Resumen: Conflicto colectivo: prevención de riesgos laborales del personal sanitario. La cuestión a resolver es si en aplicación de los arts. 4.5º y 7. 2º del Real Decreto 644/1997, de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo, tienen derecho a disponer de diez minutos para el aseo personal antes de la comida y de abandonar el trabajo. La Sala del TSJ CAT, estima la demanda. Recurrida por la empresa, la Sala de casación estima el recurso para revocar la sentencia, señalando que carece de sentido una interpretación del precepto legal que a lo único que realmente conduce es a reducir en veinte minutos la jornada diaria sin aportar mayor seguridad y eficacia en la salvaguarda de la salud de los trabajadores que constituye la única finalidad de esa norma. Reitera doctrina: SSTS 48/2022, de 19 de enero (rec. 64/2021) y rec. 107/2022 deliberada el 13 de marzo de 2024
Resumen: En la sentencia apuntada el Tribunal Supremo desestimó los recursos de casación interpuestos por los sindicatos FICA-UGT y CCOO-Industria contra la sentencia de la Audiencia Nacional, que había rechazado sus demandas de conflicto colectivo. Las demandas solicitaban reconocer el derecho al personal de control de entradas de la Compañía Logística de Hidrocarburos S.A. (CLH) a compensaciones por uso de vehículo propio para desplazamientos, según el artículo 104 del Convenio Colectivo. El Tribunal concluyó que dichas compensaciones solo aplican a desplazamientos fuera de las instalaciones de CLH, no a los realizados dentro de sus dependencias, basándose en la interpretación del Convenio Colectivo y normas relacionadas. La sentencia inicial fue confirmada, negando el derecho a compensaciones por desplazamientos internos en CLH.
Resumen: La sentencia de instancia desestimó la demanda de conflicto colectivo en la que el sindicato actor instaba la declaración del derecho de los trabajadores al disfrute del permiso para acompañamiento al médico a los padres, sin necesidad de que éstos estén a cargo del trabajador ni sean dependientes. La sentencia recurrida desestima los recursos de CCOO, USO y CSIF. Se rechazan los motivos dirigidos a denunciar la falta de motivación de la sentencia recurrida, pues en ella se aborda la interpretación de la norma convencional de forma razonable y motivada. En cuanto a la interpretación del plan de igualdad y del art. 28.2 del convenio colectivo de contact center, la Sala acude a las normas civiles que establecen los principios interpretativos, concluyendo que tanto de la literalidad de la norma, como del contexto normativo, se desprende que la necesidad de acompañamiento es un requisito obvio para el disfrute del permiso por la finalidad de la norma, que es el fomento de la vida familiar y conyugal. Y tal finalidad no se logra cuando se trata de acompañamientos no necesarios, por ser el familiar mayor de edad o no dependiente. La interpretación histórica también avala tal conclusión, como se desprende del acta de la reunión de la mesa negociadora del plan de igualdad. Finalmente, se indica que la sentencia recurrida aplica la perspectiva de género a la hora de interpretar la norma convencional.
Resumen: El derecho a vacaciones anuales retribuidas y al disfrute de días libres debe determinarse en atención a los periodos efectivamente trabajados, según un principio pro rata temporis, por lo que si el trabajador ha estado en situación de ERTE debe aplicarse un criterio de proporcionalidad al tiempo trabajado.
Resumen: La cuestión que se plantea es si la mutua demandada debe abonar a los trabajadores con jornada partida que pasaron a teletrabajar durante el estado de alarma por la Covid 19, la misma compensación por comida que abonó a los trabajadores con jornada partida que prestaron servicios en régimen presencial durante ese periodo (11,10 euros en concepto de compensación por comida por cada día trabajado). La sentencia recurrida desestimó la demanda, y la sentencia anotada, recaída en casación ordinaria, comparte tal parecer. Razona al respecto que, de conformidad con el convenio de aplicación (art. 47.9 A) c), la regla general es que a los trabajadores con jornada partida se les facilite con cargo a la empresa un servicio de restaurante o comedor en el centro de trabajo o sus cercanías inmediatas, a lo que se anuda que antes de la pandemia, la mutua (empresa) no abona esa compensación a quienes teletrabajaban de forma excepcional. Señala asimismo que, no se puede pretender un trato idéntico entre los trabajadores presenciales y no presenciales en la materia de la compensación por comida de los trabajadores con jornada partida que no trabajaron presencialmente. Además, que la empresa no abonaba esta compensación a quienes teletrabajaban antes de la pandemia del coronavirus y que la cantidad de 11,10 euros se abonó a los trabajadores presenciales por día trabajado, lo que expresa bien su clara naturaleza extrasalarial.
Resumen: Se interpuso conflicto colectivo por CGT frente a Teleperfomance España SA. La AN desestimó. La Sala 4 del recurso de CGT apreció defecto procesal ya que el recurso de casación no se atiene a lo prescrito en el art. 210.2 LRJS, sin mencionar las normas infringidas por la Sentencia que se recurre y falta de fundamentación de la infracción legal, se reproducen 2 sentencias de la AN sin exponer en qué medida la resolución judicial impugnada ha infringido el ordenamiento jurídico o la jurisprudencia. También desestimó el recurso de CSIF solicitando la declaración de nulidad de la decisión de aplicar el PRR incluyendo a trabajadores que estaban en teletrabajo, al no prosperar la revisión fáctica postulada no prosperó la revisión en derecho que tenía como presupuesto aquella (que el 100% de los trabajadores se encontraban en teletrabajo). Igualmente desestima otro motivo por la misma causa al solicitarse aplicar el art. 30 ET entendiendo imputables al empresario las circunstancias impeditivas para teletrabajar incumpliendo el deber de ocupación efectiva, en el caso la mayoría antes de marzo/20 prestaban servicios presenciales, y también hasta el 9 de abril existiendo trabajadores presenciales que pasaron a permiso retribuido recuperable, otros que carecían de medios y no teletrabajaban y otros que no podían teletrabajar. Confirmó la SAN y la aplicabilidad del RD-Ley 10/2020 ni los servicios eran esenciales ni se teletrabajó. Se intentaron poner los medios teletrabajo no fue posible
Resumen: Salario:complementos extrasalariales: "plus progresivo CSR" regulado en el art. 11 del Convenio Colectivo de Hertz de España SL para los años 2019-2021. Se desestima la pretensión relativa a que se declare el devengo del segundo trienio a partir de los seis años de servicios efectivos prestados en la empresa, así como la regularización de las nóminas en este sentido. Se confirma el resto de los pronunciamientos de instancia, es decir, a percibir el plus los trabajadores activos adscritos al grupo de operaciones con categoría CSR de entrada, CSR, Oficial Administrativo de 3ª y Oficial Administrativo de 2ª del grupo laboral de operaciones tienen derecho al plus progresivo de CSR.
Resumen: No existe incongruencia omisiva cuando, aunque pueda calificarse de sintética la fundamentación, el órgano judicial resuelve la pretensión articulada. No es posible denunciar como normas infringidas las resoluciones administrativas; los convenios entre administraciones públicas y los pliegos de condiciones administrativas, los estatutos de un sindicato, las reglamentaciones internas de la empresa y los convenios colectivos extraestatutarios, aunque sí puede invocarse el art. 1281 CC en relación con el incumplimiento del convenio. Acuerdo empresarial suscrito bajo la vigencia del I convenio colectivo del grupo de empresas en que se integraba la empleadora cuando aquel fue suscrito: habiéndose producido la subrogación por otra empresa que no esta incluida en el ámbito funcional del II convenio colectivo de ese grupo, no procede el reconocimiento de los incrementos salariales derivados de la entrada en vigor de ese segundo convenio, al no resultar extensibles al colectivo afectado los derechos que este contempla y regula. El art. 44 ET a seguir aplicando tras la sucesión de empresa el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuera de aplicación, debiéndose mantener esta aplicación hasta la fecha de expiración de este convenio colectivo o hasta que entre en vigor otro convenio colectivo "nuevo" que resulte de aplicación a la entidad económica transferida.
Resumen: El hecho de que en el período de negociación del Convenio las partes traten sobre la regulación de una concreta materia de determinada forma, no acredita que se obligaran a regularlo en dicho sentido, tratándose de meras negociaciones no concretadas en el texto del Convenio, que es al que se deben atener las partes. Aplicación de interpretación literal y sistemática, así como del principio de interpretación en sentido contrario (contrario sensu: la inclusión de una cosa significa la exclusión de otra)
Resumen: Los sindicatos reclaman el percibo del plus de transporte en aplicación del art. 51 CC contact center que se abona antes de pasar a teletrabajo con motivo del ERTE COVID-19. Entienden que los acuerdos de teletrabajo suscritos en marzo/20 manteniendo las mismas condiciones laborales son sin excluir el plus. Reclaman el plus de transporte para todos los trabajadores que lo percibían antes de pasar a teletrabajo del Grupo de empresas Atento, el conflicto afecta a quienes prestan servicios de 24 a 6 h. La AN desestimó porque los acuerdos individuales no hacen referencia al plus discutido. En casación recurren los sindicatos STC, CGT y USO solicitan el percibo del plus de transporte, la Sala IV remite a su doctrina sobre los complementos extrasalariales e interpretación de los convenios. Rechazó los tres recursos, no aprecia que el plus de transporte cumpla la finalidad del de nocturnidad, regulado en otro precepto convencional; para el percibo del plus de transporte es necesario el desplazamiento, no se acredita la naturaleza salarial del plus que retribuya mayor penosidad del trabajo nocturno. El plus se establece por las frecuencias de transporte público, el pago algunas semanas no hace surgir el derecho a su percibo no estando el plus entre las condiciones laborales cuando pasan a teletrabajar y de la lectura de los acuerdos individuales no se deduce voluntad de mejora. El abono se produjo por error en el sistema de fichaje de presencial y no presencial
