Resumen: El GOLF REAL CLUB DE LA MORALEJA tiene suscrito contrato con GARDEN GOLF INTERNATIONAL SL para el servicio de mantenimiento del campo de GOLF REAL CLUB DE LA MORALEJA, campos 3 y 4 al que esta tiene adscritos a un total de 17 empleados.
La Sala sostiene que se aplica el convenio de jardinería porque, conforme al art. 42.6 ET, rige el convenio del sector de la actividad efectivamente ejecutada en la contrata y lo que reflejan los hechos probados es que la contrata consistía en mantenimiento del campo de golf -tareas de conservación y mantenimiento de zonas verdes-, no en la explotación o prestación de servicios deportivos y aunque la empresa intenta ampliar el contenido de la contrata -repostaje, grupos electrógenos, etc.-, eso no consta probado ni se aportó el contrato mercantil para acreditarlo y sin revisión fáctica no cabe alterar el objeto de la contrata y además, el convenio de instalaciones deportivas se refiere a empresas cuya actividad principal es la oferta y prestación de servicios relacionados con el ejercicio físico y la gestión de instalaciones y actividades deportivas y ese ámbito funcional no encaja con una subcontrata limitada al mantenimiento del campo y por el contrario el convenio de jardinería incluye expresamente empresas dedicadas al diseño, conservación y mantenimiento de jardinería en todas sus modalidades.
Resumen: La sentencia apuntada resuelve el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por Cegasa Energía SLU frente a la sentencia del TSJ del País Vasco que, en conflicto colectivo promovido por LAB Sindikatua, había declarado que el incremento de las tablas salariales del año 2021 debía ser del 0,5 % sobre las tablas de 2020, sin aplicar ninguna reducción por el IPC negativo de 2020, conforme al art. 10 del convenio de empresa 2019-2021. La Sala examina la cuestión controvertida, consistente en determinar cuáles son los efectos de la deflación (IPC 2020 -0,5 %) en la revisión salarial prevista para 2021 cuando el convenio fija incremento salarial IPC 2020 0,5 por ciento, aprecia la contradicción con la STSJ Castilla-La Mancha 1204/2022 y, a la luz de los arts. 3.1, 1281 y 1282 CC y de su doctrina reciente (SSTS 272/2025, 387/2025 y 971/2024), afirma que la finalidad de la cláusula es vincular el salario al IPC y añadir un 0,5 %, que el IPC negativo implica mayor poder adquisitivo y que puede compensar el incremento pactado hasta dejarlo en 0, pero que no puede provocar una reducción salarial si no se ha pactado expresamente. Rechaza que vinculen la solución el incremento del 0,5 % aplicado por otra empresa ni la oferta de aumento del 0,25 % formulada para evitar el litigio y estima el recurso, casa y anula la sentencia recurrida, revoca la de instancia y desestima la demanda de LAB.
Resumen: En 2025 la empresa envía a empleados de varios centros de Madrid el calendario y una carta con horas a devolver por bolsa de horas ofreciéndoles 3 opciones: recuperar horas según necesidades y orden de la dirección o reducir la jornada/contrato a las horas reales; si no se elige o no se devuelven, descuento en nómina de diciembre.
Falta de competencia funcional. Se rechaza porque la competencia se fija por el ámbito real del conflicto delimitado en la demanda y solo se impugna la comunicación de 2025 sobre devolución de horas y sus efectos en centros de la CAM, no probándose envíos a Toledo y Sevilla y el requerimiento de ITSS Sevilla no versa sobre esa devolución ni amplía el conflicto.
Caducidad de la acción. Se rechaza porque no es una MSCT del art 138 LRJS (20 días), sino un conflicto colectivo para anular comunicaciones por contravenir el convenio -art. 153 LRJS-.
Devolución de horas de la bolsa. No se ajusta al convenio y al art. 34 ET porque: impone al trabajador recuperar un déficit cuando el convenio regula la jornada y, en su caso, la distribución irregular -10%- con límites -descansos y preaviso mínimo de 5 días-, sin que la carta garantice esos requisitos; la empresa no puede elaborar un calendario unilateral que ya arroje horas a favor de la empresa y luego disponer a su arbitrio de esas horas según necesidades del centro, bajo amenaza de reducción de jornada o descuento salarial; el convenio liga la distribución irregular y su compensación al ajuste del calendario -reducciones y descansos- y parte de excesos a compensar, no de déficits a devolver; además, los calendarios prevén la bolsa de horas para formación fuera de jornada, no para cubrir necesidades de personal.
Resumen: La Sala afirma que el SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES EN FRAUDE carece de legitimación activa porque, en el procedimiento de conflicto colectivo, el art. 154 LRJS exige que el sindicato tenga un ámbito de actuación igual o más amplio que el del conflicto y, conforme a la doctrina constitucional y del TS, debe acreditar un vínculo concreto con la pretensión: implantación suficiente -por representatividad electoral o por afiliación- y defensa de intereses propios, sin que pueda convertirse en guardián abstracto de la legalidad,. correspondiéndole la carga de probar esa implantación y, en este caso el sindicato no aporta indicios de implantación en el ámbito afectado: no acredita resultados en elecciones de representantes ni nivel de afiliación en el colectivo sobre el que versa el conflicto y la prueba presentada se limita a actas de constitución de secciones sindicales en centros concretos y designación de delegadas, una comunicación sobre el cambio de puesto de una delegada sindical y documentación individual (vidas laborales, extinciones y liquidaciones) y esa documentación no demuestra implantación suficiente ni conexión real con el conflicto colectivo planteado
Resumen: El actor presta servicios para la entidad demandada en el centro de trabajo de Madrid. Con motivo de la realización del programa MasterChef tuvo que desplazarse al centro de trabajo del Fuente el Saz de Jarama. Los trabajadores interpusieron demanda de conflicto colectivo, que declaró que el tiempo de desplazamiento de ida y vuelta ha de ser considerado tiempo efectivo de trabajo; y que los trabajadores desplazados tienen derecho a percibir la correspondiente dieta de comida o cena. Se discute si estaba prescrita la acción cuando el actor presentó el 30 de diciembre de 2020 la papeleta de conciliación y la sentencia adquirió firmeza el 17 de enero de 2019. La Sala Iv razona que esta cuestión ya ha sido resuelta (STS 534/2025, de 4 de junio (rcud 323/2024)) y debe solucionarse igual. El actor presentó reclamación frente a la empresa el 23 de enero de 2019, esto es, muy pocos días después de la firmeza de la sentencia de conflicto colectivo. Y consta, en segundo término, que el 5 de diciembre de 2019 la empresa le abonó dietas por la prestación de servicios en MasterChef, siendo entonces cuando se percató de que no se le abonaban las cantidades a las que se contrae la presente litis, y presentó papeleta de conciliación el 30 de diciembre de 2020. De los datos anteriores, se concluye que la acción no estaba prescrita, teniendo en cuenta que el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el Covid-19, suspendió los plazos procesales del 14 de marzo de 2020 al 4 de junio de 2020.
Resumen: Se desestima el recurso de UGT y se confirma la sentencia de la AN que con estimación parcial de la demanda de conflicto colectivo declara que las horas de presencia empleadas por los trabajadores adscritos al servicio de restauración y atención a bordo de los trenes en el día de reserva, regulado en el art. 59.B) III 7 del CCo. de Ferrovial Servicios, SA, y, constituyen jornada de trabajo. La Sala IV rechaza la pretensión de incongruencia extra petita puesto que la parte dispositiva de la sentencia se adecua y da respuesta a las pretensiones planteadas en el suplico de la demanda, en los términos desarrolladas y mantenidas en el acto del juicio. También desestima la cuestión suscitada consistente en que sea reconocido que el día de reserva sea considerado como tiempo de trabajo presencial y sumarse al trabajo efectivo a los efectos de cómputo de jornada ordinaria, límites de jornada y descansos a aplicar. Sostiene que la sentencia de instancia realiza una interpretación acorde con la norma europea, la norma estatutaria, el RD de jornadas especiales y también las previsiones de la norma convencional pactada. Es correcta la idea de que el RD 1561/1995 es acorde con las previsiones de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, idea de la que parte la sentencia recurrida cuando analiza las materias objeto de debate en este proceso.
Resumen: Durante el lapso coincidente de desarrollo de ambos procedimientos, queda interrumpida la acción individual hasta la firmeza de la resolución del proceso colectivo.
Resumen: Se desestima el recurso interpuesto por el sindicato demandante y se confirma la desestimación de la demanda de conflicto colectivo interpuesta contra Renfe Mercancías. La cuestión suscitada es la relativa a la interpretación del Acuerdo de 27/6/2018 por el que se abordaba el tratamiento específico de los cuadros de servicios transfronterizos con Francia de RENFE Mercancías y en particular cual es el colectivo afectado por el abono de la prima variable total- PVT-. La Sala IV recuerda doctrina propia relativa a la manera en que deben interpretarse los instrumentos colectivos. Pues bien, sostiene que la sentencia de instancia ha operado con intachable técnica interpretativa, y en conclusión, el montante adicional de la PVT por valor de 8 €/días, debe abonarse solo a los maquinistas que han accedido mediante las convocatorias específicas para Maquinista de Entrada para cuadros de servicio de Tráficos Transfronterizos adscritos a las residencias de Irún y Portbou. Por ello, no procede abonarlo a todos los adscritos a dichas residencias por el hecho de que realicen desplazamientos a Hendaya o Cerbere respectivamente, en cuanto no consta que se superen los 15 kms. dentro del territorio francés, ni que se utilicen sus infraestructuras ferroviarias. Y ello en interpretación del término transfronterizo a la luz del RD 1561/1995 que se aplica en el caso.
Resumen: Tutela de derechos fundamentales: derecho a la igualdad retributiva. Se discute si la percepción del complemento personal transitorio no absorbible de adaptación a la nueva jornada contenido en el art. 141 bis del III Convenio colectivo profesional de los Controladores de Tránsito Aéreo de ENAIRE que recibe el colectivo de controladores de tránsito aéreo, genera una doble escala salarial que carece de justificación objetiva y razonable, que por ello debería dar lugar a dejar sin efectos los actos aplicativos de la misma. La sentencia de la Audiencia Nacional desestimó la demanda. Ahora la Sala de Casación del TS confirma la sentencia de instancia por considerar que el diferente trato no tiene origen en una decisión empresarial o colectiva, sino en una normativa legal, que es la que originó la situación de condiciones laborales diversas entre los controladores aéreos con contrato anterior o posterior al 5 de febrero de 2010, con la finalidad de resolver la situación derivada del sobrepago de las horas que excedían de la jornada laboral ordinaria.
Resumen: La Audiencia Nacional estima parcialmente la demanda interpuestas por los sindicatos LAB, ELA, ESK y CGT contra la empresa MICHELIN ESPAÑA Y PORTUGAL y siguiendo precedentes jurisprudenciales anula las decisiones empresariales de excluir para el abono de la prima excepcional como tiempo de servicios efectivos los periodos de incapacidad temporal, de requerir para el reconocimiento de la prima excepcional que las personas trabajadoras se encuentren en activo a fecha 30 de noviembre de 2023 cuando la causa de inactividad es estar en situación de incapacidad temporal, así como la de requerir para el reconocimiento de la prima excepcional que las personas trabajadoras se encuentren en activo a fecha 30 de noviembre de 2023 cuando la causa de no estar en activo se debe a motivos no inherentes a la voluntad del trabajador,
Por el contrario la Sala no considera discriminatorio que se retribuya de forma diferenciada a dos colectivos con funciones y régimen de trabajo diferente.
