Resumen: Huelga ilegal -incumplimiento del plazo de preaviso-. La Sala concluye que la huelga no es ilegal pese al incumplimiento parcial del preaviso de 5 días previsto en el art. 3.3 RDL 17/1977, ya que la comunicación se efectuó con un desfase mínimo (5 h 56 min) y el tribunal entiende que debe prevalecer una interpretación finalista y no rígida del requisito, conforme al TC que impide vaciar de contenido el derecho fundamental de huelga. La finalidad del preaviso -permitir la negociación, organización de servicios mínimos y advertencia a usuarios- se cumplió plenamente, pues la empresa conocía desde días antes la intención de huelga tuvo margen para reaccionar y no acreditó perjuicio alguno, por lo que habiendo sido respetada la esencia del derecho, el defecto formal carece de entidad material suficiente.
Sometimiento del conflicto a la comisión paritaria del art. 57 del Convenio del sector de mataderos. No era obligatorio, ya que la huelga no versaba sobre el cumplimiento, interpretación, alcance o aplicación del convenio, sino sobre la obtención de mejoras salariales mediante un pacto de empresa, no infringiendo el art. 11.d) del RDL 17/1977.
Huelga novatoria. No perseguía alterar el Convenio, sino lograr un pacto de empresa con mejoras salariales para equiparar a los empleados con los de otras empresas, admitiendo el TC huelgas estando vigente el convenio cuando se reacciona ante incumplimientos o se piden mejoras no reguladas o apoyadas en fuentes distintas al convenio y los TSJ de Madrid y del País Vasco han seguido esta doctrina.
Resumen: Vacaciones: Reembolso de vacaciones liquidadas en nómina por Ilunión Emergencias S.A. de la parte proporcional devengada y no disfrutada en el momento de la subrogación en la contrata por Ferrovial Servicios S. A., que después concede las vacaciones del año en descanso. El pago por Ilunión fue indebido, porque las vacaciones no pueden compensarse en metálico, salvo que se haya extinguido la relación laboral y, en el caso de sucesión o subrogación, la relación laboral sigue vigente. No constando, que concurriese mala fe por parte de Ilunión, ni tampoco voluntad de conceder un derecho superior al mínimo exigible, por lo que debe reintegrarse lo cobrado indebidamente.
Resumen: La sentencia anotada, recaída en casación ordinaria, estima parcialmente el recurso interpuesto por la mercantil condenada ( Konecranes) frente a la sentencia que, con estimación de la demanda de conflicto colectivo articulada por CC.OO, condenó a la empresa a revalorizar los salarios de los trabajadores de sus centros en Vic y Badalona para los años 2021 y 2022 conforme al IPC real, en aplicación del acuerdo de empresa de 22-6-2009. Los hechos probados indican que la empresa tiene dos centros de trabajo en Cataluña y que el acuerdo mencionado establece que los incrementos salariales deben aplicarse sobre el total del salario, no solo sobre el salario base. La empresa argumenta que el acuerdo ha perdido vigencia debido a la implementación de un sistema de incrementos por méritos desde 2016 y que la acción está prescrita. El TS desestima la excepción de incompetencia objetiva del TSJ/Cataluña al entender que el acuerdo de 2009 sigue vigente y es aplicable a ambos centros de trabajo, ya que no se ha demostrado que los trabajadores de Badalona no estén sujetos a las mismas condiciones que los de Vic. Tampoco prosperó la alegada prescripción, porque la acción no está sujeta a prescripción, dado que la demanda se interpuso en diciembre de 2022, tras la negativa de la empresa a aplicar el acuerdo. Finalmente, la sentencia estima el último motivo del recurso al sostener que el acuerdo no establece que los incrementos deban ser conforme al IPC real, sino que se deben aplicar sobre el total del salario. En consecuencia, revoca la parte de la sentencia que condenaba a la empresa a revalorizar conforme al IPC real, limitando la condena a la obligación de revalorizar los salarios conforme a los porcentajes aplicables del convenio colectivo.
Resumen: La Sala afirma que la empresa no acredita la concurrencia real de causas productivas y organizativas que justifiquen la suspensión de contratos (146 trabajadores) ni desvirtúa la valoración probatoria efectuada en instancia, no pudiendo convertir el recurso en una segunda instancia y pretender una nueva valoración de la documental para sustituir el relato fáctico, no demostrando error normativo ni identificando una infracción probatoria idónea -ni error patente o arbitrariedad- que permita revisar hechos, precisando en cuanto al fondo, que de los hechos probados no resulta disminución de carga de trabajo en el centro de Madrid, pues comparando enero-agosto 2023 con enero-agosto 2024, el volumen de llamadas atendidas en Madrid incluso aumenta y tampoco consta comunicación de Telefónica ordenando reducción del servicio y la supuesta necesidad de reorganizar la producción solo desde La Coruña no se consignó como causa en la memoria explicativa, lo que refuerza su improcedencia y en cuanto a los servicios concretos -RENFE, WAGEN, EUROPCAR-, no se acredita reducción de plantilla necesaria, ni sobredimensionamiento, ni datos objetivos -plantilla adscrita antes, exigencias contractuales, caída de eventos/actividad- que justifiquen la medida.
Resumen: En las elecciones sindicales de 20-12-23 en la FUNDACIÓN GIZAIN obtuvieron representación LAB (9), ELA (2) y CCOO (2), constituyéndose el comité el 25-01-24. Hasta entonces ELA no tenía RLT ni constaba su implantación, no habiendo tampoco participado en la negociación del I Convenio (2021-2023), estando la comisión negociadora del convenio (desde 31-03-23) integrada por representantes de la Fundación, LAB y CCOO, que solo adquirió representación tras las elecciones de 12-23.
La Sala reconoce la legitimación activa de ELA para promover el conflicto colectivo, pese a no haber intervenido en la negociación del convenio aplicable, porque la legitimación sindical no se limita a la capacidad negociadora, sino que deriva del art. 28.1 CE y del art. 7 CE, que amparan la función constitucional de los sindicatos en la defensa de los intereses colectivos de los trabajadores y conforme a la doctrina del TC y del TS, los sindicatos pueden accionar en defensa de intereses colectivos siempre que exista un vínculo entre el sindicato y el objeto del litigio, medido por su implantación en el ámbito del conflicto, sin exigir representatividad total ni participación en la comisión negociadora y en este caso, el conflicto afecta a toda la plantilla y ELA cuenta con 2 RLT, acreditando conexión suficiente con el ámbito del conflicto y además el principio pro actione, impide interpretaciones restrictivas que limiten el acceso a la tutela judicial y en consecuencia, se declara la nulidad de la SJS.
Resumen: Modificación sustancial de las condiciones de trabajo: revisión del sistema de incentivos existente en la empresa que se tramita a través de un procedimiento colectivo de modificación sustancial de condiciones de trabajo por causas productivas. Impugnación de la decisión empresarial por los sindicatos que no ha cumplido la exigencia convencional (Convenio Colectivo de Plataforma Comercial de Retail S.A.U. publicado en el BOE n.º 230 de 25/9/2021) de sometimiento previo al procedimiento de mediación establecido en el convenio colectivo aplicable. La sentencia de instancia estima la demanda, considerando que los preceptos del convenio (art. 6 y 37) no resultaban de aplicación en materia de modificación de incentivos cuando la misma se configuraba como una modificación sustancial de condiciones de trabajo, debiendo interpretarse que la mediación previa solo resultaba exigible cuando la revisión de los incentivos no pudiera ser considerada como modificación sustancial. Recurre la empresa, y denuncia que los sindicatos demandantes incumplieron las previsiones del convenio colectivo que, como se comprobará, exigen en los supuestos de modificación del sistema de incentivos que, antes de su impugnación, se siga el procedimiento de mediación establecido en el Acuerdo interprofesional de solución extrajudicial de los conflictos colectivos. La Sala de casación, estima el recurso, y desestima la demanda, y razona, que a pesar de que la modalidad procesal de impugnación de modificación sustancial de condiciones de trabajo esté excluida de la conciliación extraprocesal previa, ello no impide que, mediante convenio colectivo, se establezca la obligatoriedad de acudir a los sistemas extrajudiciales de solución de conflictos previstos convencionalmente.
Resumen: El TSJ desestimó la demanda interpuesta por UGT, al considerar que no existía un conflicto colectivo real y actual sobre la interpretación del plus de convenio, y apreció la excepción de falta de acción. La Sala concluyó que la demanda no planteaba un conflicto efectivo entre trabajadores y empresa, sino más bien una consulta interpretativa sobre la proporcionalidad del plus de convenio en relación con la jornada laboral. La Sala IV razona que la cuestión debatida en el presente recurso de casación ordinaria radica, pues, en decidir si el sindicato recurrente tiene acción para activar un conflicto colectivo en los términos en los que lo ha hecho, o si por el contrario, la naturaleza meramente declarativa y sin afectación real probada puede configurar en definitiva una simple consulta jurídica al tribunal. Recuerda la jurisprudencia que marca las diferencias entre un conflicto colectivo y un conflicto de intereses o regulatorio.Atendido lo expuesto, y por lo que al presente caso respecta, es patente que lo solicitado por el sindicato recurrente no es que se altere lo contemplado en el convenio, sino que en su concreta aplicación de lo regulado respecto del plus convenio, se tenga en consideración que no puede extenderse a quienes tienen jornadas reducidas o parciales, de tal suerte que deberían cobrarlo entero y sin reducción proporcional alguna. No estamos ante un conflicto de intereses sino ante un conflicto realmente jurídico. Respecto de la falta de acción, no se comparte el criterio del TSJ pues la pretensión ejercitada en la demanda afecta a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores. Sin embargo, comparten la tesis de la sentencia recurrida cuando decide que no existe conflicto real y actual, pues en ninguna parte aparece que la empresa esté aplicando el plus convenio según describe el sindicato demandante, cosa distinta es que se presenten de futuro potenciales controversias en razón de cual pueda ser la actuación de la empresa en esta materia, y en función del tipo, características, objeto y modalidad de las eventuales e hipotéticas subcontrataciones de actividades que pueda llegar a formalizar, pero ello no supone la existencia de una controversia actual que pueda y deba quedar resuelta con la resolución judicial que ponga fin a este proceso. En definitiva, se articula una acción declarativa sin contenido real y actual, consistente en que se declare el derecho de los trabajadores afectados (que son todos los trabajadores que prestan sus servicios en las empresas de la comunidad de Madrid cuya actividad sea la de Logística, Paquetería y actividades anexas al transporte de mercancías a las que resulte de aplicación del V convenio colectivo del sector) a percibir el "plus de convenio" de manera íntegra por asistencia al trabajo, independientemente de la jornada de trabajo que se realice, cuando no consta la práctica empresarial que así lo respalde.
Resumen: Salario: complemento de productividad. Se reclaman diferencias salariales por aplicación de los límites fijados por las diferentes leyes presupuestarias sobre complemento de productividad durante los años 2018, 2019 y 2020. Se desestimó la demanda de conflicto colectivo, y recurrida en casación ordinaria, se confirma por la Sala de casación la sentencia del TSJ de Canarias.
Resumen: La SAN desestimó la demanda interpuesta por los sindicatos recurrentes, fallo que confirma ahora la Sala IV. Los hechos consisten en que el 12 de diciembre de 2022, la empresa remitió un correo electrónico a todos sus empleados, donde comunicaba que había decidido hacerles un regalo en Navidad, consistente en una tarjeta regalo Douglas por valor de 100 euros. Finalizaba, con una matización relevante, consistente en que los que ya disfrutaran de un obsequio navideño por razón de su empresa de origen, -como las cestas de Navidad de las Old Douglas, por ejemplo-, podrían optar por recibir la tarjeta regalo el año 2022, en lugar de su habitual obsequio navideño, si así lo solicitasen. La Sala IV recuerda la doctrina jurisprudencial sentada sobre las condiciones más beneficiosas adquiridas para concluir que, en este caso, la empresa se limita a facilitarles la posibilidad de optar entre recibir la cesta de Navidad o la tarjeta regalo, sólo en el año 2022 y, sin que ello suponga, en modo alguno, pérdida del derecho a seguir percibiendo la cesta de Navidad en los siguientes años. Ni las partes han acordado nada en contrario, ni la voluntad de la empresa ha sido compensarla o neutralizarla, sino simplemente darles la opción puntual a los trabajadores de sustituir la cesta de Navidad por la tarjeta regalo Douglas por valor de 100 euros y, precisamente, sólo si así lo solicitasen, por lo que, en modo alguno, ha existido tampoco una decisión unilateral del empresario de sustituirla.
Resumen: La sentencia analizada, considera que no contraviene la normativa aplicada el hecho de que la sentencia recurrida contenga una condena a futuro, sostiene que en la medida que la resolución recurrida se ciñe a lo pedido por las partes, es posible que incluya la condena al pago de una mensualidad aún no devengada a la fecha del juicio, teniendo en cuenta además que en el acto del juicio oral la demandada admitió que debía pagar a la demandante el sexenio aun no vencido.
