Resumen: Para que opere la compensación no resulta imprescindible una estricta homogeneidad, sino que la neutralización de condiciones puede operar entre conceptos genéricos en función de los términos, modo y extensión que hayan sido pactadas, máxime si ello no supone disponer de ningún derecho necesario ni de los reconocidos como indisponibles por convenio colectivo. Los días de vacaciones pueden ser compensados con mejoras que ya se disfrutasen por los trabajadores, incluido el posible disfrute de 6 días retribuidos y no recuperables por decisión unilateral del trabajador, al no constar limitación alguna al respecto en el convenio colectivo.
Resumen: Condición más beneficiosa: la empresa Nestlé, S.A. con motivo de la declaración del "Estado de Alarma" de forma unilateral, decidió conceder una prima de 500 euros a sus trabajadores hasta que las Autoridades declarasen el final del "Estado de Alarma" que se produjo el 21.06.2020. La empresa decidió suprimir la prima en el mes de marzo de 2020, los actores reclaman que se les abone hasta su finalización. La Sala Social de la AN, les da la razón, considera que la prima tiene la naturaleza de condición más beneficiosa, e impone a la empresa una multa por mala fe y temeridad procesal. El recurso de casación ordinaria es desestimado, confirmándose la sentencia de instancia, sin embargo, se estima la pretensión por la que se solicitaba que se dejara sin efecto la multa por temeridad y la condena al abono de honorarios de la parte contraria.
Resumen: No existe cosa juzgada cuando el litigio se basa en un precepto convencional cuya redacción ha sido modificada en un aspecto relevante para su resolución respecto a la vigente al tiempo en que se dictó la primera sentencia, siendo tal modificación posterior a la demanda que dio lugar al proceso inicial.
Resumen: La controversia casacional radica en determinar si ha caducado la acción de impugnación de la modificación sustancial de condiciones de trabajo colectiva realizada por Ayesa Advanced Technologies SA (en adelante Ayesa). La Sala IV confirma la sentencia de la AN que declaró que la acción había caducado.Se declara probado que en fecha 6/7/2020 la empresa comunicó a la sección sindical de CSC la voluntad de implantar el nuevo sistema denominado Smart Job, que incluía el sistema denominado hot desk o puestos calientes. La aplicación del art. 138.1 de la LRJS obliga a concluir que, con independencia de si la empresa siguió el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo del art. 40 del ET, el plazo de caducidad comenzó a computar a partir de la fecha en que Ayesa comunicó por escrito a los representantes de los trabajadores la decisión empresarial, lo que tuvo lugar el 6/7/2020. La demanda se interpuso el 4/8/2020 a las 21;31 horas, cuando había finalizado el plazo de 20 días establecido por el art. 138.1 de la LRJS desde la comunicación escrita, por lo que la acción había caducado. Por otra parte, se pone de relieve que la parte recurrente incurre en el rechazable vicio procesal denominado "petición de principio" o "hacer supuesto de la cuestión", defecto que se produce cuando el recurrente parte de unas premisas fácticas distintas a las que declara probadas la resolución recurrida.
Resumen: La sentencia apuntada trae causa de una demanda de conflicto colectivo presentada por el Sindicato de Circulación Ferroviario (SCF) y otros sindicatos contra ADIF y ADIF AV, buscando el reconocimiento del derecho a ofertar tantas plazas de jubilación parcial como ingresos autorizados en la OEP 2020, contrariando la limitación al 50% establecida por las empresas. La Audiencia Nacional desestimó la demanda, sosteniendo que no existía obligación en la normativa convencional de equiparar de manera absoluta el número de jubilaciones parciales con el de nuevas contrataciones. El SCF recurrió en casación, argumentando infracción normativa, pero el Tribunal Supremo desestimó el recurso, confirmando la sentencia de la Audiencia Nacional al no encontrar base legal para la obligación de igualar las jubilaciones parciales con las contrataciones de la OEP.
Resumen: La sentencia apuntada resuelve un recurso de casación interpuesto por la Confederación General del Trabajo (CGT) y la Central Sindical Independiente de Funcionarios (CSIF) contra la sentencia de la Audiencia Nacional en un conflicto colectivo frente a la empresa Transcom Worldwide Spain SLU. El núcleo del conflicto se centra en la retribución de las vacaciones de los trabajadores que realizan ampliaciones de jornada a lo largo del año. El Tribunal Supremo estima los recursos de casación, casando y anulando la sentencia de la Audiencia Nacional. Declara el derecho de los trabajadores afectados por el conflicto a que la empresa les abone la retribución completa e íntegra de las vacaciones, computando la jornada ampliada realizada a lo largo del año, en el momento en que disfruten de las vacaciones y no en un momento posterior. Esto se basa en la interpretación del artículo 7 del Convenio 132 de la OIT, que establece que la retribución durante las vacaciones debe ser la ordinaria o habitual y debe pagarse antes de las mismas, salvo acuerdo en contrario entre empleador y trabajador. La sentencia subraya que la práctica de la empresa de regularizar la retribución de las vacaciones en enero del año siguiente, después de haber disfrutado de ellas, contraviene esta normativa internacional y la jurisprudencia previa del Tribunal Supremo, que especifica que la retribución debe reflejar el promedio de lo percibido por las ampliaciones
Resumen: En conflicto colectivo, respecto de trabajadores de niveles I, II y III, se pedía que se abonasen diferencias salariales entre lo cobrado y el SMI para 2020 y 2021 excluyendo del cómputo los conceptos de plus transporte, plus sobrecargo, nocturnidad y paga de beneficios. La AN estimar parcialmente la demanda para excluir solo el plus transporte. El TS rechaza la falta de legitimación de UGT opuesta por el Fiscal, porque la sentencia la rechazó en el fallo y la empresa se aquieta con dicho pronunciamiento. En cuanto al fondo, se confirma la sentencia de instancia. Los complementos de sobrecargo, nocturnidad y paga de beneficios son de naturaleza salarial y procede su compensación y absorción con el incremento SMI, al no existir ninguna previsión en contra en el convenio colectivo de aplicación. Por el contrario, en cuanto al plus de transporte, abonado en cuantía fija mensual por la empresa, el TS considera que más allá de su tratamiento en nómina, debe atenderse a su real y efectiva finalidad, considerando que no tiene carácter salarial, por lo que no cabe su compensación. Reitera doctrina SSTS 272/2022, de 29 de marzo, rec. 162/2019; 74/2022, de 26 de enero, rec. 89/2020, entre otras.
Resumen: Negociación colectiva: legitimación para negociar un plan de igualdad supraempresarial. Art. 87 del ET. El sindicato Unión Sindical Obrera (USO) en aplicación de dicho precepto, carece de legitimación para formar parte de la comisión negociadora. Lo acordado por los miembros de dicha comisión negociadora (CCOO y UGT), son válidos.
Resumen: El respeto a la legalidad presupuestaria, que conlleva que los límites de las leyes de esta naturaleza no puedan ser superados por la negociación colectiva, viene acompañado de una autorización previa por la que se confirma la adecuación de lo negociado a las previsiones presupuestarias a las que está sometida, cuya falta conlleva, inicialmente, el no incremento de las retribuciones. No obstante, esa falta de autorización, producida por haberse presentado la solicitud fuera del ejercicio presupuestario correspondiente, no implica que no se puedan arbitrar otras vías que permitan asumir el gasto cuando aquella, no está vinculada a la superación de los límites en la masa salarial, como es el caso. Siendo el colectivo afectado el personal laboral subrogado por una empresa publica de nueva creación, si la prestación de servicios se inicia en fecha posterior a la prevista para su puesta en funcionamiento, el incremento retributivo se aplica desde ese inicio de la prestación y no desde que la nueva empresa debió estar en funcionamiento.
Resumen: El empresario comunicó apertura de consultas para modificar las condiciones de trabajadores adscritos a centros de trabajo de CEDIPSA cuya retribución variable individual se sujeta a dos procedimientos, no se aceptó la propuesta final empresarial por los sindicatos. La empresa comunica a los comités de empresa y al personal afectado la decisión de eliminar objetivos de grupo dando mayor peso a los específicos del colaborador del SGO y mayor relevancia a la contribución individual en el MIDE. La AN estimó parcialmente, pretensión subsidiaria, declarando no justificada la MSCT de la empresa que alteró los procedimientos de gestión del desempeño PR219MIDE y PR031 condenando a reponer a los trabajadores afectados en las condiciones anteriores. Recurre la empresa cuestionado si constituye MSCT y si está justificada la medida adoptada por la empresa sobre esos procedimientos de gestión. Motivo 1: se alega que la decisión no es MSCT sino ius variandi empresarial, desestimando por ir contra de los propios actos de la empresa que abrió consultas para modificar los procedimientos partiendo de que se trataba de MSCT; desde el punto de vista material lo es, las alteraciones son sustanciales al pasar a configurar los sistemas de gestión de forma significadamente distinta. Motivo 2: sobre la justificación de las causas productivas del informe no acreditó en qué medida mejora su competitividad, debiendo corregir deficiencias, no cumple el juicio de razonable idoneidad causa/modificación
