Resumen: La Sentencia apuntada resuelve el recurso de casación interpuesto por la trabajadora contra el Ayuntamiento de Sevilla por desigualdad retributiva. El conflicto comenzó cuando ésta, contratada temporalmente por el Ayuntamiento en el marco del Proyecto de Plan Emple@Joven, percibió salarios inferiores a los establecidos en el Convenio Colectivo del personal laboral del Ayuntamiento. La sentencia de instancia reconoció la vulneración del derecho a la igualdad retributiva y ordenó al Ayuntamiento indemnizar a la demandante con 300 euros por daños morales. Ambas partes recurrieron esta decisión, y el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía revocó la sentencia, estimando la prescripción de la acción. La trabajadora recurrió en casación unificadora, argumentando que el procedimiento de conflicto colectivo interrumpe la prescripción de las acciones individuales. El Tribunal Supremo determinó que la demanda de conflicto colectivo, que buscaba aplicar el convenio colectivo a trabajadores temporales, efectivamente interrumpió la prescripción de las acciones individuales. Así, el recurso fue estimado parcialmente, restableciendo la indemnización de 300 euros por daños morales y confirmando la vulneración de derechos fundamentales por parte del Ayuntamiento.
Resumen: Las empresas demandadas recurren en suplicación la sentencia del Juzgado de lo Social que, estima la demanda de conflicto colectivo planteada por varios sindicatos, y declara que el personal que presta sus servicios en las demandadas con la categoría de "otros técnicos", no es personal de libre designación, por lo que se les debe aplicar el sistema retributivo y de jornada recogido en el convenio colectivo de empresa. La Sala de lo Social rechaza, primero, la nulidad de la sentencia por incongruencia, estando ante un coflicto estrictamente jurídico, no de intereses, que reúne todos los requisitos exigidos para constituir un conflicto colectivo. En segundo lugar, deniega las variaciones fácticas propuestas por su falta de prueba. Y, finalmente, desestima el recurso ya que las funciones a realizar por el grupo de "otros técnicos" no se adecúan a lo que el convenio de empresa define como puesto de libre designación, pues ni requieren un amplio grado de autonomía e iniciativa, ni conllevan responsabilidad en proyectos o presupuestos.
Resumen: La Audiencia Nacional desestima la demanda de CCOO y UGT interpuesta impugnando prórroga de la suspensión de los contratos de trabajo en las empresas del Grupo Arcelormittal adoptada por aquéllas sin acuerdo con la representación social al considerar que no concurren los motivos alegados por los sindicatos demandantes para declarar la nulidad de la misma ni su declaración de no ajustada a derecho, avalando la concurrencia de las causas organizativas y productivas invocadas por el grupo. Se razona que existió un auténtico periodo de consultas en el que las partes negociaron de buena fe, habiéndose proporcionado información suficiente acerca de la causa. Se considera que la comunicación final se ajusta a las previsiones legales, máxime cuando el sistema de adscripción de los trabajadores afectados es el mismo que se fijó en precedentes acuerdos con la representación de los trabajadores. Se estima que concurren las causas que justifican la decisión empresarial.
Resumen: La Audiencia Nacional desestima la demanda interpuesta por el sindicato ASC contra AYESA ADVANCED TECNOLOGIES SA de tutela de la libertad sindical. No se vulnera el derecho a la libertad sindical de dicho sindicato cuando la empresa negocia los acuerdos de teletrabajo de forma individual, ni cuando establece condiciones contrarias a un convenio que no consta como negociado por dicho sindicato y que no acredita estar llamado a negociar, ni por el hecho de que la empresa haya elaborado su propia política desconexión digital. Todo ello sin perjuicio de las cuestiones de legalidad ordinaria que puedan ser objeto de discusión en ulteriores procedimientos.
Resumen: Los afectados trabajan en Madrid en la C/ Orduña, no habiendo sido incluidos en el Anexo del calendario laboral de para 2023, que detalla las previsiones específicas de los distintos colectivos fusionados, sometiéndose que a las condiciones comunes del calendario laboral con una jornada anual de 1760 horas. Se afirma que la STS no aborda específicamente el calendario laboral del año 2023 ni las circunstancias actuales de los afectados, sino que se refiere a 2015 y resolvió la situación bajo el primer Convenio Colectivo de T-SYSTEMS, no bajo el actual vigente, por lo que la STS no puede extrapolarse directamente a un contexto diferente donde existen condiciones contractuales y un Convenio distinto que establece una jornada anual común para todos los trabajadores fusionados, sin acuerdos previos de homogeneización específicos para los trabajadores de METROLICO y además la aplicación directa de la STS solo sería posible si hubiera una disposición específica en su parte dispositiva, lo que no sucede y por otra parte, han perdido vigencia los Convenios Colectivos sectoriales anteriores al momento de la subrogación y ha entrado en vigor un nuevo Convenio Colectivo que regula las relaciones laborales de todos los trabajadores, porque los trabajadores subrogados bajo un Convenio Colectivo que ha perdido vigencia automáticamente quedan sujetos al Convenio Colectivo de la empresa que los ha subrogado.
Resumen: El Acuerdo laboral de BIDAFARMA SOCIEDAD COOPERATIVA ANDALUZA de 16-10-17 estableció un plus a abonar los fines de semana y festivos. En el acta de 21-12-22 se fija el valor de la hora de los 10 festivos nacionales y 2 festivos autonómicos como el 175% sobre el valor de la hora ordinaria. El Convenio Estatal para el comercio de distribuidores de especialidades y productos farmacéuticos en el art 15 establece las tablas salariales anuales y los incrementos de 2021 a 2023 en función de los grupos profesionales y el art 17 la revisión salarial, transcurridos los 3 años de vigencia. Resalta la doctrina del TS a la hora de interpretar los convenios colectivos e indica que el Acuerdo de 2017 no contempló una revisión salarial anual para el plus festivo y no hay disposiciones en el resto del acuerdo que sugieran lo contrario y aunque un acuerdo posterior revalorizó los festivos nacionales y autonómicos al 175% de la hora ordinaria, este incremento excluyó expresamente los festivos dominicales, lo que refuerza la idea de que la actualización salarial no fue considerada originalmente para el plus festivo dominical, siendo irrelevante que el plus festivo tenga carácter salarial, porque no implica que automáticamente deba ser revalorizado según las cláusulas de actualización salarial del convenio colectivo, pues los negociadores acordaron una cuantía específica para el salario convencional durante los años de vigencia sin extenderlo a los complementos o plus adicionales.
Resumen: El recurso interpuesto carece de fundamentos jurídicos sólidos para ser considerado válido porque no se identifica ninguna norma legal o jurisprudencia vulnerada que justifique la reactivación de los artículos en cuestión, tratándose las argumentaciones de meras opiniones personales sobre el impacto de los Planes de Ajuste, sin respaldo legal o prueba concreta del efecto económico de su aplicación, tratando el recurso de cumplir un trámite formal más que abordar el propósito real de impugnar infracciones normativas o jurisprudenciales, conforme al art. 193 c) LRJS, no pudiendo prosperar el motivo por la falta de contraposición argumental entre la sentencia impugnada y las alegaciones del recurrente.
Resumen: El 21-07-20 OHL SERVICIOS INGESAN SAU, resultó adjudicataria de la Residencia de Tercera Edad de Chillón, sucediendo a la UTE RESIDENCIA CHILLON con efectos de 1-11-20 en que era aplicable el III Convenio de la Asociación Edad Dorada Mensajeros de la Paz de Castilla La Mancha y Galicia -CAEDMP-. El 25-11-22 la empresa y la RLT pactan que se aplicaría el Convenio Marco Estatal de atención a las personas dependientes y desarrollo de promoción de la autonomía personal -CME- desde el 1-11-22. El 3-03-22 AEDMP y los representantes sindicales de esa empresa acuerdan la aplicación del CME dejando sin efecto el CAEDMP, desde 1-04-22. Nulidad de la SJS -variación sustancial de la demanda-. La demanda cumplió con la LRJS al identificar sucintamente la causa de pedir en el conflicto colectivo, siendo reconocido el derecho a diferencias retributivas desde 03.22 sin incongruencia, pues se ajustó a la pretensión subsidiaria y no hubo objeciones en la vista. Aplicación del CME El art. 44.5 ET recoge que en caso de sucesión empresarial, si no hay acuerdo contrario, se aplica el convenio vigente al momento de la transmisión hasta su expiración o la entrada de otro convenio y en este caso, tras la sucesión por INGESAN, se aplica el convenio de la empresa anterior -CAEDMP-, que perdía vigencia inicialmente el 31-03-20, aunque su aplicación se extendió por acuerdo explícito, extinguiéndose en 03.22, aplicándose el CME desde 04.22 con las tablas salariales para 2022 del CME fijadas por SAN.
Resumen: La SJS de 18-07-23, estimó el conflicto colectivo promovido por la RLT, declarándose su firmeza por Diligencia de Constancia de fecha 8-09-23. El 4-12-23 CLECE promovió incidente de nulidad de actuaciones, por falta de notificación de la SJS, interesando que se retrotrajeran las actuaciones al momento posterior a la celebración de la vista y que se notificara correctamente aquella dando plazo para su oportuno recurso. Por AJS de 30-01-24 se declara la nulidad de las actuaciones posteriores a la notificación de la SJS, ordenando su notificación a CLECE. El recurso busca anular la SJS porque la parte dispositiva del auto no era correcta, debiendo haber afectado a las actuaciones previas a la SJS, dado que no se requirió a CLECE para hacer conclusiones y si a las otras partes. Se afirma que el JS actuó conforme a la ley al limitar la nulidad a las actuaciones afectadas por la incorrecta notificación y permitir a CLECE recurrir en suplicación, porque la omisión invocada no se debe examinar en este tipo de incidente de acuerdo con la ley, ajustándose el AJS a las pretensiones específicas planteadas por la recurrente, que pudo restablecidos sus derechos mediante la correcta notificación de la SJS, plantear directamente en este recurso la nulidad de la SJS por vulneración de garantías procesales, lo que requería la constatación fáctica necesaria para sostenerlo y el único motivo se centra en la omisión del requerimiento, sin intentar acreditar la omisión efectivamente.
Resumen: Los MIR prestan servicios de primer año con RLE en formación sanitaria al amparo del RD 1146/06, constando en los contratos el percibo de 2 pagas extraordinarias. Reclaman cantidad e inclusión en las pagas extraordinarias de diversos complementos. La Orden de la Consejería fija la cuantía de la paga extra. En Acuerdo sobre conflicto colectivo de 10/08/20 se determinó el importe. EL JS estimó la demanda, el TSJ desestimó el recurso del SERMAS. En cud la CAM cuestiona si se tiene derecho al percibo delas cantidades reclamadas por los MIR. La Sala IV aprecia la falta de contradicción invocada de contrario, reiterando su doctrina de los rcuds. 1420/21 y 919/20. Apreció la diferencia de razonamientos, en la recurrida la falta de competencia de la CAM para alterar el régimen retributivo RLE al tratarse de legislación laboral de exclusiva competencia del Estado, no pudiendo tampoco ser objeto de interpretación extensiva las LPGE. En la sentencia de contraste el conflicto afectó a todo el personal sanitario en formación del SESPA, no solo a MIR y se tuvo en cuenta el Acuerdo de la Mesa General de Negociación del Principado que fija retribuciones y establece una cuantía de las pagas extras inferior a la del sueldo mensual lo cual no es válido conforme a las leyes presupuestarias y de no procederse a la diferenciación el personal en formación percibiría retribuciones superiores al personal estatutario. La referencial se dicta en proceso de conflicto colectivo y debate sobre NC y LS
