Resumen: Se cuestiona, vía conflicto colectivo, si las horas no trabajadas desde la declaración del estado de alarma en marzo de 2020 hasta el 27/4/2020 en que se produjo la reincorporación de los trabajadores de PPG afectados por el conflicto a sus puestos, pueden ser imputadas a la bolsa de horas que prevén los acuerdos de flexibilidad existentes en los tres centros de trabajo donde prestan servicios de Renault España. Se estima que la medida aplicada no es contraria a los acuerdos de flexibilidad, máxime cuando, las partes en conflicto pactaron que sería un mecanismo alternativo a la suspensión de contratos y reducción de jornada, de carácter temporal, hasta que no se cancele la bolsa de horas negativas. Se trata de la aplicación de un mandato normativo y no de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ni de un inaplicación del convenio, sino de una variación temporal, que viene impuesta por la normativa excepcional aplicable a partir del estado de alarma COVID-19 y vigente durante el periodo de tiempo a que se contraen los hechos. Por tanto, las jornadas en las que no hubo actividad en Renault, por estar en ERTE por fuerza mayor derivado del Covid, permite aplicar el Acuerdo sobre bolsa de horas colectivas por parte de PPG, cuya solicitud de ERTE por fuerza mayor, derivada del Covid, le fue denegado y trató de llegar a un acuerdo de compensación con la representación legal de sus trabajadores que no aceptaron.
Resumen: La Sala IV casa y anula la sentencia recurrida sobre conflicto colectivo, declarando adecuada la modalidad de conflicto colectivo planteada. Se debate si debe reconocerse a los trabajadores afectados por el conflicto una antigüedad correspondiente con el ingreso en la empresa. La Sala IV, tras remitirse a la doctrina sobre los elementos esenciales y el objeto del proceso de conflicto colectivo, analiza la adecuación del procedimiento de conflicto colectivo. Y concluye que concurre un verdadero conflicto colectivo pues éste se centra en la interpretación de una determinada norma convencional, siendo indiscutida la dimensión jurídica del conflicto, que afecta a un grupo genérico de trabajadores susceptible de determinación individual. Los afectados son los trabajadores eventuales y los que adquirieron la condición de indefinidos después de una determinada fecha, tratándose en el proceso de dilucidar si ostentan un derecho cuyo carácter indivisible es claro, dado que se impugna la forma en la que la empresa computa la antigüedad de los trabajadores eventuales, con descuento de los periodos entre contratos. Sin que a tal conclusión obste el que el número de trabajadores afectados por el conflicto no sea relevante.
Resumen: La sentencia, recaída en casación ordinaria, confirma el fallo desestimatorio de la pretensión rectora de autos y en la que el sindicato actor (UGT) interesaba el derecho de todos los trabajadores pertenecientes a las Entidades Públicas Empresariales ADIF y ADIF A.V. en régimen de descanso dominical y semanal, a que se les fije un día de descanso adicional más al sistema actual, al objeto de que su jornada anual sea de forma efectiva de 205 días o 206 días si se trata de año bisiesto, a razón de 8 horas diarias y, en consecuencia, se proceda a compensar ese día trabajado en exceso mediante descanso. EL TS, tras estimar al amparo del art. 207 c) de la LRJS la infracción del art. 94 de la LRJS, y declarar nula la introducción del HP 4º, entra en el fondo del asunto para alcanzar solución coincidente con la recurrida. Razona al respecto en aplicación de la L 6/2018 (disp. adic. 44ª), y del II Convenio de aplicación (cláusula 8ª), que la mención a 205 días de trabajo efectivo por año tan solo se contempla para Personal con descanso rotativo, no existe un derecho del Personal con descanso dominical a que se declare que su jornada efectiva sea también de 205 días efectivos de trabajo al año, como se pretende, sino que, en el caso del referido Personal, se establece una jornada anual cifrada en horas, no en días, y sin que se haya acreditado que venga realizando una jornada anual que supere las 1642 horas, ni concurren datos para poder establecer que trabajan 1650 horas.
Resumen: La cuestión a resolver consiste en determinar si es o no ajustada a derecho la comunicación sobre vacaciones de 2021, remitida por la empresa a todos los trabajadores, en la que se fijan criterios genéricos para el disfrute de vacaciones de toda la plantilla. La Sala IV confirma la desestimación de la demanda en la que se pretendía la nulidad de dicha comunicación pues no se aprecia vulneración de norma legal no convencional alguna. Los sindicatos demandantes no han proporcionado una negociación ni se aprecia la más mínima voluntad negociadora, a la que se habían sometido en los Acuerdos ante el SIMA por lo que la decisión empresarial es acorde con el art. 19 CCol sobre facultades para establecer criterios en el disfrute de vacaciones. Los sindicatos no han tenido en consideración que los acuerdos adoptados para negociar un calendario de vacaciones en 2021, imponían a ambas partes llevar a cabo una actividad negocial que tampoco ellos han interesado ni cumplido. La decisión empresarial adoptada unilateralmente con posterioridad, al no apreciarse contraria al marco legal ni convencional, debe validarse sin perjuicio de las reclamaciones individuales que los trabajadores pudieran incoar. Partiendo de que ha habido negociación sobre el calendario de reuniones a nivel de empresa, sin llegar a un acuerdo, no puede apreciarse vulneración alguna del derecho a la negociación colectiva y a la libertad sindical ni por tanto procede indemnización alguna.
Resumen: La Sala Cuarta reitera la doctrina relativa a los efectos de la supresión del permiso retribuido de dos días por nacimiento de hijo previsto en el art. 37.3 b) ET, así como de la equiparación de la duración de la suspensión del contrato de trabajo de ambos progenitores en la nueva redacción del artículo 48 ET, sobre la previsión convencional en la materia, en este caso, el art. 37.1.b) del Convenio Colectivo de Cajas y Entidades Financieras de Ahorro aplicable en Ibercaja Banco SA. La supresión del permiso retribuido de tres días por nacimiento de hijo es consecuencia directa de la equiparación de la duración de la suspensión del contrato de trabajo, precisamente por «nacimiento», de los dos progenitores (dieciséis semanas). Si se mantuviera el permiso retribuido por nacimiento (paternidad) previsto en el convenio, se daría la paradoja de que el progenitor distinto de la madre biológica podría llegar a tener un periodo de tiempo de exoneración superior al de la propia madre. La Sala Cuarta, de acuerdo con los pronunciamientos previos, señala que la finalidad de lo pactado en el convenio colectivo era mejorar el régimen de aquel permiso, y no cabe considerar que la común voluntad de las partes pudiera ser el mantenimiento de ese derecho al permiso de paternidad una vez desaparecido e integrado en aquella nueva causa de suspensión del contrato de trabajo, ni es factible admitir que fuese la de permitir su disfrute una vez agotado el plazo de dicha suspensión.
Resumen: Conflicto colectivo: en la instancia el sindicato CGT y dos delgados sindicales plantearon procedimiento de conflicto colectivo en el que reclamaban: el derecho de sus delegados sindicales a asistir con voz y sin voto a las reuniones de los mismos órganos de prevención; a su derecho de información en los términos del art. 10.3 LOLS y, por último, que se condenase a la empresa a pagar 6.250 euros por daños morales causados al sindicato. La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional estimó los dos primeros motivos y desestimó el segundo apreciando la excepción de inadecuación de procedimiento. Recurrida en casación ordinaria, la Sala del TS estima de oficio la falta de legitimación y desestima el recurso por considerar que los daños morales son reclamados exclusivamente por y para el sindicato actor -no por y para los delegados sindicales como personas físicas-, y al no intervenir la CGT en este proceso defendiendo un derecho propio, su pretensión de condena es inviable.
Resumen: Se plantea cuál debe ser la composición del banco social de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo Sectorial del transporte de enfermos y de accidentados en ambulancias y de asistencia extra hospitalarias de las Islas Baleares, si la existente el 22.11.2018 (acto de mediación con acuerdo, previo a convocatoria de huelga), o el 08.02.2019 en que se constituye finalmente la mesa de negociación. Reitera el TS que la legitimación se mide en el momento de constituir válidamente la comisión negociadora (SSTS 1053/2023, de 30 de noviembre, rcud 98/2021, 23-11-201993, rco 1780/1991, 11-06-2020, rec. 138/2019 y 07-04-2021, rec. 44/2020). La convocatoria al acto de mediación previa fue para evitar una huelga con la que se pretendía forzar a negociar el convenio sectorial, no para constituir la mesa de negociación del mismo, y las normas que rigen ésta son de derecho necesario, no disponibles por las partes; la fuerza vinculante de los acuerdos alcanzados por las partes en el seno de mediaciones y conciliaciones vendrá condicionada a su respeto a la legalidad vigente. En el caso, no se había citado al acto conciliatorio a CC.OO., más representativo, y legitimado para negociar el convenio, como reconoció la sala de instancia en la sentencia recurrida; y en la propia acta, aunque se hace el reparto del banco social entre los sindicatos asistentes, se dice "sin perjuicio de lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores".
Resumen: La sentencia trae causa de demanda de conflicto colectivo deducida por UGT frente al Instituto para la competitividad empresarial de Castilla y León, en la que se solicita la nulidad de las modificaciones de las bases del concurso de traslados abierto y permanente para la provisión de puestos de trabajo operada por Resolución de 1-7-2019, del Director General del Instituto demandado, siendo estimada parcialmente la demanda. Interpuesto recurso de casación, el TS da lugar al recurso de su razón y desestima la demanda rectora de autos por haber incurrido la Sala de origen en incongruencia omisiva. Razona al respecto que existe una variación sustancial entre el contenido de la papeleta de conciliación y el de la demanda, por cuanto en el primer momento la parte actora alega como única causa para conseguir la nulidad de la Resolución que "se ha prescindido de la participación en la negociación con la representación de los trabajadores, lesionando el derecho a la negociación colectiva derivado del derecho a la libertad sindical"; en cambio en la demanda posterior se añade otra "causa petendi" como es el dato fáctico relativo a la exclusión de las plazas vacantes ocupadas por personal indefinido no fijo como consecuencia de la transformación en indefinida de su relación laboral en virtud de sentencia judicial, siendo palmario que se consignaron en la demanda hechos distintos a los aducidos en conciliación.
Resumen: La cuestión suscitada en la sentencia anotada consiste en determinar si la sentencia de instancia era susceptible de recurso de suplicación por aplicación de afectación general, en particular, por derivar dicha afectación general de la existencia de un previo proceso de conflicto colectivo. La demandante, trabajadora en la Fundación Pública Andalucía Emprende, peticiona el complemento de incentivos devengado entre los años 2013 y 2018 por importe de 1.916,67 euros, habiendo rechazado la Sala de suplicación el acceso al recurso. Dicho parecer es compartido por el TS, sin que la afectación general pueda venir condicionada por la previa existencia de un conflicto colectivo, toda vez que el conflicto seguido entre la empresa y los trabajadores se limitó a establecer los elementos retributivos que deberían incluirse dentro de la denominada masa salarial bruta, sin hacer mención a los términos de cálculo del incentivo cuya cuantificación individualizada constituye el objeto del presente procedimiento. Tampoco consta acreditada la existencia de un elevado nivel de litigiosidad ni que la cuestión debatida se extienda a una generalidad de trabajadores.
Resumen: Se cuestiona si el Acuerdo alcanzado por la empresa y el sindicato UGT que puso fin al periodo de consultas celebrado en el seno del procedimiento de MSCT instado por la empleadora, es susceptible de modificar las condiciones de trabajo reconocidas y reguladas en el V convenio colectivo marco de la mercantil demandada. La sentencia apuntada reitera doctrina -SSTS de 27/12/2010, Rec.229/2009 y de 26/6/2012, Rec.238/2011 para colegir que no cabe la inaplicación unilateral por el empresario de las condiciones de trabajo reconocidas en un convenio colectivo estatutario por vía del artículo 41 ET. Así, este precepto limita su ámbito de aplicación a las condiciones de trabajo reconocidas unilateralmente por el empresario por contrato de trabajo o por acuerdos o pactos colectivos distintos de los convenios negociados de acuerdo con el Título III ET. La única vía admisible para la inaplicación de este tipo de convenios es el procedimiento contenido en el artículo 82.3 del ET. No cabe la modificación de un convenio colectivo estatutario por un simple pacto colectivo posterior, aunque en él intervengan todos los representantes patronales y de los trabajadores que hubiesen constituido la mesa negociadora del convenio; y es que la legitimación para negociar una modificación parcial del convenio reside en los representantes actuales legitimados y no en los que negociaron el convenio que se modifica. Se desestima el recurso del SIE por no concurrir infracción del art. 82.3 ET
