Resumen: La entidad demandada rechazó la pretensión de la actora de que se le reconociera el Grado I de carrera profesional, por haber presentado la solicitud transcurridos los cuatro meses del plazo establecido en la Orden sobre reconocimiento de carrera profesional para presentar la instancia. La trabajadora recurre en suplicación y alega que no debió aplicarse el plazo de 4 meses establecido en la citada orden, al ser personal que estaba fuera del ámbito de aplicación de la normativa reguladora y que el plazo de prescripción del derecho solicitado había quedado interrumpido por la demanda de conflicto Colectivo siendo a partir de la resolución el mismo, cuando debió iniciarse el computo del plazo de un año para solicitar el reconocimiento del derecho (Grado I) . La Sala de suplicación recuerda que lo que se cuestiona, en el presente caso no es el derecho a la carrera profesional de la trabajadora, sino la presentación extemporánea de la solicitud de su reconocimiento y que dado que el personal laboral indefinido no fijo, si tenia acceso al registro de presentación, habiéndose registrado numerosas solicitudes provenientes de este colectivo, no puede admitirse una excepción a los plazos de solicitud de reconocimiento del grado de carrera profesional interesado.
Resumen: TRANSCOM y ATENTO prestan servicios a BBVA. En 2023, BBVA trasladó la campaña de Banca Telefónica a ATENTO, percibiendo los empleados de BBVA España incentivos B1, B2 y plus de actividad mientras que los de BBVA Italia, incorporados en 2021, no los cobran.
Se afirma que los empleados de la campaña BBVA Italia no tienen derecho a los incentivos B1, B2 ni al plus de actividad que reciben los de BBVA España, porque las funciones y condiciones laborales son distintas, y mientras que en España gestionan numerosos productos financieros -hipotecas, seguros, etc- y se exige proactividad comercial, ventas cruzadas y altos estándares de calidad y productividad, en Italia solo se atienden consultas sobre una cuenta corriente y una tarjeta de débito, sin exigencia de ventas ni parámetros de calidad equivalentes y por ello los incentivos españoles, no son aplicables a la campaña italiana y la diferencia salarial está justificada por la diversidad de funciones, formación y responsabilidad, sin constituir una doble escala salarial ni vulnerar el principio de igualdad retributiva del art. 28 ET ni el art. 14 CE, pues el TS admite diferencias salariales cuando son razonables, proporcionales y fundadas en criterios objetivos, como ocurre aquí, al derivar de la distinta naturaleza, contenido y exigencia de cada campaña, no existiendo discriminación ni infracción del principio de igualdad, pues el trato desigual responde a causas objetivas, legítimas y ajustadas a derecho.
Resumen: El sindicato demandante interpone demanda en reclamación de que se condene a la empresa demandada a devolver a los trabajadores afectadas por el conflicto las cantidades que les fueron descontadas derivadas de un supuesto exceso de vacaciones. La sentencia del Juzgado de lo Social estima la demanda. La Sala, al analizar el recurso de suplicación de la empresa demandada, concluye que, en atención a la naturaleza de la relación laboral de las demandantes, la empresa no tenía derecho al reintergo llevado a cabo, con lo que confirma la sentencia recurrida.
Resumen: La Sala afirma que el art. 34.6 ET y la DA 3ª del RD 1561/1995 exigen que el calendario anual se elabore tras consulta previa a los representantes de los trabajadores, quienes deben emitir informe antes de su aprobación, debiendo además reflejar la distribución anual de la jornada, respetando los límites legales y convencionales, sin que la empresa pueda imponerlo de forma unilateral, pues si bien aunque el empresario tiene facultad para elaborar el calendario, esta no es ilimitada, debiendo respetar el convenio colectivo, los acuerdos previos y los límites de jornada -1656 horas anuales-, indicando la jurisprudencia del TS que el calendario no está obligado a incluir horarios o turnos, pero sí debe ajustarse a la jornada máxima pactada y elaborarse con intervención sindical y como la empresa fijó 249 días laborables, superando el límite de jornada, sin negociar con la parte social, vulnera el art. 34.6 ET y el convenio de la empresa, pues al imponer unilateralmente días laborables y de vacaciones, generó un exceso estructural de jornada, por lo que es nulo el calendario laboral de 2024.
Resumen: La cuestión se circunscribe a determinar si cuando el 1-09 -inicio de vacaciones fijado por el calendario- cae en domingo y coincide con el descanso semanal, el trabajador debe perder uno de esos descansos o, por el contrario, la empresa debe compensar el solapamiento reconociendo un día de descanso semanal no disfrutado a disfrutar antes de fin de año y afirma que, aunque no exista una norma que ordene desplazar automáticamente el inicio de vacaciones al lunes, sí hay que acompasar dos derechos mínimos: el descanso semanal -art. 37.1 ET y art. 5 Directiva 2003/88- y las vacaciones anuales retribuidas -art. 38 ET y art. 7 Directiva 2003/88- y si ambos descansos coinciden el mismo día, el trabajador queda privado de uno de ellos, se vulnera la finalidad común de estas instituciones: garantizar tiempo efectivo de descanso -art. 40.2 CE- y el estándar mínimo comunitario, que no puede empeorarse por convenio ni por práctica empresarial -primacía del Derecho UE- y aplica por analogía la doctrina del TS 997/2024, 9 de julio, dictada para el solapamiento entre festivos y descanso semanal que indica que los distintos tiempos de descanso -festivos, semanal, anual- comparten naturaleza y finalidad, por lo que no deben solaparse sin compensación, rechazando la tesis empresarial basada en que el convenio fija vacaciones por mes natural y que el ET no prohíbe el solape porque el conflicto no es de planificación, sino de evitar la pérdida de un descanso legal.
Resumen: La sentencia apuntada resuelve el recurso de casación interpuesto por la Confederación Sindical ELA frente a la dictada por el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco que desestimó una demanda de conflicto colectivo contra la Fundación Vasca de Innovación e Investigación Sanitarias (BIOEF) sobre la ubicación de plazas en un proceso de estabilización. El sindicato solicitaba declarar no ajustado a derecho el punto 3 (Lugar de trabajo) del Anexo V de las bases específicas de 9 plazas de técnico de laboratoriobiobanco publicadas en el BOPV de 26/12/2022 y que se fijara 1 plaza en el Nodo Biocruces Bizkaia (CVTTH, Galdakao) y 2 en el Nodo Bioaraba (HU Araba, Vitoria-Gasteiz). El Tribunal Supremo delimita el debate a si, en una oferta de empleo para la estabilización, la entidad convocante puede alterar la ubicación de una de las plazas. Tras añadir un hecho probado relativo al acta de 19/05/2022, aplica el EBEP y distingue entre la negociación de criterios generales de la OEP y las decisiones comprendidas en la potestad de organización, excluidas de negociación, así como la determinación concreta de sistemas y procedimientos de acceso. Declara inaplicable por razón temporal la Ley 11/2022 de Empleo Público Vasco, descarta vicios del consentimiento y niega que exista creación de plaza, tratándose de un mero cambio de ubicación sin alcance colectivo. Desestima el recurso, confirma la sentencia del TSJ del País Vasco y no hace especial pronunciamiento sobre costas.
Resumen: Se desestima el recurso de casación interpuesto por la patronal AGESFER en el que se pretendía la nulidad de actuaciones por inadecuación del procedimiento de conflicto colectivo. La Sala analiza la consolidada jurisprudencia sobre el particular, recordando que el objeto de los procesos colectivos está acotada por la concurrencia de tres requisitos acumulativos trascendencia colectiva, conflicto jurídico y no económico y conflicto real-, y las diferencias con un conflicto plural. En aplicación de dicha doctrina se concluye que se dan los los elementos propios de un conflicto colectivo. En el caso examinado existe un conflicto actual y real, atinente a la aplicación del V Convenio Colectivo Sectorial Estatal de Servicios en Empresas de Servicios Ferroviarios, en relación con las previsiones el RD 99/2023, de 14 de febrero, de actualización del SMI para dicha anualidad, debatiéndose la inclusión o no en el cómputo del salario percibido por todos los trabajadores del Grupo III, los conceptos del plus transporte y plus vestuario, constituyendo ello un conflicto homogéneo y actual con independencia de cuál sea en cada caso concreto el límite que determine la superación o no de la cuantía del SMI. El litigio afecta a un grupo homogéneo de personas, al margen de su mayor o menor número.
Resumen: La legitimación necesaria para forma parte de la mesa negociadora de un convenio debe existir y probarse al inicio de negociaciones, esto es, cuando se constituye la mesa negociadora. Jurisprudencialmente se reconocen dos presunciones como instrumentos de validación de la legitimación de las asociaciones empresariales. La primera, entender que tal requisito se entiende cumplido iuris tantum en los convenios colectivos que han superado el control administrativo de regularidad previsto en el art. 90.5 del ET. La segunda, conferir la misma presunción en el caso de que exista un reconocimiento mutuo de legitimidad entre todos los interlocutores, sindicales y patronales.
Resumen: La sentencia apuntada resuelve el recurso de casación de FAISEM contra la STSJ Andalucía (Granada) 1494/2023 que había declarado nula la convocatoria interna de 21/01/2022 para responsables de programa y unidad. El Tribunal Supremo admite la modificación fáctica para hacer constar que las plazas ya estaban adjudicadas antes de la demanda rectora y, aplicando el art. 153 LRJS y la doctrina de la perpetuatio iurisdictionis, declara inadecuado el conflicto colectivo cuando el interés ya se ha individualizado en adjudicatarios; la previa demanda ante órgano incompetente no preserva la adecuación y no procede la conversión del art. 102.2 LRJS por falta de litisconsorcio pasivo necesario. Se estima la casación, se casa y anula la sentencia del TSJ y se declara la inadecuación de procedimiento, sin costas.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social desestimó la demanda de conflicto colectivo interpuesta por los representantes legales de los trabajadores respecto a la modificación de las condiciones de retribución variable en la empresa demandada. Los actores argumentan que la empresa realizó una modificación sustancial de las condiciones de trabajo al cambiar el sistema de retribución variable, afectando a más de 30 trabajadores, sin haber negociado previamente con los representantes sindicales, lo que contraviene lo establecido en la legislación laboral y el convenio colectivo aplicable. La Sala de lo Social, tras analizar los hechos probados y la normativa aplicable, concluye que se ha producido una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ya que el cambio afecta a un número significativo de trabajadores sin negociación previa, por lo que estima el recurso y declara la nulidad de la medida adoptada por la empresa.
