El tribunal de la Sala Social del Tribunal Superior de Justícia de Catalunya (TSJCat) ha estimat el recurs presentat per una treballadora i obliga l'empresa a readmetre-la i indemnitzar-la amb 18.077,05 euros després que quedés acreditat un acomiadament per estar malalta. 

El jutjat de lo Social ja va donar la raó parcialment a la demandant, que va treballar a l'empresa demandada com a gestora, en tasques administratives, des d'octubre de 2016 fins a desembre de 2018, i va considerar l'acomiadament improcedent. La discussió jurídica de fons era, precisament, la consideració de l'acomiadament com nul o com improcedent. 

El tribunal comparteix el criteri de la sentència recorreguda en el sentit que no es tracta d’un suposat de “discriminació per discapacitat” en tant que la malaltia analitzada “no comprende una condición causada por una enfermedad diagnosticada médicamente como curable o incurable, cuando esta enfermedad acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, y si esta limitación es de larga duración" (TJUE, C-13/2005, Chacón Navas). 

Tampoc, segueix la resolució, en relació amb la valoració de la malaltia de la demandant, “una limitación de la capacidad derivada, en particular, de dolencias físicas, mentales o psíquicas a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, pueden impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores” (TJUE, C-397/18, DW contra Nobel Plastiques Ibérica, parágrafo 41). La mujer despedida “ninguna diferencia -ni siquiera dificultad- tuvo en el desempeño de su trabajo que implicase un trato -o una situación- distinto y diferenciado del que recibían las demás personas del centro de trabajo”. 

Examinat el cas, la sala considera que l’actuació de l’empresa constitueix una vulneració del dret a la integritat física, srticle 15 CE, donat que una “política d’empresa”  tendent a “despedir a quien ha estado a menudo en situación de incapacidad temporal es un factor de segregación de quienes se vean en la necesidad de situarse en tal estado, en la medida en que es una amenaza genérica y -a la vez- directa, claramente disuasoria para las personas trabajadoras de hacer uso del derecho fundamental a proteger su propia integridad física. I, assenyala la resolució, que amb aquesta pràctica “concurre una afectación negativa a la salud de los trabajadores, en la medida en que siendo ello público las personas que están enfermas difícilmente cogerán una baja por incapacidad temporal, porque corren el riesgo de ser despedidas”. 

És per això que el tribunal entén que “una actuación empresarial que de responder a un hecho aislado (se despide a alguien que está de baja por enfermedad, por tal razón sin mayor extensión ni explicación) no implica vulneración de derecho fundamental, cuando se convierte en “política de empresa” y se practica con carácter general se convierte obviamente en un ataque directo al derecho de las personas trabajadoras reconocido por la citada previsión constitucional, que -además- tiene su expresión directa para el mundo del trabajo en al artículo 4.2.d) del Real Decreto Legislativo 2/2015 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores”. 

No consta en el procés, precisa la resolució, si s’ha fet ús de la decisió empresarial d’acoiadar a qui estigui de baixa en altres ocasions, però “la afirmación del representante legal de la empresa es contundente y ha quedado probado sin discusión alguna, hecho probado que para nosotros es determinante de nuestra decisión”. 

Diu el tribunal en la seva sentència que “se ha producido la vulneración del derecho a la integridad física de la demandante, en tanto que se le despide porque la empresa no acepta mantener el contrato de trabajo a personas que estén, hayan estado o puedan estar enfermas; y al no tener en cuenta este aspecto la sentencia recurrida nos vemos obligados a rectificar la misma y declarar la nulidad del despido de acuerdo con las previsiones del artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores”. 

La conseqüència, per tant, és “la readmisión obligatoria de la trabajadora, con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta que la readmisión tenga lugar” así como la indemnización por daños de 18.077 euros. 

La sentència compta amb un vot particular concurrent, és a dir, en el mateix sentit. Però afegeix que “se antoja evidente que una lumbalgia en el descrito puesto de trabajo, sin que la empresa -pese a conocer la situación diagnóstica- no adoptara medidas preventivas legales, incurre en dicho escenario”.