Resumen: La sentencia recurrida sostiene que la convocatoria de la huelga no fue ilegal, puesto que no se inicia o, en su caso, sostiene, (art. 11 RD-Ley) por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados y no se convoca en un contrato administrativo de la Xunta. Se trata de la huelga convocada por el sindicato CIG el día 21 de junio de 2022, entre las 00:00 y las 24:00 horas, en la Ute Escolar Lote 11 y empresas que la integran. La recurrente postula se declare la ilegalidad incidiendo en la ausencia de acuerdo expreso por los trabajadores convocantes, en que no se puede convocar una huelga en un contrato administrativo de la Xunta de Galicia, y que se ha iniciado con finalidad ajena al interés profesional y de los trabajadores afectados. No obstante, la Sala Iv desestima el recurso razonando que el sindicato convocante no ha limitado la llamada a una determinada categoría de sus afiliados, sino que ha convocado a la huelga a todos los integrantes del sindicato minoritario. Se comunica efectivamente a las empresas concernidas, que son precisamente aquellas con las que los trabajadores mantienen un vínculo laboral, y con independencia del vínculo administrativo que aquellas hubieran suscrito a su vez con la Xunta que convocó la contratación del servicio. Por otra parte, la afectación de la prestación de un servicio público conllevará una determinada publicidad, a fin de que los usuarios puedan ser conocedores de su incidencia, pero no veda la posibilidad del ejercicio del derecho de huelga en el ámbito o ámbitos en los que aquella se presta.
Resumen: La Audiencia Nacional estima las demandas interpuestas por UGT y CCCO en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo frente a la empresa CHUBB IBERIA SA, declarando la nulidad de las modificaciones relativas a la jornada, horario, ticket comida y computo como tiempo de trabajo del primer desplazamiento, al no haber seguido la empresa los tramites previstos en el artículo 41 ET, lo que hace que la decisión patronal deba reputarse nula.
Resumen: La Sala indica que aunque los sindicatos tienen, en abstracto, legitimación para promover procesos cuando estén en juego intereses colectivos -STC 210/1994-, esa legitimación no es automática, debe existir en cada caso un vínculo o conexión real entre el sindicato que acciona y la pretensión ejercitada, porque la función constitucional de defensa de los trabajadores no convierte al sindicato en guardián abstracto de la legalidad y no basta invocar la representatividad genérica y en este supuesto CCOO carece de legitimación activa para pedir la nulidad del acuerdo de descuelgue salarial de 14/02/2023 por ausencia de implantación en la empresa GESTIONA DESARROLLO DE SERVICIOS INTEGRALES SLU, en la que no tiene sección sindical en el centro de trabajo y no consta que cuente con afiliados, lo que rompe la conexión exigida entre el sindicato accionante y el ámbito afectado y además la acción se plantea como si se tratara de una MSCT colectiva impuesta unilateralmente, cuando resulta que no hay imposición empresarial al existir un acuerdo alcanzado entre la empresa y los representantes de los trabajadores que es ajeno a CCOO, por circunscribirse a la empresa demandada y se adoptó al amparo del art. 87.1 ET, con intervención de representantes vinculados a un sindicato con implantación, que ya ejerció la defensa de los intereses de la plantilla, por lo que ciertamente existe falta de legitimación activa de CCOO.
Resumen: Nulidad de la SJS. No hay, la nulidad es excepcional y exige falta radical de motivación o incongruencia omisiva y la SJS en su FJ 4º razona que no hubo MSCT al imponer el calendario, citando normas y TS, aunque desestime.
La Sala sostiene que existe una MSCT colectiva porque el calendario 2025 impuesto por la empresa altera de forma relevante condiciones nucleares -art. 41 ET- como la jornada anual y vacaciones y criterios de disfrute, recogiendo el relato fáctico que el 19-12-24 la empresa entregó el calendario al comité, que lo rechaza desde el inicio por falta de periodo de consultas, fijando el documento empresarial que no fija jornada anual por ser la legal o convencional, llegando a computar supuestos de 1710 h, cuando en la subrogación se pactó 1706 h y al no concretarse ni existir acuerdo, esa remisión permite incluso aplicar la máxima legal o convencional y elevar horas respecto de lo venía rigiendo y además, se introducen reglas sobre cuándo disfrutar vacaciones tras IT, vulnerando la doctrina del TS, conforme los cambios significativos en calendario o vacaciones no son ius variandi, sino MSCT, y exigen procedimiento del art. 41 ET y la negociación y consulta previa -arts. 34.6 y 38 ET y art. 49 Convenio Metal-, con remisión a mediación en caso de desacuerdo- y al eludir el periodo de consultas, la decisión es nula -art. 138.7 LRJS- y el calendario adolece de nulidad.
Resumen: La Audiencia Nacional estima la demanda interpuesta por UGT contra la Mutua Fremap y anula la circular normativa 15/2025 emitida por la Mutua relativa a la justificación de gastos por desayuno por cuanto que se opone a la interpretación que del Convenio colectivo hizo la Sala en previa sentencia firme. Valorando la pertinaz voluntad de la Mutua de apartarse de la interpretación que esta Sala hizo del Convenio le impone una sanción por temeridad de 2.000 euros, así como la obligación de abonar los honorarios de abogado y graduado social que han intervenido en juicio.
Resumen: La cuestión planteada en la sentencia anotada, recaída en casación ordinaria, es la relativa a determinar si la alteración del acuerdo de 15-12-2022 por el plan de flexibilidad, cuya adhesión individual la empresa propone a las personas trabajadoras a partir del 15-7-2024, respecta la fuerza vinculante de aquel acuerdo y la libertad sindical del sindicato demandante que lo firmó. Y, el TS, confirma el parecer de la sentencia recurrida que consideró que la oferta de flexibilidad efectuada por la empresa a la plantilla en cuanto supone desconocer condiciones relativas a la jornada y al horario pactadas en previo acuerdo, supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo a la par que vulnera el derecho a la libertad sindical de la organización actora, reconociendo una indemnización por daño moral de 3.750 euros. El interés de esta sentencia radica, entre otros extremos, en el recorrido que efectúa por diversos pronunciamientos del TCo y la doctrina de la Sala IV a propósito de la negociación colectiva y la autonomía de la voluntad, recordando que, la voluntad individual de los trabajadores, manifestada por la aceptación voluntaria de una oferta formulada por la empresa, vulnera el derecho de negociación colectiva cuando modifica el contenido de lo pactado con carácter general en el convenio colectivo aplicable; y ello porque la autonomía de la voluntad individual de los trabajadores no puede prevalecer sobre la autonomía colectiva plasmada en un convenio colectivo, lo que quebraría el sistema de negociación colectiva. Así las cosas, en el caso, la alteración del acuerdo colectivo requería bien la negociación de un nuevo acuerdo colectivo o, al menos, la utilización del procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo ex art. 41 ET, lo que no fue el caso. Se confirma la sentencia recurrida.
Resumen: La Confederación Intersindical Galega interpuso recurso de suplicación contra la sentencia del Juzgado de lo Social que desestimó su demanda de conflicto colectivo, en la que solicitaba que, en caso de que el primer día de las vacaciones anuales coincidiera con un día de descanso semanal, se retrasara el inicio de las vacaciones hasta la finalización del descanso. La sentencia considera que la organización de las vacaciones y descansos de los trabajadores de la Compañía de Tranvías de La Coruña S.A. se ajusta a la normativa aplicable, garantizando el derecho a las vacaciones y el descanso semanal conforme al convenio colectivo y a la legislación vigente. La Sala de lo Social desestima el recurso, argumentando que la práctica de la empresa, que lleva más de 25 años en vigor, cumple con los derechos establecidos y no vulnera la normativa.
Resumen: Interpretación convenio. Se plantea en conflicto colectivo si las personas trabajadoras con la categoría de conductores (TTS), ayudantes de camillero (TTS) y camillero (TTS) del transporte no urgente de pacientes en ambulancia, tienen que realizar traslado y movilizaciones de pacientes dentro del centro hospitalario o por el contrario han de limitarse al traslado hasta o desde el centro asistencial. El TSJ de Aragón desestimó la demanda planteada y la Sala IV desestimó el recurso de casación formulado y la confirmó. Avala así la interpretación realizada en la instancia del art. 30 del convenio colectivo del sector de transporte de enfermos y ambulancia de la Comunidad Autónoma de Aragón en cuanto que atendiendo a su literalidad resulta que las funciones de estos profesionales abarcan no sólo sus tareas propias y singulares, sino también las auxiliares y complementarias relacionados con el vehículo y con el enfermo y/o accidentado por lo que incluye el traslado o movilización del paciente no solo hasta la puerta del hospital, sino hasta el box, habitación o planta de destino y al contrario desde la instalación hospitalaria hasta el domicilio. Y esta interpretación se ve reforzada por el hecho de que así se estuviera haciendo hasta el planteamiento del conflicto colectivo y por desprenderse del tenor literal del pliego de condiciones que regula la contrata.
Resumen: La demandante, sostiene que de acuerdo con el convenio colectivo las horas mensuales de todos los miembros deben sumarse y multiplicarse "por doce" para el cómputo anual, lo que implicaría el reconocimiento de un crédito horario también en el mes de vacaciones. La sentencia del Tribunal Superior de Justicia recurrida, sin entrar en el fondo del asunto, declaró su falta de competencia funcional para conocer del pleito en la instancia. En el RCUD la recurrente plantea una supuesta infracción procesal por no haber decretado la incompetencia en trámite de admisión, ya que, según dice, los datos necesarios para ello estaban contenidos en la propia demanda. La Sala IV aprecia que el recurso de casación carece de todo objeto, no existiendo gravamen alguno derivado de la sentencia que estimó la excepción planteada por la empresa. Sería absurdo decretar ahora la nulidad de la sentencia para que el órgano a quo dice un auto con el mismo pronunciamiento que ya contiene la misma, pronunciamiento que además acoge precisamente la excepción procesal alegada por la recurrente. Se aprecia mala fe de la parte recurrente, lo que conlleva la imposición de costas
Resumen: El Juzgado de instancia dicta Sentencia en la que estima la excepción de caducidad de la acción alegada por la mercantil demandada y la absuelve de la pretensión del demandante, sin hacer pronunciamiento alguno frente a la Administración Concursal que ha de estar y pasar por el contenido del pronunciamiento. La Sala analiza el recurso de suplicación del trabajador demandante que, en sede jurídica, denuncia la infracción de los arts. 160.5 y 6 LRJS, 47 .3 ET y 24 CE. La Sala razona: a) recuerda el tenor de los preceptos cuya infracción se denuncia; b) recuerda que, en el caso, la comunicación de la decisión empresarial de suspensión temporal de los contratos de trabajo, entre los que se encontraba el del demandante -miembro del Comité de empresa y de la Comisión negociadora del ERTE-, es de 22 de noviembre de 2022 y que ese mismo día se presentó papeleta de conciliación y se celebró el correspondiente acto, sin avenencia, el 9 de enero de 2023, y en esa misma fecha el Comité de Empresa presentó demanda de conflicto colectivo frente al ERTE de suspensión; c) que este procedimiento de conflicto finalizó el 19 de septiembre de 2024 por desistimiento de la parte demandante, desistimiento que se comunicó al Juzgado el 4 de septiembre, fecha en la que el hoy demandante presentó la demanda; d) que la norma prevé que, como ocurrió en este supuesto, se presente conflicto colectivo antes de que un trabajador afectado impugne la decisión, de modo que, en tal caso, la tramitación de la demanda del trabajador, que debe interponerse en plazo de caducidad de 20 días, quedará en suspenso hasta la finalización del conflicto, por lo que el trabajador debió interponer su demanda en el plazo de caducidad de 20 días, sin perjuicio de que, presentado antes el conflicto, aquella demanda quedase, su tramitación, en suspenso hasta la resolución del conflicto. Se desestima el recurso y se confirma la Sentencia de la instancia.
