Resumen: La SAN estimó la demanda, lo cual confirma ahora la Sala IV, que razona, tras transcribir la doctrina sentada por la Sala para la interpretación de los convenios, que la misma realiza una interpretación razonable y concorde con la previsión convencional partiendo de la redacción literal del art. 30; pues las demandas acumuladas pretendían que se abone la media dieta en los supuestos en los que se realice un desplazamiento que, aunque sea dentro de la propia provincia, requiera efectuar comida en dicho lugar; y dicho artículo establece los importes de las dietas para los desplazamientos originados por viajes de servicio en los que no se requiera pernoctar fuera del domicilio, y la fija en el 50 % de la dieta total; en la medida en que la norma convencional establece que dicha media dieta no depende del lugar de desplazamiento o de la distancia, sino de que existan gastos y no se pueda comer en el domicilio, la decisión de la sentencia recurrida es perfectamente adecuada a derecho.
Resumen: El Colectivo de Trabajadores y UGT de Asturias formulan recurso de suplicación contra la sentencia de instancia, que desestima su demanda de conflicto colectivo contra la empresa adjudicataria del Servicio de Ayuda a Domicilio, Arquisocial S.A. En la sentencia recurrida, se establece que el derecho a un complemento salarial de calidad para las trabajadoras en situación de incapacidad temporal no se reconoce, ya que este complemento está condicionado a la ausencia de quejas por parte de los usuarios del servicio. Los recurrentes argumentan que la cláusula que regula este complemento debe aplicarse a todas las trabajadoras, independientemente de su situación laboral, y que la exclusión de las trabajadoras en incapacidad temporal es discriminatoria. Sin embargo, la Sala de lo Social desestima el recurso y confirma la sentencia de instancia, ya que no se ha probado que la prima de calidad se haya abonado en el pasado a trabajadoras en esta situación, y que los pliegos de condiciones administrativas no generan derechos laborales.
Resumen: El Acuerdo Pacto Isringhausen Planta Madrid de 31.01.24 en el art 8 implanta un complemento de presencia que sustituye, desde 1-01-23, a los pluses de asistencia y absentismo regulados en 2019, abonándose 9 €/día de trabajo efectivo, a jornada completa o proporcional, excluidos festivos y descansos. Se pierde por ausencias o reducción de jornada, salvo permisos retribuidos inferiores a 90 minutos y crédito sindical. No es revisable y genera atrasos en 2023.
Se afirma que el nuevo complemento establece el abono de 9 €/día de trabajo efectivo, condicionado expresamente al cumplimiento íntegro de la jornada ordinaria, disponiendo el pacto su pérdida en casos de ausencia y también cuando se reduzca o abandone la jornada antes de su terminación, salvo ausencias inferiores a 90 minutos debidamente justificadas como permiso retribuido y crédito sindical, por lo que si se dejó de abonar cuando hay retraso en la entrada, es ajustado a derecho, al considerar que la puntualidad integra el concepto de presencia efectiva en el puesto y la interpretación literal, sistemática e histórica del pacto revela la clara voluntad de las partes de vincular el devengo del complemento al cumplimiento total de la jornada diaria -el plus retribuye la presencialidad- y a diferencia de los pluses anteriores, el nuevo complemento exige expresamente jornada completa, excluyendo cualquier reducción temporal no prevista y el retraso en la entrada es un incumplimiento de la jornada ordinaria pactada y legitima el impago del complemento, sin que vulnere la doctrina general sobre los pluses de asistencia, al tratarse de una regulación convencional específica y válida.
Resumen: La actora fue subrogada tras la fusión por absorción de INSA/IMSA por ISDEFE en 2012. ISDEFE aplica un sistema general de incentivos (SEDA) a su plantilla, excluyendo a los empleados subrogados ISDEFE.
Prescripción de la acción. La Sala sostiene que el plazo anual del art. 59 ET debe computarse desde mayo del año siguiente al devengo, momento habitual de abono del SEDA y declara prescritas las cantidades de 2019 y 2020, al presentarse la papeleta de conciliación en 11-22, rechazando que la falta de notificación de la evaluación impida el inicio del plazo, porque conocía en mayo de cada año que no iba a percibir el incentivo y el conflicto colectivo interpuesto en 2019 no interrumpe la prescripción, al no existir identidad ni conexidad directa entre su objeto -reducción del variable de 2012- y la reclamación individual.
Derecho a los incentivos En cuanto a la existencia de dos colectivos diferenciados (ISDEFE e INSA), con masas salariales distintas y limitaciones presupuestarias que justificarían la exclusión del SEDA, se rechaza apoyándose en la jurisprudencia del TS y del TSJ, que afirman la existencia de un único colectivo tras la fusión, sin justificación objetiva para un trato desigual y señala que el convenio colectivo aplicable impone un marco normativo único y la obligación de respetar los derechos de todos los trabajadores, no habiendo límites presupuestarios que impidan el abono reforzando la conclusión de que no cabe un régimen dual.
Resumen: El comité de empresa demandante solicita se declare nula o. subsidiariamente, improcedente la imposición de un calendario laboral y de un concreto horario por parte de la Asociación demandada. La sentencia del Juzgado de lo Social desestima la demanda. La Sala, al analizar el recurso de suplicación del comité de empresa demandante, concluye que hubo reuniones, intercambio de propuestas, algunas de ellas aceptadas por la fundación demandada, con lo que considera cumplida la regulación del Estatuto de los Trabajadores y confirma la sentencia recurrida.
Resumen: En el supuesto examinado hay claros indicios de discriminación por razón de sexo o trato desfavorable dispensado por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral. Primero, por cuanto no estamos ante un cambio de horario individual sino grupal, que ha afectado a varias trabajadoras (todas las sentencias dictadas en Cantabria antes citadas afectan a mujeres), a las que se ha modificado sus condiciones de trabajo de forma unilateral por el ejercicio de un derecho de reducción de jornada. Se ha demostrado una desventaja particular por una práctica empresarial que afecta negativamente a una proporción significativa de trabajadoras con reducción de jornada.Además, en el concreto caso de la actora pasa de prestar servicios tres días a la semana, a hacerlo cinco (incluyendo los sábados) y su horario se altera de forma significativa en los términos expuestos. Es más, el progenitor de su hija trabaja a turnos, con la consiguiente dificultad para atender a la organización familiar.No ha acreditado una justificación objetiva, razonable y proporcional, que fundamente la denegación del derecho de adaptación de la jornada de la trabajadora.
Existente el indicio de la actuación vulneradora de un derecho fundamental
Resumen: La controversia gira en torno a si los 30 minutos de descanso del tiempo de descanso durante los cursos del Certificado de Aptitud Profesional deben considerarse tiempo de trabajo efectivo, dado que un acuerdo del año 2013 establecía que los cursos se realizarían en jornada continuada de 800 a 1500 horas, computándose 7 horas de jornada ordinaria. La sentencia concluye que la empresa ha alterado unilateralmente una condición laboral previamente pactada, ya que el tiempo de descanso ha sido considerado tiempo de trabajo efectivo desde 2013. Por lo tanto, se estima el recurso, revocando la sentencia de instancia y declarando que el tiempo de descanso debe ser contabilizado como jornada efectiva, condenando a la empresa a cumplir con esta obligación en el futuro.
Resumen: La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (Sevilla) estoma el recurso de suplicación interpuesto con la sentencia del Juzgado de lo Social que resolviendo un conflicto colectivo en el que se impugnaba una MSCT de hecho apreció la falta de agotamiento de la vía previa por no haberse acudido a la Comisión Paritaria. La Sala razona que el sindicato actor y recurrente sí acudió a la comisión paritaria y que en el presente caso, además, tal trámite era innecesario por cuanto que se está impugnado una MSCT. Por todo ello, anula la sentencia recurrida para que por el Juzgado se dicte nueva sentencia resolviendo el fondo del asunto.
Resumen: El sindicato demandante solicita la declaración de nulidad de varios preceptos del convenio colectivo de aplicación. La sentencia del Juzgado de lo Social estima parcialmente la demanda declarando la nulidad de una disposición adicional del convenio colectivo. La Sala, al analizar el recurso de suplicación de la empresa y del sindicato demandados, concluye que la existencia de un rédimen distinto para una serie de trabajadores es la consecuencia de las suscesivas subrogaciones operadas, con lo que revoca la sentencia recurrida y desestima la demanda.
Resumen: RCO.BRIDGESTONE HISPANIA MANUFACTURING S .L. Como consecuencia de las actuaciones de la ITSS, la empresa establece una serie de medidas con el fin de adaptar las condiciones de trabajo al convenio colectivo de empresa. Sin embargo, el sindicato UGT-FICA considera que en realidad se trata de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT) que ha sido impuesta sin haber acudido al procedimiento previsto en el art. 41 ET por lo que interpone demanda de conflicto colectivo. La Audiencia Nacional dicta sentencia desestimando la excepción de caducidad y estimando la demanda y declarando nula la MSCT, reconociendo la vulneración del derecho a la libertad sindical de UGT y condenando a la reposición de las condiciones anteriores y a la indemnización de 3.000 euros por daños morales. Recurrida en casación por la empresa, la Sala IV comparte la apreciación de la instancia de que se trata de una MSCT pues ha supuesto cambios que van más allá de la mera adaptación o integración en el convenio. Avala también la desestimación de la caducidad ya que el plazo de los veinte días debe computarse desde que se produce una notificación fehaciente y por escrito no bastando la comunicación en una reunión de las líneas generales a adoptar. Por todo ello confirma que se ha obviado el derecho a la negociación del sindicato reclamante y que se ha eludido el procedimiento previsto legalmente por lo que se ha vulnerado su derecho de libertad sindical. En aplicación de los apartados 6 y 7 del art. 7 y del art. 40 de la LISOS estima adecuada la multa impuesta. Reitera doctrina.
