Resumen: La sentencia apuntada resuelve un recurso de casación interpuesto por la Confederación General del Trabajo (CGT) y la Central Sindical Independiente de Funcionarios (CSIF) contra la sentencia de la Audiencia Nacional en un conflicto colectivo frente a la empresa Transcom Worldwide Spain SLU. El núcleo del conflicto se centra en la retribución de las vacaciones de los trabajadores que realizan ampliaciones de jornada a lo largo del año. El Tribunal Supremo estima los recursos de casación, casando y anulando la sentencia de la Audiencia Nacional. Declara el derecho de los trabajadores afectados por el conflicto a que la empresa les abone la retribución completa e íntegra de las vacaciones, computando la jornada ampliada realizada a lo largo del año, en el momento en que disfruten de las vacaciones y no en un momento posterior. Esto se basa en la interpretación del artículo 7 del Convenio 132 de la OIT, que establece que la retribución durante las vacaciones debe ser la ordinaria o habitual y debe pagarse antes de las mismas, salvo acuerdo en contrario entre empleador y trabajador. La sentencia subraya que la práctica de la empresa de regularizar la retribución de las vacaciones en enero del año siguiente, después de haber disfrutado de ellas, contraviene esta normativa internacional y la jurisprudencia previa del Tribunal Supremo, que especifica que la retribución debe reflejar el promedio de lo percibido por las ampliaciones
Resumen: La sentencia confirma la de la Audiencia Nacional que estimó en parte la demanda de tutela de derechos fundamentales declarando que es contrario a la libertad sindical la negativa de los demandados a la participación del sindicato actor en el reparto de la cantidad obtenida como consecuencia de la comercialización de los derechos de explotación de contenidos audiovisuales de las competiciones de futbol. Consta que se firmó en 2015 un acuerdo ante la AN conforme al cual un 0,5% de los ingresos obtenidos por la comercialización de derechos audiovisuales revierte a favor de los futbolistas que sigan en activo, pasando los fondos de la LNFP a la AFE y siendo beneficiarios los futbolistas en activo o suspenso que estén afiliados y se encuentren al corriente de pago de cuotas. Argumenta la sentencia que, a efecto del reparto de los fondos, es irrelevante que el sindicato actor no estuviera constituido en la fecha del acuerdo, pues no se insta la declaración de nulidad del acuerdo. Y, manteniéndose la vigencia y efectos del pacto, la exclusión del sindicato afecta gravemente al ejercicio de la libertad sindical. No se trata de extender ilícitamente los efectos de un acuerdo, sino de si la actuación posterior es contraria a la libertad sindical. Se confirma la condena al abono de indemnización. El reparto de los fondos debe ser proporcional a la representatividad del sindicato. Se desestima el recurso.
Resumen: Negociación colectiva: legitimación para negociar un plan de igualdad supraempresarial. Art. 87 del ET. El sindicato Unión Sindical Obrera (USO) en aplicación de dicho precepto, carece de legitimación para formar parte de la comisión negociadora. Lo acordado por los miembros de dicha comisión negociadora (CCOO y UGT), son válidos.
Resumen: El respeto a la legalidad presupuestaria, que conlleva que los límites de las leyes de esta naturaleza no puedan ser superados por la negociación colectiva, viene acompañado de una autorización previa por la que se confirma la adecuación de lo negociado a las previsiones presupuestarias a las que está sometida, cuya falta conlleva, inicialmente, el no incremento de las retribuciones. No obstante, esa falta de autorización, producida por haberse presentado la solicitud fuera del ejercicio presupuestario correspondiente, no implica que no se puedan arbitrar otras vías que permitan asumir el gasto cuando aquella, no está vinculada a la superación de los límites en la masa salarial, como es el caso. Siendo el colectivo afectado el personal laboral subrogado por una empresa publica de nueva creación, si la prestación de servicios se inicia en fecha posterior a la prevista para su puesta en funcionamiento, el incremento retributivo se aplica desde ese inicio de la prestación y no desde que la nueva empresa debió estar en funcionamiento.
Resumen: El empresario comunicó apertura de consultas para modificar las condiciones de trabajadores adscritos a centros de trabajo de CEDIPSA cuya retribución variable individual se sujeta a dos procedimientos, no se aceptó la propuesta final empresarial por los sindicatos. La empresa comunica a los comités de empresa y al personal afectado la decisión de eliminar objetivos de grupo dando mayor peso a los específicos del colaborador del SGO y mayor relevancia a la contribución individual en el MIDE. La AN estimó parcialmente, pretensión subsidiaria, declarando no justificada la MSCT de la empresa que alteró los procedimientos de gestión del desempeño PR219MIDE y PR031 condenando a reponer a los trabajadores afectados en las condiciones anteriores. Recurre la empresa cuestionado si constituye MSCT y si está justificada la medida adoptada por la empresa sobre esos procedimientos de gestión. Motivo 1: se alega que la decisión no es MSCT sino ius variandi empresarial, desestimando por ir contra de los propios actos de la empresa que abrió consultas para modificar los procedimientos partiendo de que se trataba de MSCT; desde el punto de vista material lo es, las alteraciones son sustanciales al pasar a configurar los sistemas de gestión de forma significadamente distinta. Motivo 2: sobre la justificación de las causas productivas del informe no acreditó en qué medida mejora su competitividad, debiendo corregir deficiencias, no cumple el juicio de razonable idoneidad causa/modificación
Resumen: La cuestión suscitada, en procedimiento de conflicto colectivo de modificación sustancial de conciones de trabajo colectivas, es la de determinar si el personal a turnos de la empresa TRAGSATEC ha adquirido como condición más beneficiosa el derecho a no recuperar los puentes anuales que en el calendario anual se establezcan, de modo que la ampliación de la jornada diaria en 6 minutos contenida en el calendario para el año 2021 debe ser declarada nula. La Sala IV tras rechazar la denuncia de incongruencia omisiva de la sentencia de instancia, confirma la desestimación de la demanda. Para ello reitera doctrina relativa a los requisitos para la condición más beneficiosa en el ámbito de las administraciones públicas aplicables a las sociedades mercantiles estatales,y que se subordina a una triple exigencia: que traiga origen en voluntad inequívoca del empleador; que sea directamente atribuible al órgano que ostente competencia para vincular a la correspondiente Administración y que se trate de un beneficio no contemplado ni prohibido por disposición legal o convencional de las que predicar su imperatividad como Derecho necesario absoluto. No existe condición mas beneficiosa ni modificación sustancial de condiciones de trabajo porque la medida sobre jornada impuesta trae causa de la D.A. 144ª de la Ley 6/2018, de Presupuestos del Estado, para el año 2018, que impone una jornada en el sector público de 37 horas y media semanales, pese a que se incumpliera hasta el año 2021.
Resumen: Se reclamaba el derecho de los trabajadores de IBERMUTUA procedentes de Mutua Gallega, fusionada con Ibermutuamur, a percibir la retribución variable de 2019 prevista en el convenio colectivo de Ibermutuamur, y según lo acordado con la RLT tras la fusión. Rechaza el TS la causa de inadmisión por falta de contenido casacional recordando que no cabe inadmitir un recurso porque se base en los mismos argumentos rechazados en la sentencia recurrida. Se rechaza también el motivo de nulidad por incongruencia omisiva y el de revisión fáctica. En cuanto al fondo, el TS confirma la sentencia de la AN que rechazó en este punto la demanda de conflicto colectivo. La autorización de la fusión por la DGSS no predetermina los derechos laborales del personal afectado por dicha operación, que se rigen por la normativa propia de aplicación: el ordenamiento jurídico laboral y las limitaciones que a los acuerdos alcanzados en ese marco pueden imponer las leyes presupuestarias si resultan de aplicación a las mutuas. El art. 44 ET se aplica a las fusiones de empresas; pero aunque existió acuerdo con la RLT para aplicar al personal procedente de Mutua Gallega el convenio de Ibermutuamur, que incluye la retribución variable, dicho acuerdo contraviene normas presupuestarias y deviene inaplicable, porque la determinación de la masa salarial exige informe favorable del Ministerio de Hacienda, y en este caso no consta que la autorizada en 2019 respecto de Mutua Gallega incluyera tal retribución variable.
Resumen: El TS estima el recurso de la Generalitat y casa la sentencia de la sala de instancia que había declarado el derecho del personal interino residente a que, conforme al art. 7 del RD 1146/2006, su sueldo fuera abonado en cuantía equivalente a la asignada en concepto de sueldo base al personal estatutario de los servicios de salud en función del título exigido para el desempeño de su profesión y el complemento de formación. Tras recordar antecedentes jurisprudenciales sobre estas retribuciones, considera que debe tenerse en cuenta la incidencia del RD-L 8/2010, norma posterior y de rango superior al RD 1146/2007 y posterior al Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud, que redujo la masa salarial del sector público diferenciando entre el personal laboral (minoración del 5% de las cuantías de cada uno de los conceptos retributivos) y el personal funcionarial y estatutario (la disminución no fue la misma para todos los conceptos retributivos: fue muy superior en las pagas extras), por lo que el personal sanitario residente de esa comunidad autónoma percibe un sueldo mensual inferior al sueldo base mensual del personal estatutario pero su salario anual (que incluye las pagas extras) es superior al sueldo base anual del personal estatutario. En consecuencia, la diferencia entre el salario mensual del personal interno residente y el salario base del personal estatutario está justificada por la normativa posterior y de rango superior al citado RD 1146/2007.
Resumen: Cuando el conflicto, cuyo ámbito se determina en la demanda, trae causa en un acuerdo que afecta a todo el personal del sector público, la competencia corresponde al orden jurisdiccional contencioso-administrativo, a tenor con lo dispuesto en el artículo 3.e LRJS. Reitera doctrina.
Resumen: La cuestión a resolver radica en determinar si los trabajadores afectados por el conflicto, que son personal investigador doctor con contratos de duración determinada de la UPV, tienen o no derecho a percibir el mismo salario que los doctores investigadores contratados de manera directa, conforme a la tabla de remuneraciones del propio convenio colectivo. La Sala IV confirma la competencia objetiva de la Sala de lo Social del TSJ dado que la afectación real y efectiva del conflicto se ciñe, tanto territorial como objetivamente, al ámbito del País Vasco, sin que trascienda a otros territorios o a personal de otras universidades. Tampoco prospera la excepción de falta de agotamiento de cauces procesales de solución de conflictos ni la de falta de litis consorcio pasivo necesario de la Comunidad Autónoma. Y en cuanto al fondo del asunto, confirma la estimación de la demanda al considerar que la actuación de la UPV, al retribuir de forma desigual al personal investigador contratado a través de ayudas, no encuentra justificación objetiva y razonable, y supone una vulneración del derecho a la igualdad retributiva, ex arts 9.2 y 35 CE. Y ello sobre la base de considerar que es válido el término de comparación entre las retribuciones de los dos colectivos pues no consta diferencia objetiva alguna entre sus funciones que lleve a justificar el trato retributivo indiscutidamente diferenciado.
