Resumen: El 14-12-22 se firmó un acuerdo que establecía que los trabajadores nocturnos no estaban obligados a realizar horas extras ni jornadas flexibles. El 28-03-23 la empresa fijó como obligatoria la jornada del 10-04-23 que, conforme al acuerdo, debía ser voluntaria. Los empleados acudieron al trabajo ese día. Posteriormente, el 17-04-23, la empresa y la RLT (incluido CCOO) acordaron calificar la jornada del 10-04-22 como jornada industrial. Se sostiene que el colectivo afectado tiene derecho a percibir la retribución de esas horas como extras, conforme al art. 40 del Convenio de Iveco España, ya que ese día no fue válidamente calificado como jornada industrial en los términos que exige el convenio que recoge para que un día no laborable se considere “jornada industrial” debe haberse acordado en el calendario laboral y comunicarse al trabajador de forma escrita e individualizada con al menos 30 días de antelación, salvo acuerdo expreso con la RLT y en este caso, la comunicación empresarial sobre su carácter obligatorio fue posterior, sin cumplir el preaviso exigido, pues solo el 17-04-23, tras la prestación efectiva del servicio, empresa y RLT pactaron que ese día se consideraría jornada industrial, por lo que no puede considerarse jornada ordinaria ni de flexibilidad obligatoria conforme al art. 19 del Convenio, y retribuirse como hora extra, aplicando el recargo del 50% previsto en el art. 40 del convenio.
Resumen: Demanda de conflicto colectivo interpuesta frente a la Entidad Pública RENFE con el objeto de que se anule el apartado de la convocatoria de movilidad geográfica y funcional para operador comercial N1, que, para poder obtener plaza, exige ser declarado apto por los servicios médicos, siguiendo las instrucciones de la Orden FOM 2872/2010. La AN desestimó la demanda por considerar que los Operadores Comerciales Especializados afectados por el conflicto, además de realizar funciones comerciales, desempeñan funciones relacionadas con la circulación ferroviaria, por lo que les es de aplicación el requisito del examen psicofísico previsto en la Orden. Por la Sala IV se aprecia falta de legitimación activa de uno de los sindicatos recurrentes, por carecer de implantación suficiente en el ámbito del conflicto, así como defecto en la formulación del recurso de otro de los sindicatos, por omitir el precepto que ha infringido la sentencia recurrida en relación con la Orden FOM 2872/2020. En todo caso, considera que el colectivo de Comerciales Especializados N1 están afectados por la Orden, por tener funciones relacionadas con la circulación ferroviaria, lo que deja sin contenido la alegación de trato discriminatorio. Se desestima el recurso de casación y se confirma la sentencia recurrida.
Resumen: La Audiencia Nacional estima parcialmente la demanda interpuesta por el sindicato CGT frente a la CASTILIAN ENTERPRISE UNION S.A sobre vacaciones, La Sala examina los protocolos de vacaciones de los años 2024 y 2025 y descarta que, con carácter general, limiten o supriman el derecho a la negociación de los periodos de vacaciones entre trabajador y empresa. pues obedece a la necesidad de implantación de un sistema objetivo de asignación de vacaciones que garantice la adecuada prestación del servicio. Sí que se declara la nulidad del apartado de tales protocolos que impone la necesidad de disfrute de dos semanas fuera del periodo estival una en el primer semestre y otra en el segundo, al carecer tal medida de la cobertura del Convenio ni estar negociada con la RLT. Con carácter previo la Sala desestiman las excepciones de falta de litisconsorcio pasivo necesario, falta de acción, falta de agotamiento de la vía administrativa previa y caducidad.
Resumen: La única cuestión suscitada se circunscribe al examen de la excepción de inadecuación de procedimiento colectivo en un procedimiento en el que se solicita se declare contraria a derecho, y en concreto, al artículo 15 g) del Convenio Colectivo Verificaciones Industriales de Andalucía S.A., la actuación de la empresa consistente en no proceder a dotar con al menos dos técnicos las estaciones de ITV que cuenten con horario de apertura de, al menos 70 horas y más de una línea de inspección. La Sala IV confirma la adecuación de la modalidad de conflicto colectivo al constarse la existencia de intereses generales de un colectivo genérico de trabajadores. Se combate una práctica empresarial que colisionaría con la previsión convencional. Se trata de reconocer o denegar el derecho de todo ese colectivo a disponer de unas determinadas condiciones laborales que han sido previamente pactadas en Convenio Colectivo de empresa. El grupo genérico de trabajadores lo conforma todo el personal de VEIASA, sin que para su resolución sea necesario descender a las particulares circunstancias de cada uno de los afectados, ni tomar en consideración sus condiciones individuales. No se trata de una mera pluralidad, suma o agregado de trabajadores singularmente considerados, sino que concurren los rasgos y conceptos que a priori configuran el grupo como tal, en orden al análisis del elemento subjetivo, así como también la actualidad y realidad del conflicto.
Resumen: Interesándose por el sindicato CIG que se ejecute acuerdo de SIMA que obliga a aprobar un plan de Igualdad a la empresa contra la que se dirige la ejecución, la Audiencia Nacional rechaza la solicitud por cuanto que existe una negociación abierta encaminada a tal fin.
Resumen: La Audiencia Nacional desestima la demanda interpuesta por el Sindicato de la Elevación, frente a la empresa Otis Mobility S.A., CCOO-Industria y UGT-FICA en la que pretendía designar representantes en el Comité de Empresa Europeo del Grupo de empresas al que está adscrita la demandada y ello porque se razona que no se cumplen los presupuestos exigidos por los arts . 17 y 27 de la Ley 10/1997, de 24 de abril, sobre derechos de información y consulta de los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria, para elegir los representantes integrantes del Comité de Empresa Europeo. Previamente se desestiman las excepciones de falta de acción y falta de legitimación pasiva de las codemandadas.
Resumen: Promoción a través de convocatoria para la realización de pruebas selectivas, tanto para el caso de cobertura de vacantes, como para el caso de puestos de nueva creación. Se indica que de acuerdo con una interpretación literal, sistemática y finalista del convenio colectivo acorde con la doctrina del Tribunal Supremo (STS 20-03-24 (Rc. 332/2021), que no admite analogías o interpretaciones extensivas que excedan lo pactado, la plantilla no tiene derecho a percibir la remuneración correspondiente a la nueva categoría desde su designación, sino desde el inicio del período de formación y consolidación, tras superar las pruebas selectivas, pues el art 33 del convenio establece que durante el período de formación, que comienza una vez cubierto el puesto y antes de su consolidación definitiva, la remuneración será la propia del puesto a consolidar y consecuentemente, no se devenga la nueva retribución desde el momento de la designación, sino desde que se inicia formalmente la fase de formación en el nuevo puesto, máxime cuando la superación de las pruebas no implica automáticamente el desempeño de las funciones propias del nuevo puesto, ya que éstas comienzan a realizarse durante el periodo de formación, tras la designación y antes de su consolidación definitiva y el trabajado hasta entonces, continúa desempeñando las funciones anteriores, percibiendo la retribución correspondiente a su puesto previo.
Resumen: Promoción a través de convocatoria para la realización de pruebas selectivas, tanto para el caso de cobertura de vacantes, como para el caso de puestos de nueva creación. Se indica que de acuerdo con una interpretación literal, sistemática y finalista del convenio colectivo acorde con la doctrina del Tribunal Supremo (STS 20-03-24 (Rc. 332/2021), que no admite analogías o interpretaciones extensivas que excedan lo pactado, la plantilla no tiene derecho a percibir la remuneración correspondiente a la nueva categoría desde su designación, sino desde el inicio del período de formación y consolidación, tras superar las pruebas selectivas, pues el art 33 del convenio establece que durante el período de formación, que comienza una vez cubierto el puesto y antes de su consolidación definitiva, la remuneración será la propia del puesto a consolidar y consecuentemente, no se devenga la nueva retribución desde el momento de la designación, sino desde que se inicia formalmente la fase de formación en el nuevo puesto, máxime cuando la superación de las pruebas no implica automáticamente el desempeño de las funciones propias del nuevo puesto, ya que éstas comienzan a realizarse durante el periodo de formación, tras la designación y antes de su consolidación definitiva y el trabajado hasta entonces, continúa desempeñando las funciones anteriores, percibiendo la retribución correspondiente a su puesto previo.
Resumen: La Audiencia Nacional estima la demanda interpuesta por CGT frente a las empresas demandadas del Grupo RACC y declara la nulidad de la decisión unilateral de la empresa de variar el porcentaje de presencialidad de las personas con discapacidad, pasando del 100% al 75% desde el 1 de enero de 2025, y e ello sin perjuicio de la posibilidad de acordarlo de forma individual con las personas trabajadoras de acuerdo con lo previsto en la Ley 10/2021. Con carácter previo se rechaza la excepción de caducidad al no constar comunicación fehaciente de la decisión empresarial remitida a la RLT.
Resumen: La resolución recurrida ratifica la sentencia de instancia que había reconocido el derecho de los trabajadores afectados por el conflicto, a disfrutar del mismo horario que venían disfrutando el resto de conductores de la empresa adjudicataria. El debate se centra en determinar si el hecho de que los trabajadores afectados procedieran de otra unidad productiva y realizaran una línea de transporte distinta , justifica las diferentes condiciones de trabajo dentro de la misma categoría y si el acuerdo alcanzado en este sentido con la representación legal de los trabajadores de la demandada puede aplicarse al personal subrogado. La sala considera que no hay justificación para el trato diferenciado y que tras la sucesión todo el personal subrogado se integra en un mismo centro de trabajo, sin que la empresa recurrente haya justificado la necesidad de una diferente organización horaria menos beneficiosa para el colectivo accionante.
