Resumen: La empresa condenada recurre en suplicación la sentencia del Juzgado de lo Social que, en el conflicto colectivo planteado por el sindicato médico de Cataluña, declara el derecho del personal facultativo del consorcio sanitario empleador a percibir la retribución de vacaciones conforme a la remuneración normal percibida en los once meses anteriores. La Sala de lo Social rechaza, en primer lugar, la ampliación del relato fáctico por cuanto nada aporta para la resolución del recurso; y, en segundo lugar, estima el recurso y revoca la sentencia siguiendo su criterio precedente, ya que una sentencia de conflicto colectivo tiene efecto de cosa juzgada material con relación a otros procesos de conflictos colectivos, lo que implica absolver a la demandada de la condena al pago del complemento de jefe de guardia; también fueron integrados en la retribución de vacaciones, los complemento de atención continuada y el de jornada complementaria de atención continuada, por lo que no procede su reconocimiento. Y estima la excepción de cosa juzgada, se hace innecesario entrar a valorar si procede o no el devengo de los intereses moratorios del art. 29.3 ET, sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados de reclamar dicho pago.
Resumen: Por la representación de los trabajadores se interpuso demanda de conflicto colectivo sin someter previamente la cuestión a la Comisión Paritaria del convenio colectivo que es de "intervención preceptiva" antes de interponer demanda. El juzgado apreció dicha excepción y la Sala confirma la sentencia, desestimando la pretensión del Comité recurrente de que era procedente retrotraer las actuaciones a fin de subsanar dicho defecto, pues la justificación del sometimiento de la cuestión objeto del conflicto colectivo no era un documento de preceptiva aportación junto a la demanda porque no toda norma colectiva a interpretar impone el citado requisito de procedibilidad. El juzgado no podía conocer el requisito y no podía requerir de subsanación. Tampoco puede hacerlo el juez sentenciador porque el requisito ha de acreditarse completado al momento de presentación de la demanda y no en momento posterior.
Resumen: La cuestión que se suscita en la sentencia de conflicto colectivo comentada es la de determinar si los bomberos forestales que prestan servicios para la Junta de Galicia con carácter indefinido no fijo o temporal tienen derecho a acceder a la segunda actividad al cumplir 60 años de edad en las mismas condiciones que los trabajadores fijos. Y el TS, a la luz de lo establecido en las cláusulas 3ª y 4ª del Acuerdo Marco europeo sobre el trabajo de duración determinada, aplicado por la Directiva 1999/70 del Consejo, de 28 de junio de 1999, en el art. 15.6 del ET y en el convenio y acuerdos de aplicación, confirma el reconocimiento del derecho instado en demanda, relativo al derecho de los trabajadores indefinidos no fijos o temporales a acceder a la segunda actividad. Razona al respecto que debe aplicarse el derecho nacional a la luz de la directiva comunitaria y que el derecho al acceso a la segunda actividad está comprendido en el concepto de condiciones de trabajo recogido en la cláusula 4ª del Acuerdo Marco. Y la denegación de tal derecho a los trabajadores temporales o indefinidos no fijos constituye una desigualdad injustificada, sin que su reconocimiento desnaturalice las relaciones temporales e indefinidas no fijas ni varíe la duración de los contratos.
Resumen: Conflicto colectivo. Impugnación de ERTE por fuerza mayor. ( articulo 22 del Real Decreto -ley 8/2020, de 17 de marzo) . La AN, previa desestimación de las excepciones de caducidad y de inadecuación de procedimiento, desestima la demanda. Se han cumplido las especialidades previstas en el procedimiento. En este caso, se debe respetar el contenido de la Resolución administrativa autorizatoria en tanto en cuanto la misma no ha sido impugnada .La suspensión de los contratos de trabajo, inicialmente, fue aprobada por silencio administrativo, y con posterioridad recayó Resolución expresa de la Dirección General de Trabajo que declara constatada la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, al encontrarse en uno de los supuestos de hecho descritos en el artículo 22.1 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo , lo cual determina pérdidas de actividad como consecuencia del Covid-19 y es causa justificativa de la suspensión de los contratos de trabajo de los trabajadores de su plantilla .Habiendo quedado acreditado que la empresa ha mantenido en todo momento informado a las personas en todo lo que les afectaba (inicio de la solitud ERTE, programación, medidas ...), en la medida en que las excepcionales circunstancias, se lo han permitido. .Ello dejando al margen las posibles reclamaciones individuales en caso de no ajustarse la programación.
Resumen: En materia de interpretación de cláusulas de convenios y acuerdos colectivos, en cuyo esclarecimiento se combinan las reglas de interpretación de las normas con las de la interpretación de los contratos, debe atribuirse un amplio margen de apreciación a los órganos jurisdiccionales de instancia, ante los que se ha desarrollado la actividad probatoria relativa a la voluntad de las partes y a los hechos concomitantes, cuyo criterio, como más objetivo, ha de prevalecer sobre el del recurrente, salvo que aquella interpretación no sea racional ni lógica o ponga de manifiesto la notoria infracción de alguna de las normas que regulan la exégesis contractual.El doble carácter de los convenios colectivos, norma de origen convencional con eficacia normativa, determina que en su interpretación haya de atenderse tanto a las reglas que se refieren a las normas jurídicas, como a aquellas otras que disciplinan la relativa a los contratos.Se argumenta de conformidad con el tenor del mismo, que damos por reproducido, que en el listado de ropa que recoge no constan los calcetines térmicos objeto del presente procedimiento, por lo que tiene razón la recurrente en su argumento de que en el precepto convencional no se contiene obligación de entregar los referidos calcetines
Resumen: La sentencia, recaída en casación ordinaria, confirma el fallo combatido que desestimó la demanda en la que el sindicato actor pedía que se declarase como tiempo de trabajo el que ocupan los trabajadores que prestan servicios en el sector de prevención-extinción de incendios forestales de la CAM, cuando permanecen en situación de Disponibilidad Grado I, establecida en el convencio colectivo de Prevención de Incendios Forestales de la CAM. El TS examina la cuestión a la luz de la doctrina del TJUE (Asunto Matzak), de la Directiva 2003/88/CE sobre ordenación del tiempo de trabajo, las previsiones del convenio, y la reciente STS 3-10-20220, concluyendo que no concurren en el caso ni el elemento temporal ni el espacial respecto de la configuración del tiempo de trabajo. Señala que el sistema de Disponibilidad Grado I no restringe el ámbito espacial de que puede dispone el trabajador durante esa situación al no estar sujeto a permanecer o estar localizado en un lugar determinado. Del mismo modo, el tiempo de respuesta en el que debe desplazarse desde la llamada al lugar de encuentro no se puede calificar como tiempo muy limitado, breve o de respuesta inmediata, presentándose como adecuado el de 30 minutos de reacción al poder programarse el resto de su tiempo de descanso. La disponibilidad no está sujeta a limitaciones que puedan calificarse como gravosas y se mantiene la libertad para administrar el tiempo en el que no es requerido para prestar servicios.
Resumen: La sentencia de la AN estimó la pretensión subsidiaria de la demanda de conflicto colectivo planteada por el sindicato UGT, declarando que el cómputo de la diferencia 8 horas anuales entre la jornada recogida en el calendario y la jornada máxima anual, en supuestos de baja por IT, maternidad o riesgo ha de establecerse en proporción al periodo en que el trabajador permaneció en activo. Recurre en casación la empresa y el sindicato actor. Tras rechaza la sala IV la causa de inadmisibilidad invocada por CGT, se desestima el recurso empresarial por entender que la interpretación de la norma paccionada -arts. 31 y 32 del convenio de la empresa Veralia Spain SA- debe realizarse teniendo en cuenta la interpretación previa del art. 32 citado realizada por la comisión mixta del convenio en acta de 20/11/2008, en relación al personal de nueva incorporación durante el año; situación que es posible equiparar a la de los trabajadores en situación de baja por IT, maternidad o riesgo. En el acta mencionada se aplica el criterio de proporcionalidad; criterio que es extensible al supuesto enjuiciado, como correctamente decide la sentencia impugnada. Se desestima también el recurso del sindicato actor, en el que se insiste en la pretensión principal relativa a la consideración de los periodos de inactividad por IT, maternidad y riesgo como tiempo de trabajo efectivo, pues la misma no tiene apoyo en decisión alguna de la comisión mixta.
Resumen: Conflicto colectivo. Se debe determinar si los días de asuntos propios y de reducción de jornada previstos en los arts.182 y 264 de la Normativa Laboral de la antigua RENFE que puedan disfrutar los trabajadores de ADIF Y ADIF AV deben reputarse como de trabajo efectivo a efectos del cómputo de la jornada anual prevista en el vigente Convenio supraempresarial. La AN, previa desestimación de las excepciones de falta de acción, inadecuación de procedimiento y de prescripción, desestima la demanda siguiendo los criterios interpretativos de la STS 20-12-2019, rec. 233/2018 ,a tener en cuenta para dilucidar si los permisos por asuntos propios son o no recuperables :1) La regulación del permiso y de la jornada laboral establecida en el convenio colectivo o en el acuerdo aplicable. 2) La existencia de una práctica empresarial conforme a la cual el permiso retribuido no era recuperable, conforme al art. 1282 del Código Civil : "Para juzgar de la intención de los contratantes, deberá atenderse principalmente a los actos de estos, coetáneos y posteriores al contrato".
Resumen: Se solicita que la Sala declare que la empresa ha incumplido las acciones, y en consecuencia las fechas de inicio/finalización, previstas en las medidas 1 y 5 del ÁREA 1, medidas 16,20 y 23 del ÁREA 4.La AN, desestima la demanda. Es necesario que quien afirme la referida ausencia de medidas aporte hechos y acredite la falta de cumplimiento de las medidas. Deber que recae sobre la parte demandante, quien está lejos de hallarse liberado de alegar y probar el incumplimiento denunciado, sin que se aleguen y acrediten hechos que puedan servir para la convicción de la Sala, ello unido a que el plan tiene déficit que han dificultado su puesta en marcha, tiene redacción confusa y de difícil interpretación de alguna de las medidas haciendo muy complicada la adopción de medidas concretas de acción positiva y además, no existen indicadores de seguimiento y evaluación.
Resumen: Conflicto Colectivo. Se pretende una vez superado el ERTE por fuerza mayor realizado vía COVID y pandemia, no se agoten por el mismo la bolsa de horas extraordinarias de los trabajadores del turno de noche debiendo ser dichas horas compensadas y pagadas. Una vez concurrentes las voluntades de los interesados en la relación laboral en orden a trabajar efectivamente en horas extraordinarias, es lo cierto que, ejecutadas éstas sin tacha de trato desigual injustificado entre los trabajadores, corresponde a éstos elegir el medio de pago de ese tiempo de trabajo excepcional, de acuerdo con la norma transcrita, que es ponderable en su totalidad, tanto cuando define la fuerza mayor como cuando fija la titularidad y la modalidad alternativa del cobro de las horas extraordinarias realizadas. Y, precisamente, en este último particular, ADG no ha seguido el precepto convencional, actuando por tanto sin el respectivo apoyo o cobertura, ni haber propuesto la modificación de la norma reguladora, no obstante las circunstancias excepcionales (confinamiento) que imposibilitaron la prestación de servicios por los trabajadores, y su no identificación con un período vacacional ni con un permiso retribuído.
