Resumen: Se afirma que no es contraria a derecho la participación de personal laboral fijo en los procesos de estabilización porque la Ley 20/2021 y las bases aprobadas por Resolución de 11-07-22 permiten la participación libre de cualquier aspirante que cumpla los requisitos, salvo quienes ya sean fijos en la misma categoría objeto de estabilización y no se excluye al personal fijo de otras categorías y la base 3.1.g) limita únicamente la participación de quienes ocupan ya la plaza convocada, respetando los principios de igualdad, mérito y capacidad, estando el proceso está abierto a todos los aspirantes, no reservado exclusivamente a personal temporal, sin que la falta de aportación documental solicitada al Ayuntamiento, obligue al juez de instancia a tener por probadas las alegaciones de la parte demandante, dado que, conforme al art. 94 LRJS, es una facultad del juez y no una imposición automática.
Resumen: Estimada en la instancia la excepción de falta de inadecuación de procedimiento alegada por la empresa demandada, recurre el Comité de Empresa demandante en suplicación. La Sala de lo Social estima el recurso y declara la nulidad de actuaciones ya que estamos ante un auténtico conflicto colectivo sobre la aplicación de una norma convencional a los trabajadores indefinidos (relativa al abono del complemento de promoción profesional), no plural, sin perjuicio de su necesario reflejo en la situación individual de cada trabajador. Las pretensiones de condena eran accesorias de las declarativas y pudo limitarse el enjuiciamiento a estas últimas. Considera que no es posible resolver sobre el fondo, al no haberse solicitado, pues lo contrario produciría indefensión a las partes.
Resumen: Inadecuación del procedimiento de conflicto colectivo. No lo es, porque no se impugna la legalidad del art 13 del convenio, sino que cuestiona actos empresariales concretos de aplicación del precepto sobre cómo computar el inicio y la duración de ciertos permisos retribuidos cuando el hecho causante ocurre en festivo y el art 163.4 LRJS permite impugnar actos de aplicación de un convenio por no ajustarse a derecho sin necesidad de impugnar el convenio como recoge el TS. Cómputo de los permisos retribuidos. Des pues de recoger la regulación del Código Civil que dispone que no se excluyen los días inhábiles en el cómputo civil de plazos, salvo que la norma disponga lo contrario, recoge la doctrina del TS en materia de interpretación de los permisos retribuidos regulados en los diversos convenios colectivos e indica que ha establecido que, salvo que el convenio colectivo indique expresamente otra cosa, los permisos retribuidos deben disfrutarse en días laborables, porque su finalidad es ausentarse del trabajo con derecho a retribución -art. 37.3 ET-, por lo que si el hecho causante ocurre en un día no laborable, el permiso comienza el siguiente laborable, y debe continuar en días de trabajo efectivo y en este caso como el convenio fija el inicio del permiso el primer día laborable posterior al hecho, pero no indica que deban disfrutarse en días naturales, rige la doctrina general de que los permisos deben disfrutarse exclusivamente en días de trabajo efectivo.
Resumen: Promoción a través de convocatoria para la realización de pruebas selectivas, tanto para el caso de cobertura de vacantes, como para el caso de puestos de nueva creación. Se indica que de acuerdo con una interpretación literal, sistemática y finalista del convenio colectivo acorde con la doctrina del Tribunal Supremo (STS 20-03-24 (Rc. 332/2021), que no admite analogías o interpretaciones extensivas que excedan lo pactado, la plantilla no tiene derecho a percibir la remuneración correspondiente a la nueva categoría desde su designación, sino desde el inicio del período de formación y consolidación, tras superar las pruebas selectivas, pues el art 33 del convenio establece que durante el período de formación, que comienza una vez cubierto el puesto y antes de su consolidación definitiva, la remuneración será la propia del puesto a consolidar y consecuentemente, no se devenga la nueva retribución desde el momento de la designación, sino desde que se inicia formalmente la fase de formación en el nuevo puesto, máxime cuando la superación de las pruebas no implica automáticamente el desempeño de las funciones propias del nuevo puesto, ya que éstas comienzan a realizarse durante el periodo de formación, tras la designación y antes de su consolidación definitiva y el trabajado hasta entonces, continúa desempeñando las funciones anteriores, percibiendo la retribución correspondiente a su puesto previo.
Resumen: La Sala confirma la sentencia de instancia que, en el conflicto colectivo planteado por un sindicato, desestima la pretensión de incremento del IPC acumulado pactado en convenio colectivo de la empresa SEG Automotive Spain. Tras rechazar la ampliación del relato de hechos probados interesados por la empresa en su escrito de impugnación, desestima el recurso de la parte actora, ya que la interpretación literal del art. 29.2 del convenio, efectuada en la instancia, es racional y no establece la necesidad de que se compute de un determinado mes o periodo superior al año, tres en concreto (enero de 2021 hasta diciembre inclusivo de 2023), como base correspondiente al IPC a que remite para calcular la subida pactada, desde 2024, en que comienza a computarse la subida, sino que remite a "cada IPC anual" anterior acumulado o adicionado.
Resumen: Promoción a través de convocatoria para la realización de pruebas selectivas, tanto para el caso de cobertura de vacantes, como para el caso de puestos de nueva creación. Se indica que de acuerdo con una interpretación literal, sistemática y finalista del convenio colectivo acorde con la doctrina del Tribunal Supremo (STS 20-03-24 (Rc. 332/2021), que no admite analogías o interpretaciones extensivas que excedan lo pactado, la plantilla no tiene derecho a percibir la remuneración correspondiente a la nueva categoría desde su designación, sino desde el inicio del período de formación y consolidación, tras superar las pruebas selectivas, pues el art 33 del convenio establece que durante el período de formación, que comienza una vez cubierto el puesto y antes de su consolidación definitiva, la remuneración será la propia del puesto a consolidar y consecuentemente, no se devenga la nueva retribución desde el momento de la designación, sino desde que se inicia formalmente la fase de formación en el nuevo puesto, máxime cuando la superación de las pruebas no implica automáticamente el desempeño de las funciones propias del nuevo puesto, ya que éstas comienzan a realizarse durante el periodo de formación, tras la designación y antes de su consolidación definitiva y el trabajado hasta entonces, continúa desempeñando las funciones anteriores, percibiendo la retribución correspondiente a su puesto previo.
Resumen: La Audiencia Nacional estima la demanda interpuesta por CGT frente a las empresas demandadas del Grupo RACC y declara la nulidad de la decisión unilateral de la empresa de variar el porcentaje de presencialidad de las personas con discapacidad, pasando del 100% al 75% desde el 1 de enero de 2025, y e ello sin perjuicio de la posibilidad de acordarlo de forma individual con las personas trabajadoras de acuerdo con lo previsto en la Ley 10/2021. Con carácter previo se rechaza la excepción de caducidad al no constar comunicación fehaciente de la decisión empresarial remitida a la RLT.
Resumen: La resolución recurrida ratifica la sentencia de instancia que había reconocido el derecho de los trabajadores afectados por el conflicto, a disfrutar del mismo horario que venían disfrutando el resto de conductores de la empresa adjudicataria. El debate se centra en determinar si el hecho de que los trabajadores afectados procedieran de otra unidad productiva y realizaran una línea de transporte distinta , justifica las diferentes condiciones de trabajo dentro de la misma categoría y si el acuerdo alcanzado en este sentido con la representación legal de los trabajadores de la demandada puede aplicarse al personal subrogado. La sala considera que no hay justificación para el trato diferenciado y que tras la sucesión todo el personal subrogado se integra en un mismo centro de trabajo, sin que la empresa recurrente haya justificado la necesidad de una diferente organización horaria menos beneficiosa para el colectivo accionante.
Resumen: La Audiencia Nacional desestima la demanda interpuesta por el sindicato Expresa-T frente a la empresa INECO en relación a la subida salarial del personal laboral prevista en la LPGE para el año 2023. En relación a la compensación de la subida con el complemento de antigüedad, no existe prueba alguna de dicha compensación, al margen de que la misma viene avalada por el convenio sectorial. Y respecto a la aplicación de la subida sobre todos los conceptos salariales, INECO ha practicado la misma respecto a los conceptos reconocidos en las normas convencionales de aplicación (convenio sectorial y convenio de INECO), sin que pueda aplicarse con carácter retroactivo otros conceptos introducidos a partir del año 2024 y siguientes o descender a reclamaciones individuales para determinar los conceptos sobre los que ha de aplicarse la subida.
Resumen: La Sala afirma que el Acuerdo de 13-12-2012 no pactó expresamente un número fijo de jornadas, sino una jornada anual en horas (1691,28 horas efectivas más 54 horas de descansos, totalizando 1745,28 horas), inferior a la jornada prevista en el convenio general (1752 horas), debiendo interpretarse el Acuerdo fue fruto de la negociación colectiva conforme a las reglas del Código Civil (arts. 3 y 1281 y ss.), usando criterios literal, sistemático, histórico y finalista, por lo que no tienen derecho a un calendario con un máximo de 216 jornadas anuales, y ello aunque en la práctica la mayoría de los calendarios posteriores fijaron 216 jornadas, pues hubo excepciones (2017, 2020 y 2023), lo que evidencia que no existía un compromiso fijo sobre el número de días y además, las negociaciones previas al acuerdo no abordaron esta cuestión, centrándose en horarios y compensaciones por cambios de jornada y si en un año concreto (como 2024) la jornada anual supera las horas pactadas, los trabajadores podrían reclamar la corrección de ese calendario, pero no existe un derecho general a exigir siempre 216 jornadas anuales.
