Resumen: La Sala recoge la normativa aplicable y afirma que los convenios colectivos pueden regular condiciones laborales dentro del marco legal -art. 85.1 ET-, debiendo reflejarse las retribuciones del personal público en los presupuestos anuales -art. 21 EBEP- y respetar los límites fijados por la LPGE -art. 19 Ley 31/2022-, indicando que el EBEP regula la negociación colectiva del personal laboral -art. 32-, y así, las retribuciones deben determinarse según la legislación laboral y convenios aplicables -art. 27-, recogiendo la Ley 31/2022 un incremento retributivo del 2,5% para 2023, con ajustes adicionales del 0,5% según el IPC y PIB y en Castilla-La Mancha, la Ley 9/2022 establece que las retribuciones del sector público seguirán la normativa estatal -art. 37-, permitiendo adecuaciones excepcionales. Un acuerdo del Consejo de Ministros del 3-10-23 aprobó un incremento del 0,5%, aplicado en la CA el 13-10-23 mediante actualización de tablas salariales. Se afirma que el incremento salarial debe aplicarse sobre los salarios vigentes en 12-22 y no sobre los pactados en 03-23, porque rige el principio de jerarquía normativa, no pudiendo un convenio colectivo contradecir normas de rango superior, como las leyes presupuestarias, que fijan límites salariales para el sector público, tal y como recoge la doctrina del TS y TC, sin que los pactos colectivos puedan superar las restricciones presupuestarias, habiéndose ajustado la empresa a la Ley 31/2022 de PGE para 2023.
Resumen: La Audiencia Nacional desestima la demanda interpuesta por la Confederación General del Trabajo (CGT) frente a la empresa LECTRA SISTEMAS ESPAÑOLA S.A.U. La empresa reconoce a sus trabajadores tres días adicionales de vacaciones y elabora el calendario laboral partiendo de la jornada prevista en el Convenio (1770 horas) y descontando los sábados, domingos, festivos y tales periodos vacacionales. A la vista de dicho cómputo no se aprecia compensación indebida de los días de vacaciones con los días de descanso por exceso de jornada ni imposición unilateral para el disfrute de estos últimos los días 24 y 31 de diciembre de 2024 y en el periodo comprendido entre el 1 de octubre y el 31 de diciembre de ese año.
Resumen: La Audiencia Nacional desestima la demanda interpuesta por CGT contra ATENTO, CCOO, UGT y STC impugnado una movilidad geográfica y una MSCT acordadas tras el preceptivo periodo de consultas. La Sala tras poner en valor la importancia de los acuerdos en los periodos de consultas, la presunción de causa que conllevan y el carácter tasado de su impugnación, descarta que haya existido fraude, o ausencia de información y documentación en el periodo de consultas.
Resumen: Incumplimiento del art. 34.3 a) convenio de los cuadros horarios de 2024. Se rechaza, la empresa cumplió con su obligación de consultar y negociar con la RLT, aunque no hubo acuerdo. El art. 34.6 ET faculta a la empresa fijar el calendario y el convenio exige acuerdo con la RLT, pero no establece un mecanismo para resolver la falta de consenso y en este caso, tras 3 reuniones en 12-23 no hubo acuerdo sobre horarios, días netos trabajados y festivos y la empresa notificó el calendario el 29-12-23 y su modificación el 2-01-24, existiendo un conflicto de intereses, que no puede resolverse judicialmente, pues el juez no puede sustituir la negociación colectiva y por ello la empresa puede implementar las medidas notificando a los trabajadores, lo que abre la vía del conflicto colectivo, pero no justifica su nulidad. Modificaciones en el horario y la distribución del tiempo de trabajo. Se indica que la empresa puede introducir cambios en la organización del trabajo, si no alteran aspectos esenciales del contrato ni perjudiquen al trabajador -ius variandi- y si son sustanciales requieren seguir el procedimiento del art 41 ET -negociación con la RLT y, en caso de desacuerdo, la notificación individual- y en este caso se consideran modificaciones accidentales y de escasa relevancia los cambios: un deslizamiento horario para ajustar la jornada a un mayor número de días laborables y supresión de un festivo no consolidado en años anteriores.
Resumen: La Sala recoge en primer término que se entiende por la jornada discontinua, según el Convenio Provincial de Transporte de Mercancías por Carretera de Toledo para los años 2018-2021 e indica que es aquella en la que el trabajo se desarrolla de forma intermitente a lo largo de un período superior a 12 horas al día, pues el art 27 establece que en los "servicios de movimiento", donde las actividades están directamente vinculadas a la salida y llegada de vehículos, el descanso entre jornadas podrá ser de 10 horas siempre que se garantice un descanso ininterrumpido de al menos 5 horas, teniendo los trabajadores que la realizan derecho al complemento de jornada discontinua previsto en el art 33 D), que establece un mínimo del 5% del salario base más antigüedad, añadiendo que el plus no es exclusivo de los "servicios de movimiento" y que se aplica a toda jornada discontinua, concluyendo que los afectados por el conflicto no desarrollan una jornada discontinua porque su jornada es de 8 horas seguidas, interrumpidas por una hora de descanso para comer, que no computa como tiempo de trabajo -jornada partida- que la SJS equipara, no siendo correcto .
Resumen: Se afirma siguiendo la doctrina contenida en STS de 17-07-24 (Rc. 204/2022) que los empleados tienen derecho a percibir en su integridad el plus convenio porque su abono no depende de la jornada trabajada, sino de la mera asistencia al puesto de trabajo, indicado el convenio que la prima de asistencia se calcula en función de los días trabajados y no menciona ningún prorrateo en función de la jornada laboral y además art 12.4 ET establece que los empleados a tiempo parcial deben disfrutar de los mismos derechos que los de tiempo completo, salvo que la naturaleza del derecho exija su reconocimiento proporcional, recogiendo la interpretación de la jurisprudencia consolidada del TS que este tipo de complemento no puede verse reducido proporcionalmente para los empleados a tiempo parcial, ya que no remunera el tiempo de trabajo, sino la presencia efectiva, indicando también el TS que la finalidad del complemento es incentivar la asistencia y el cumplimiento del horario, sin distinción de jornada y por ello cualquier reducción del plus basada en la jornada constituiría una discriminación injustificada.
Resumen: Por los demandantes se solicita que los tiempos de descanso compensatorio como consecuencia de haber trabajado en festivo, se consideren como trabajados, lo que contradice lo dicho en la norma legal y convencional ya que supondría computar dicho día compensado no solo con el descanso realizado sino además como trabajo efectivo para el computo de la jornada anual de 1736 horas.. Para el cálculo de la jornada laboral máxima anual sólo son computables las horas de «trabajo efectivo». Y el descanso compensatorio, por su propia naturaleza, no es tiempo de trabajo efectivo. Sí lo es el exceso de trabajo que supera la jornada ordinaria, tanto si se retribuye económicamente como con descansos compensatorios, y por esa razón ese tiempo trabajado se computa para determinar la jornada real anual y abonar el tiempo excedido. Pero de computarse también a efectos de jornada, como pretenden los actores, además del mayor tiempo trabajado, el tiempo de descanso compensatorio que lo retribuye, se estaría sumando dos veces un único tiempo de trabajo.
Resumen: Interesándose con carácter cautelar la suspensión de una convocatoria de plazas efectuada por la empresa ENAIRE por parte del sindicato CSPA la Audiencia Nacional desestima la solicitud por considerar que no concurren los presupuestos necesarios. La sala considera que si existiera un auténtico riesgo de retardo la actora no habría demorado la interposición de la demanda, además se razona que no se acredita si quiera indiciariamente la apariencia de buen derecho.
Resumen: Teniendo en cuenta dicha regulación convencional y el Acuerdo alcanzado en el SIMA el 26 de junio de 2023 - Acuerdo plenamente válido, dado que, tal validez no fue cuestionada en el juicio oral de manera definitiva -, el denominado "plus voluntario" que se venía abonando a las cuatro categorías afectadas por el conflicto, era compensable y absorbible, pues no existe previsión convencional en contrario, así como que ambos pluses - el voluntario y el de responsabilidad - comparten la misma naturaleza y retribuyen el mismo concepto.
Resumen: En definitiva, habiendo quedado sin efecto una de las contraprestaciones del acuerdo verbal ( trabajar en jornada continua 1.708 horas anuales) la otra parte, esto es, la empresa, queda liberada de su contraprestación de considerar como tiempo efectivo de trabajo la pausa diaria de 15 minutos para bocadillo. Por tanto, no cabe entender que el cambio unilateral realizado por la empresa demandada en los calendarios de 2024 indicando que " los períodos de descanso durante la jornada continuada o a relevo no tendrán la consideración de tiempo de trabajo efectivo", suponga una modificación sustancial colectiva de condiciones de trabajo, dado que la consideración de que los 15 minutos de descanso fijados para el bocadillo se contasen como tiempo de trabajo no era una condición más beneficiosa de trabajo, sino formaba parte de un acuerdo verbal empresa-trabajadores, que había sido dejado sin efecto.
