cuestionar que se trate de condición más beneficiosa y negar el derecho a reconocer como tiempo de trabajo efectivo el descanso de 15 minutos. Lo que rechaza la Sala IV, recuerda su doctrina sobre la condición más beneficiosa. En la empresa saliente existía regulación convencional para la jornada continuada, los trabajadores disfrutaban del descanso de 15 minutos considerados tiempo de trabajo y lo recoge la información de la saliente, se trata de un tramo superior al mínimo convencional sea cuales fueren las horas de su jornada continuada que reconoce la saliente. La entrante por el art. 44 ET y art. 19 CC aplicable. Por la empresa no se cuestiona la obligación convencional, sólo combate la existencia de CMB e inexistencia de la obligación, siendo una condición más beneficiosa de la saliente no puede el empresario por su voluntad cambiar la consideración como tiempo efectivo de trabajo.
Resumen: Contrato de trabajo: los trabajadores autónomos socios de una cooperativa de trabajo asociado que prestan sus servicios en las instalaciones de otra empresa conforme a un acuerdo previo de subcontratación pierden esa condición, y se consideran trabajadores por cuenta ajena, si la cooperativa carece absolutamente de las necesarias estructuras destinadas específicamente al desarrollo, mejora y apoyo de sus socios en el desempeño de la actividad económico de la cooperativa y, en la industria cárnica, no concurre está circunstancia cuando el socio aporta únicamente el cuchillo o la ropa de trabajo, que además compra la propia empresa. Voto particular.
Resumen: RCUD. Determinar si el periodo de prueba establecido en el contrato de trabajo del actor bajo la expresión "se establece un periodo de prueba según convenio" es válido o por el contrario no lo es y, en consecuencia, si el cese fundado en no superación de dicho periodo de prueba constituye un despido improcedente. La falta de concreción de la duración del periodo de prueba vulnera el derecho del trabajador a su fijación exacta por escrito y la cláusula contractual carece de validez, conllevando correlativamente que la calificación de la decisión extintiva sea la de un despido improcedente. Para calcular la indemnización extintiva el prorrateo de los días que exceden de un mes completo se computa como si la prestación de servicios se hubiera efectuado durante toda la mensualidad: se considera como un mes completo
Resumen: La sentencia comentada concluye que no es procedente la compensación y absorción de lo percibido en concepto de "dietas y medias dietas" con los "gastos de kilometraje", dado que son gastos extrasalariales inabsorbibles por su propia naturaleza extrasalarial, dado que remuneran los gastos causados al trabajador como consecuencia de la prestación de servicios. Se interpreta el art. 27 del Convenio Colectivo del sector de compraventa y/o reparación del automóvil y las motocicletas del Principado de Asturias. Tras recordar la doctrina jurisprudencial relativa a la interpretación de los convenios colectivos se concluye que sólo es posible la compensación o absorción sobre conceptos heterogéneos cuando así está previsto en el convenio colectivo o cuando ese complemento personal fue reconocido con esa condición. En el caso, no puede acogerse la alegación de la empresa recurrente de que la norma convencional excluye la compensación de las dietas, pero nada dice sobre los gastos porque la absorción y compensación prevista en el art. 26.5 ET no es posible cuando uno de los conceptos retributivos es inabsorbible por su carácter extrasalarial, como sucede con los gastos de kilometraje. Se confirma la sentencia de instancia que estimó la demanda y declaró el derecho de los trabajadores afectados por el conflicto a que la empresa les abone, además de las dietas y medias dietas, los gastos de kilometraje.
Resumen: El registro de jornada debe cumplir con las exigencias de fiabilidad, trazabilidad y objetividad y ajustarse al cumplimiento de la normativa sobre protección de datos. Esta normativa no se ve conculcada porque la empresa suministre a la representación legal de los trabajadores, para el desempeño de su función, los datos personales consistentes en la identidad del trabajador, provincia y población, puesto que tal información responde al cumplimiento del deber de vigilancia y control que impone el artículo 64 del ET, sin perjuicio del deber de sigilo previsto en el art. 65 ET. La única obligación de información a la representación legal de los trabajadores se refiere al registro de jornada de cada trabajador, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 34.9 ET, pero ello no implica que tal representación legal tenga acceso al histórico de modificaciones. Tampoco se impone la obligación de registro e información de las pausas que no tengan la consideración de tiempo de trabajo efectivo.
Resumen: En la sentencia del TS n.º 1157/2024 se resuelve el recurso de casación interpuesto por la empresa Baltran, S.A. contra una sentencia anterior del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña que había desestimado la demanda de la empresa. La demanda solicitaba que se declarara ilegal o abusiva una huelga convocada en marzo de 2020 por el Sindicato Plataforma de Representación Obrera Unitaria y el Comité de Empresa. La empresa Baltran, S.A. había iniciado un conflicto colectivo tras la convocatoria de una huelga por parte de sus trabajadores alegando que esta era ilegal, ilícita o abusiva. La huelga fue convocada para reclamar la aplicación del convenio de Barcelona (en lugar del de Tarragona) y el cumplimiento de las fechas de pago de nóminas y pagas extraordinarias. La sentencia del TSJ desestimó la demanda de la empresa al no considerar probadas las alegaciones sobre perjuicios y abusos por parte de los trabajadores y declaró que la huelga cumplía con los requisitos legales. El TS confirma la sentencia anterior, desestimando el recurso de casación de la empresa. Argumenta que no se demostró que la huelga fuera abusiva o ilícita, ni que causara daños desproporcionados a la empresa. Tampoco se probó la autoría de actos de sabotaje que la empresa alegaba. En conclusión, el TS rechaza las alegaciones de la empresa y ratifica la legalidad de la huelga, considerando que esta se convocó conforme a derecho y no fue abusiva.
Resumen: La actora realiza encuestas para el CIS. El JS desestimó. la demanda por despido y el TJS confirmó declarando la incompetencia del orden social, razona que no hay ni horarios ni fijación de vacaciones ni ejercicio de potestad sancionadora en caso de no participar en la encuestas, percibo mediante presentación de facturas asumiendo la buena ventura la encuestador sin concurrencia de la notas de laboralidad. En cud plantea la actora si existió relación laboral entre la encuestadora del CIS y el organismo público, se inadmiten los motivos de no caducidad de la acción por despido y de incongruencia. Sobre la existencia de relación laboral analizada la contradicción, también referida la sentencia referencial a encuestadores del CIS, advierte la falta de contradicción (al no prosperar la revisión fáctica en suplicación de la recurrida). En la recurrida consta libertad de horario, no se fijaban vacaciones y no se sancionaba sino participaba en la encuesta y retribución mediante facturas asumiendo buena ventura y ausencia de exclusividad. En la de contraste lo probado es que los encuestadores prestan servicios sujetándose a la directrices del CIS, existencia de coordinador y considera existencia de dependencia laboral. No se acredita sometimiento al poder de dirección. La Sala IV ya ha inadmitido al apreciar entre encuestadores y el CIS diferencias de hechos probados sobre el modo de lleverse a cabo la prestación de servicios. Desestima por falta de contradicción
Resumen: El debate litigioso suscitado en la sentencia anotada radica en determinar si es competente el orden jurisdiccional social para conocer de la acción de impugnación de la convocatoria por turno libre del puesto de jefe/a de exposiciones, publicada en la oferta de empleo público del IVAM en el DOGV) de 11-4-2022. El TS casa y anula la sentencia recurrida que estimó la excepción de incompetencia de jurisdicción del orden social para el conocimiento del asunto. Se funda esta decisión en la STCo 145/2022, de 15 de noviembre, que declaró la inconstitucionalidad y nulidad de la disposición final vigésima de la LPGE para 2022, señalando que la atribución al orden jurisdiccional contencioso-administrativo de los «actos administrativos dictados en las fases preparatorias, previas a la contratación de personal laboral para el ingreso por acceso libre», no tiene relación directa con el contenido propio de las leyes presupuestarias, ni es complemento indispensable de las mismas. El Alto Tribunal concluye que la disposición final vigésima de la LPGE para 2022 desborda la función constitucionalmente reservada a este tipo de leyes y vulnera el art. 134.2 de la CE. En este sentido, declarando la competencia del orden social para conocer de la impugnación de procesos selectivos para ocupar puestos laborales, se han pronunciado ya diversos autos de la Sala Especial de Conflictos de Competencia.
