Resumen: La Sala IV casa y anula en parte la sentencia recurrida, en el sentido de reconocer al personal fijo discontinuo de AENA a que se les compute todo el tiempo de su relación laboral para el percibo del salario de ocupación y premio de permanencia y para su participación en los procesos de promoción interna y también para traslados entre puestos ocupados por fijos discontinuos. Asimismo, la cuantía del premio de permanencia de los trabajadores fijos-discontinuos se calculará en proporción al periodo de tiempo efectivamente trabajado. Se desestima la alegada inadecuación de procedimiento puesto que se trata de un conflicto interpretativo de una norma jurídica. Tampoco prospera la denuncia de incongruencia omisiva. En cuanto al fondo del asunto, se estima, en interpretación del convenio de aplicación y del auto del TJUE de 15/10/2019, que la efectuada en la instancia en lo que se refiere a computar todo el periodo de relación laboral a los efectos del salario de ocupación y del premio de permanencia, vinculados al tiempo de permanencia en la empresa, es conforme a derecho. Ahora bien, aplica el principio pro rata temporis, esto es, el criterio de proporcionalidad respecto de la cuantía correspondiente al premio de permanencia al tratarse de una cuantía fija. Se reconoce, asimismo, el derecho de los trabajadores fijos-discontinuos a participar en los procesos de promoción interna y de traslado, computando todo el tiempo desde que comenzó a prestar servicios en su ocupación.
Resumen: Los sindicatos solicitan realizar el concurso de traslados con convocatoria anual conforme a los estipulado art. 7 V CC personal laboral Xunta haciendo efectivo el derecho, convoque y resuelva para personal laboral fijo de GRUPOS 4 y 5 acordado en Resolución 3/05/16 o subsidiariamente cuando se tome posesión de la OPE. El TSJ desestimó porque lo asumido en la Resolución se refiere estrictamente a personal de nuevo ingreso y no al de promoción interna. Recurren los sindicatos. Motivo1: revisión fáctica de Resolución que nombra personal laboral fijo por turno de acceso libre. Motivo 2: sobre la interpretación del CC y Resolución aplica la doctrina de interpretación de CC: no establece inequívoca obligación de convocatoria anual sino carácter previsible de esa periodicidad, existiendo predisposición para negociar por la A.P. demorando la parte social sine die la convocatoria de traslados, no aprecia que prevalezca la autoorganización de la A.P. sobre la negociación, desestimando. Tampoco aprecia infracción de la Resolución respecto incremento de plazas de la OPE 16 en promoción interna, se acordó compromiso antes de la toma de posesión del nuevo personal, no se ha cumplido la condición acordada sólo consta nombramiento y no toma de posesión. Lo acordado se refiere a antes de la toma de posesión del nuevo personal sólo acreditada en proceso de selección libre. Confirma la STSJ. No cumplido p. 5 de la Res. referido a un concurso en singular no sucesivos para categoría y grupo
Resumen: La cuestión debatida se centra en la interpretación del art 49.5 del XV Convenio Colectivo General de centros y servicios de atención a personas con discapacidad y, en concreto, si la previsión relativa al régimen de vacaciones, permisos y jornada de trabajo en las empresas que tengan varios centros de trabajo incluidos en los diferentes títulos del convenio y los trabajadores presten servicios indistintamente en cada uno de ellos, resulta de aplicación a la demandada Fundación ONCE para la atención de personas con sordoceguera (FOAPS) y sus trabajadores mediadores de personas sordociegas ya que la citada fundación carece de centros de trabajo y los mediadores deben acudir a prestar atención a las personas sordociegas en aquellas actividades o entonos en los que se necesita su ayuda. La cuestión litigiosa fue objeto de consulta por parte de CGT a la comisión paritaria del convenio que respondió por unanimidad, en el sentido propugnado en la demanda. La Sala IV sostiene que es de aplicación lo resuelto al respecto por la comisión paritaria ante una primera solicitud, aunque, con posterioridad, no hubiera resolución por falta de acuerdo respecto de otra solicitud de contenido muy similar, vistas las funciones que la ley otorga a la comisión paritaria, art 91 ET. Una interpretación sistemática del convenio permite alcanzar la misma conclusión por lo que el contenido del precepto convencional resulta de aplicación a la demandada, aunque no tenga centros de trabajo al efecto.
Resumen: Se reclamó en el conflicto colectivo que para obtener el cálculo del valor de la hora ordinaria, y posterior abono de las horas extraordinarias, se han de tener en cuenta e incluir todos los pluses salariales de puesto de trabajo regulados en el art. 18.1 del III Convenio Colectivo de la empresa. La AN rechazó la inadecuación procedimental opuesta, y estimó parcialmente la demanda, accediendo al sistema de cálculo propuesto “si bien sólo las horas extras en las que la actividad se llevase a cabo desde uno de los puestos de trabajo compensados con los pluses citados se abonarían atendiendo al valor de la hora ordinaria incrementada con el montante correspondiente al plus o pluses concernidos”. El TS, reiterando su doctrina, confirma que lo planteado es un real conflicto colectivo, al incluir a todos los trabajadores que ocupen puestos de trabajo que lleven aparejados los complementos de puesto de trabajo previstos en el art. 18 del C.col. Rechaza que la SAN haya incurrido en incongruencia extra petita. Y, en cuanto al fondo del asunto, tras recordar la doctrina existente sobre interpretación de contratos y convenios colectivos, confirma el pronunciamiento de instancia reiterando que la hora ordinaria no se satisface únicamente con el salario base sino también con todos los componentes salariales que integran el salario ordinario (STS de 21-02-2007, enfermedad común. 33/2006).
Resumen: La Sentencia apuntada resuelve el recurso de casación interpuesto por Haya Real Estate SAU contra la decisión de la Audiencia Nacional que estimó la demanda de los sindicatos CC.OO.-Servicios, FeSMC-UGT, y FESIBAC-CGT. Los sindicatos habían impugnado la decisión de Haya Real Estate de suprimir retroactivamente la Retribución Variable de 2020 al colectivo de trabajadores procedentes de DIVARIAN. La empresa argumentó cambios en el sistema de retribución variable por razones económicas y organizativas, afectadas por la crisis sanitaria de 2020. Sin embargo, la Audiencia Nacional y el Tribunal Supremo determinaron que la empresa no podía eliminar retroactivamente dicha retribución variable ya devengada, basándose en el cumplimiento de las ventas globales superiores a 440 millones de euros, independientemente de los resultados del EBITDA. El Tribunal Supremo confirmó la sentencia de instancia, declarando la supresión de la retribución variable como no ajustada a derecho y reconociendo el derecho de los trabajadores al cobro de la misma, desestimando así el recurso de Haya Real Estate sin costas por tratarse de un conflicto colectivo.
Resumen: La cuestión planteada consiste en determinar el modo en que se aplica el incremento adicional del 0,25% de fondos adicionales para el ejercicio 2019, a la luz de la Disposición Adicional 1ª 3º del II Convenio Colectivo de Trabajo de los Hospitales de Agudos, Centros de Atención Primaria, Centros Sociosanitarios y de Salud Mental (SISCAT), atendida la naturaleza y origen de dicho incremento adicional, así como la aplicación que del mismo se ha realizado en ejercicios anteriores. La Sala IV confirma la desestimación de la demanda, en particular del derecho a actualizar el concepto retributivo RVOG aplicando el 0,25% de la masa salarial correspondiente a los fondos adicionales del año 2019 sobre las tablas salariales vigentes a 31/12/2018 con efectos económicos desde el 1/1/2019, con el abono de las diferencias salariales que resulten. Se estima que la literalidad de la disposición convencional es clara, por lo que, desde los criterios hermenéuticos interpretativos de los convenios colectivos, nada se puede reprochar a la interpretación que la sentencia recurrida hace de aquella disposición. La literalidad de las normas analizadas nada expresa sobre la aplicación que debe darse al incremento del 0,25 % de los fondos adicionales. Tampoco la negociación colectiva ha concretado nada sobre aquél extremo.
Resumen: Para que opere la compensación no resulta imprescindible una estricta homogeneidad, sino que la neutralización de condiciones puede operar entre conceptos genéricos en función de los términos, modo y extensión que hayan sido pactadas, máxime si ello no supone disponer de ningún derecho necesario ni de los reconocidos como indisponibles por convenio colectivo. Los días de vacaciones pueden ser compensados con mejoras que ya se disfrutasen por los trabajadores, incluido el posible disfrute de 6 días retribuidos y no recuperables por decisión unilateral del trabajador, al no constar limitación alguna al respecto en el convenio colectivo.
Resumen: Resuelve esta sentencia el conflicto colectivo sobre la exigencia de la Orden de la Comunidad de Madrid a los profesores de religión de aportar certificación de servicios para la concesión de ayuda por desplazamiento. En instancia se declara injustificada tal exigencia. Recurre la CAM en casación común planteando en primer lugar la incompetencia del orden social para conocer de la pretensión; motivo que se desestima. Razona la Sala IV al respecto que se ha de partir del objeto del proceso. En el caso, la controversia se ha suscitado en el marco de una relación jurídica de carácter privado, por más que la demandada exteriorice su voluntad mediante instrumentos administrativos, como la Orden. Los trabajadores afectados no mantienen con la CAM vínculo funcionarial alguno, de suerte que si la pretensión se promueve dentro de la norma social del Derecho, el orden de la jurisdicción competente para conocer de la demanda es el laboral. Se estima, sin embargo, el segundo motivo de recurso en el que se denuncia la incongruencia omisiva de la sentencia recurrida. En efecto, la CAM alegó en la oposición a la demanda la inadecuación del procedimiento de conflicto colectivo y en la sentencia de instancia no se da respuesta a dicha cuestión litigiosa. En consecuencia, se estima en parte el recurso, con devolución de las actuaciones a la Sala de instancia a efectos de que se pronuncie sobre todas las excepciones procesales planteadas en el acto de juicio.
Resumen: La controversia casacional radica en determinar si ha caducado la acción de impugnación de la modificación sustancial de condiciones de trabajo colectiva realizada por Ayesa Advanced Technologies SA (en adelante Ayesa). La Sala IV confirma la sentencia de la AN que declaró que la acción había caducado.Se declara probado que en fecha 6/7/2020 la empresa comunicó a la sección sindical de CSC la voluntad de implantar el nuevo sistema denominado Smart Job, que incluía el sistema denominado hot desk o puestos calientes. La aplicación del art. 138.1 de la LRJS obliga a concluir que, con independencia de si la empresa siguió el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo del art. 40 del ET, el plazo de caducidad comenzó a computar a partir de la fecha en que Ayesa comunicó por escrito a los representantes de los trabajadores la decisión empresarial, lo que tuvo lugar el 6/7/2020. La demanda se interpuso el 4/8/2020 a las 21;31 horas, cuando había finalizado el plazo de 20 días establecido por el art. 138.1 de la LRJS desde la comunicación escrita, por lo que la acción había caducado. Por otra parte, se pone de relieve que la parte recurrente incurre en el rechazable vicio procesal denominado "petición de principio" o "hacer supuesto de la cuestión", defecto que se produce cuando el recurrente parte de unas premisas fácticas distintas a las que declara probadas la resolución recurrida.
Resumen: La sentencia apuntada trae causa de una demanda de conflicto colectivo presentada por el Sindicato de Circulación Ferroviario (SCF) y otros sindicatos contra ADIF y ADIF AV, buscando el reconocimiento del derecho a ofertar tantas plazas de jubilación parcial como ingresos autorizados en la OEP 2020, contrariando la limitación al 50% establecida por las empresas. La Audiencia Nacional desestimó la demanda, sosteniendo que no existía obligación en la normativa convencional de equiparar de manera absoluta el número de jubilaciones parciales con el de nuevas contrataciones. El SCF recurrió en casación, argumentando infracción normativa, pero el Tribunal Supremo desestimó el recurso, confirmando la sentencia de la Audiencia Nacional al no encontrar base legal para la obligación de igualar las jubilaciones parciales con las contrataciones de la OEP.
