Resumen: La fijación de los criterios generales sobre selección de personal temporal es materia que afecta al interés colectivo de los trabajadores, lo que conlleva la legitimación activa de los sindicatos. Tambien tiene legitimación para recurrir el resultado del proceso selectivo mediante la formalización de los distintos contratos.
Resumen: Huelga ilegal -incumplimiento del plazo de preaviso-. La Sala concluye que la huelga no es ilegal pese al incumplimiento parcial del preaviso de 5 días previsto en el art. 3.3 RDL 17/1977, ya que la comunicación se efectuó con un desfase mínimo (5 h 56 min) y el tribunal entiende que debe prevalecer una interpretación finalista y no rígida del requisito, conforme al TC que impide vaciar de contenido el derecho fundamental de huelga. La finalidad del preaviso -permitir la negociación, organización de servicios mínimos y advertencia a usuarios- se cumplió plenamente, pues la empresa conocía desde días antes la intención de huelga tuvo margen para reaccionar y no acreditó perjuicio alguno, por lo que habiendo sido respetada la esencia del derecho, el defecto formal carece de entidad material suficiente.
Sometimiento del conflicto a la comisión paritaria del art. 57 del Convenio del sector de mataderos. No era obligatorio, ya que la huelga no versaba sobre el cumplimiento, interpretación, alcance o aplicación del convenio, sino sobre la obtención de mejoras salariales mediante un pacto de empresa, no infringiendo el art. 11.d) del RDL 17/1977.
Huelga novatoria. No perseguía alterar el Convenio, sino lograr un pacto de empresa con mejoras salariales para equiparar a los empleados con los de otras empresas, admitiendo el TC huelgas estando vigente el convenio cuando se reacciona ante incumplimientos o se piden mejoras no reguladas o apoyadas en fuentes distintas al convenio y los TSJ de Madrid y del País Vasco han seguido esta doctrina.
Resumen: Vacaciones: Reembolso de vacaciones liquidadas en nómina por Ilunión Emergencias S.A. de la parte proporcional devengada y no disfrutada en el momento de la subrogación en la contrata por Ferrovial Servicios S. A., que después concede las vacaciones del año en descanso. El pago por Ilunión fue indebido, porque las vacaciones no pueden compensarse en metálico, salvo que se haya extinguido la relación laboral y, en el caso de sucesión o subrogación, la relación laboral sigue vigente. No constando, que concurriese mala fe por parte de Ilunión, ni tampoco voluntad de conceder un derecho superior al mínimo exigible, por lo que debe reintegrarse lo cobrado indebidamente.
Resumen: La sentencia anotada, recaída en casación ordinaria, estima parcialmente el recurso interpuesto por la mercantil condenada ( Konecranes) frente a la sentencia que, con estimación de la demanda de conflicto colectivo articulada por CC.OO, condenó a la empresa a revalorizar los salarios de los trabajadores de sus centros en Vic y Badalona para los años 2021 y 2022 conforme al IPC real, en aplicación del acuerdo de empresa de 22-6-2009. Los hechos probados indican que la empresa tiene dos centros de trabajo en Cataluña y que el acuerdo mencionado establece que los incrementos salariales deben aplicarse sobre el total del salario, no solo sobre el salario base. La empresa argumenta que el acuerdo ha perdido vigencia debido a la implementación de un sistema de incrementos por méritos desde 2016 y que la acción está prescrita. El TS desestima la excepción de incompetencia objetiva del TSJ/Cataluña al entender que el acuerdo de 2009 sigue vigente y es aplicable a ambos centros de trabajo, ya que no se ha demostrado que los trabajadores de Badalona no estén sujetos a las mismas condiciones que los de Vic. Tampoco prosperó la alegada prescripción, porque la acción no está sujeta a prescripción, dado que la demanda se interpuso en diciembre de 2022, tras la negativa de la empresa a aplicar el acuerdo. Finalmente, la sentencia estima el último motivo del recurso al sostener que el acuerdo no establece que los incrementos deban ser conforme al IPC real, sino que se deben aplicar sobre el total del salario. En consecuencia, revoca la parte de la sentencia que condenaba a la empresa a revalorizar conforme al IPC real, limitando la condena a la obligación de revalorizar los salarios conforme a los porcentajes aplicables del convenio colectivo.
Resumen: La Sala afirma que la empresa no acredita la concurrencia real de causas productivas y organizativas que justifiquen la suspensión de contratos (146 trabajadores) ni desvirtúa la valoración probatoria efectuada en instancia, no pudiendo convertir el recurso en una segunda instancia y pretender una nueva valoración de la documental para sustituir el relato fáctico, no demostrando error normativo ni identificando una infracción probatoria idónea -ni error patente o arbitrariedad- que permita revisar hechos, precisando en cuanto al fondo, que de los hechos probados no resulta disminución de carga de trabajo en el centro de Madrid, pues comparando enero-agosto 2023 con enero-agosto 2024, el volumen de llamadas atendidas en Madrid incluso aumenta y tampoco consta comunicación de Telefónica ordenando reducción del servicio y la supuesta necesidad de reorganizar la producción solo desde La Coruña no se consignó como causa en la memoria explicativa, lo que refuerza su improcedencia y en cuanto a los servicios concretos -RENFE, WAGEN, EUROPCAR-, no se acredita reducción de plantilla necesaria, ni sobredimensionamiento, ni datos objetivos -plantilla adscrita antes, exigencias contractuales, caída de eventos/actividad- que justifiquen la medida.
Resumen: En las elecciones sindicales de 20-12-23 en la FUNDACIÓN GIZAIN obtuvieron representación LAB (9), ELA (2) y CCOO (2), constituyéndose el comité el 25-01-24. Hasta entonces ELA no tenía RLT ni constaba su implantación, no habiendo tampoco participado en la negociación del I Convenio (2021-2023), estando la comisión negociadora del convenio (desde 31-03-23) integrada por representantes de la Fundación, LAB y CCOO, que solo adquirió representación tras las elecciones de 12-23.
La Sala reconoce la legitimación activa de ELA para promover el conflicto colectivo, pese a no haber intervenido en la negociación del convenio aplicable, porque la legitimación sindical no se limita a la capacidad negociadora, sino que deriva del art. 28.1 CE y del art. 7 CE, que amparan la función constitucional de los sindicatos en la defensa de los intereses colectivos de los trabajadores y conforme a la doctrina del TC y del TS, los sindicatos pueden accionar en defensa de intereses colectivos siempre que exista un vínculo entre el sindicato y el objeto del litigio, medido por su implantación en el ámbito del conflicto, sin exigir representatividad total ni participación en la comisión negociadora y en este caso, el conflicto afecta a toda la plantilla y ELA cuenta con 2 RLT, acreditando conexión suficiente con el ámbito del conflicto y además el principio pro actione, impide interpretaciones restrictivas que limiten el acceso a la tutela judicial y en consecuencia, se declara la nulidad de la SJS.
Resumen: En las empresas de trabajo temporal los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuaria tendrán derecho durante los períodos de prestación de servicios a la aplicación de las condiciones esenciales de trabajo y empleo que les corresponderían de haber sido contratados directamente por la empresa usuaria, considerándose condiciones esenciales de trabajo y empleo, las referidas a la remuneración, la duración de la jornada, las horas extraordinarias, los períodos de descanso, el trabajo nocturno, las vacaciones y los días festivos". Consiguientemente, el silencio del legislador en esta materia, con plena conciencia de que las actividades y servicios contratados o subcontratados corresponden a la propia actividad del empresario principal, cuya utilización se apoya en el contenido esencial de la libertad de empresa, permite concluir que las contratas o subcontratas no están obligadas legalmente a la aplicación mecánica del convenio de la empresa principal, aun cuando se trate de obras y servicios propios de la actividad de la empresa principal.ET no obliga a que los trabajadores de la empresa contratista o subcontratista tengan las mismas condiciones salariales que las que tendrían de haber sido contratados directamente por la empresa principal, ni tampoco obliga a las empresas contratistas o subcontratistas a aplicar el convenio colectivo de la empresa principal, aun cuando realicen obras o servicios propios de la actividad de dicha empresa principal.
Resumen: Un sindicato presenta demanda de conflicto colectivo ante la Sala de lo Social en la que se solicita la nulidad de un comunicado empresarial que obliga a los trabajadores a permanecer en su puesto más allá de su jornada laboral ante la falta de relevo, así como el reconocimiento de derechos relacionados con la jornada y los turnos de trabajo. La parte actora argumenta que dicha obligación contraviene la normativa vigente sobre jornada y descanso, y que la empresa de ambulancias no puede imponer la permanencia indefinida en el puesto. El tribunal, tras analizar los hechos probados y la normativa aplicable, concluye que la permanencia en el puesto debe ajustarse a lo establecido en la Instrucción Técnica del Servicio Aragonés de Salud, que regula la situación en caso de falta de personal, y estima parcialmente la primera pretensión, reconociendo que la permanencia debe ser limitada y no indefinida, mientras que desestima las demás solicitudes, incluyendo la impugnación de la reimputación de turnos y la imposición de costas.
Resumen: Modificación sustancial de las condiciones de trabajo: revisión del sistema de incentivos existente en la empresa que se tramita a través de un procedimiento colectivo de modificación sustancial de condiciones de trabajo por causas productivas. Impugnación de la decisión empresarial por los sindicatos que no ha cumplido la exigencia convencional (Convenio Colectivo de Plataforma Comercial de Retail S.A.U. publicado en el BOE n.º 230 de 25/9/2021) de sometimiento previo al procedimiento de mediación establecido en el convenio colectivo aplicable. La sentencia de instancia estima la demanda, considerando que los preceptos del convenio (art. 6 y 37) no resultaban de aplicación en materia de modificación de incentivos cuando la misma se configuraba como una modificación sustancial de condiciones de trabajo, debiendo interpretarse que la mediación previa solo resultaba exigible cuando la revisión de los incentivos no pudiera ser considerada como modificación sustancial. Recurre la empresa, y denuncia que los sindicatos demandantes incumplieron las previsiones del convenio colectivo que, como se comprobará, exigen en los supuestos de modificación del sistema de incentivos que, antes de su impugnación, se siga el procedimiento de mediación establecido en el Acuerdo interprofesional de solución extrajudicial de los conflictos colectivos. La Sala de casación, estima el recurso, y desestima la demanda, y razona, que a pesar de que la modalidad procesal de impugnación de modificación sustancial de condiciones de trabajo esté excluida de la conciliación extraprocesal previa, ello no impide que, mediante convenio colectivo, se establezca la obligatoriedad de acudir a los sistemas extrajudiciales de solución de conflictos previstos convencionalmente.
Resumen: El TSJ desestimó la demanda interpuesta por UGT, al considerar que no existía un conflicto colectivo real y actual sobre la interpretación del plus de convenio, y apreció la excepción de falta de acción. La Sala concluyó que la demanda no planteaba un conflicto efectivo entre trabajadores y empresa, sino más bien una consulta interpretativa sobre la proporcionalidad del plus de convenio en relación con la jornada laboral. La Sala IV razona que la cuestión debatida en el presente recurso de casación ordinaria radica, pues, en decidir si el sindicato recurrente tiene acción para activar un conflicto colectivo en los términos en los que lo ha hecho, o si por el contrario, la naturaleza meramente declarativa y sin afectación real probada puede configurar en definitiva una simple consulta jurídica al tribunal. Recuerda la jurisprudencia que marca las diferencias entre un conflicto colectivo y un conflicto de intereses o regulatorio.Atendido lo expuesto, y por lo que al presente caso respecta, es patente que lo solicitado por el sindicato recurrente no es que se altere lo contemplado en el convenio, sino que en su concreta aplicación de lo regulado respecto del plus convenio, se tenga en consideración que no puede extenderse a quienes tienen jornadas reducidas o parciales, de tal suerte que deberían cobrarlo entero y sin reducción proporcional alguna. No estamos ante un conflicto de intereses sino ante un conflicto realmente jurídico. Respecto de la falta de acción, no se comparte el criterio del TSJ pues la pretensión ejercitada en la demanda afecta a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores. Sin embargo, comparten la tesis de la sentencia recurrida cuando decide que no existe conflicto real y actual, pues en ninguna parte aparece que la empresa esté aplicando el plus convenio según describe el sindicato demandante, cosa distinta es que se presenten de futuro potenciales controversias en razón de cual pueda ser la actuación de la empresa en esta materia, y en función del tipo, características, objeto y modalidad de las eventuales e hipotéticas subcontrataciones de actividades que pueda llegar a formalizar, pero ello no supone la existencia de una controversia actual que pueda y deba quedar resuelta con la resolución judicial que ponga fin a este proceso. En definitiva, se articula una acción declarativa sin contenido real y actual, consistente en que se declare el derecho de los trabajadores afectados (que son todos los trabajadores que prestan sus servicios en las empresas de la comunidad de Madrid cuya actividad sea la de Logística, Paquetería y actividades anexas al transporte de mercancías a las que resulte de aplicación del V convenio colectivo del sector) a percibir el "plus de convenio" de manera íntegra por asistencia al trabajo, independientemente de la jornada de trabajo que se realice, cuando no consta la práctica empresarial que así lo respalde.
