Resumen: RCO. Huelga. Se plantea demanda de tutela de derechos fundamentales por entender que RENFE había vulnerado el derecho fundamental de huelga de las personas trabajadores y la libertad sindical de CC.OO al enviar mensajes y correos electrónicos corporativos al colectivo convocado a la huelga los días previos. La Audiencia Nacional desestimó la demanda. Recurrida en casación, la Sala comienza fijando el marco jurídico (RD 17/1977 y STC 11/1981) y la singularidad fáctica pues se trataba de un servicio público de transporte en el que quedaba afectado el derecho fundamental a la libertad de circulación (art. 19 CE) por lo que se imponía el establecimiento de unos servicios mínimos (art. 10 RDL 17/1977). A partir de este panorama analiza los mensajes y concluye que su contenido era informativo y que tenían por objeto organizar el servicio con o sin huelga ya que el servicio debía prestarse de un modo u otro, bien con servicios mínimos o bien sin ellos siendo la empresa la responsable de adoptar las medidas necesarias incluida la designación de los concretos trabajadores que debían prestar los servicios mínimos. Por otro lado, no consta que con ello se excediese lo resuelto por la autoridad gubernativa al respecto ni tampoco se denunció irregularidad o fraude alguno en la designación de los servicios mínimos. Por todo ello se desestima el recurso y se confirma la sentencia de instancia.
Resumen: La Sala IV, tras desestimar los motivos basados en error de hecho en la apreciación de la prueba con propuesta de modificación de los hechos probados, se pronuncia sobre las circunstancias que pueden llevar a concluir que un grupo empresarial mercantil pueda ser considerado como un grupo laboral de empresas entre las cuales exista responsabilidad solidaria. En el caso de que varias empresas pertenezcan a un mismo grupo, hay que entender que cada una de ellas es independiente. Para que se de la responsabilidad solidaria son necesarios elementos adicionales 1º) el funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas del grupo, manifestado en la prestación indistinta de trabajo -simultánea o sucesivamente- en favor de varias de las empresas del grupo; 2º) la confusión patrimonial; 3º) la unidad de caja; 4º) la utilización fraudulenta de la personalidad jurídica, con creación de la empresa "aparente"; y 5º) el uso abusivo -anormal- de la dirección unitaria, con perjuicio para los derechos de los trabajadores. Y en este caso, el hecho de que tan solo exista una dirección unitaria no es suficiente para entender que exista responsabilidad solidaria, no existe confusión patrimonial ni caja única y tampoco ha quedado acreditada ninguna confusión de plantillas siendo el único elemento adicional concurrente es que la prestación de servicios de los altos responsables de ambas empresas coincide en algunas tareas, pero tal situación se ejecuta en base a un contrato de prestación de servicios. Lo razonado implica que no cabe declarar la responsabilidad solidaria a efectos laborales entre las tres codemandadas.
Resumen: Se desestima el recurso del sindicato demandante y en consecuencia se confirma la desestimación de la demanda de conflicto colectivo en la que, en relación con la convocatoria extraordinaria de estabilización de empleo del Gobierno Vasco, se solicita su modificación a fin de ofertar las plazas que se indican. La Sala de instancia señalaba que la documental aportada impide realizar comprobación o verificación alguna sobre la veracidad del número de plazas que reivindica, puesto que al respecto no opera inversión alguna de la carga de la prueba. La Sala IV, sostiene que, de forma contraria a la tesis de la parte, por la Sala de instancia sí que se ha valorado la prueba pedida y practicada, pues aunque estén ausentes criterios de fijación por la empleadora, subsiste la carga de la actora de probar la veracidad del número de plazas, y que la consolidación del empleo dependerá del número de trabajadores que reúnan los requisitos de antigüedad previstos en la Ley 20/2021. Por tanto, la variación en la naturaleza de las plazas peticionadas -ahora lo son a tiempo parcial- pone de relieve que se trata de una cuestión nueva. Se declara la congruencia de la sentencia combatida que desestimó la demanda resolviendo todas las cuestiones debatidas, salvo la calificada de novedosa factura. Asimismo, se desestima la pretendida revisión del relato fáctico.
Resumen: La SAN estimó la demanda, lo cual confirma ahora la Sala IV, que razona, tras transcribir la doctrina sentada por la Sala para la interpretación de los convenios, que la misma realiza una interpretación razonable y concorde con la previsión convencional partiendo de la redacción literal del art. 30; pues las demandas acumuladas pretendían que se abone la media dieta en los supuestos en los que se realice un desplazamiento que, aunque sea dentro de la propia provincia, requiera efectuar comida en dicho lugar; y dicho artículo establece los importes de las dietas para los desplazamientos originados por viajes de servicio en los que no se requiera pernoctar fuera del domicilio, y la fija en el 50 % de la dieta total; en la medida en que la norma convencional establece que dicha media dieta no depende del lugar de desplazamiento o de la distancia, sino de que existan gastos y no se pueda comer en el domicilio, la decisión de la sentencia recurrida es perfectamente adecuada a derecho.
Resumen: RCO.BRIDGESTONE HISPANIA MANUFACTURING S .L. Como consecuencia de las actuaciones de la ITSS, la empresa establece una serie de medidas con el fin de adaptar las condiciones de trabajo al convenio colectivo de empresa. Sin embargo, el sindicato UGT-FICA considera que en realidad se trata de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT) que ha sido impuesta sin haber acudido al procedimiento previsto en el art. 41 ET por lo que interpone demanda de conflicto colectivo. La Audiencia Nacional dicta sentencia desestimando la excepción de caducidad y estimando la demanda y declarando nula la MSCT, reconociendo la vulneración del derecho a la libertad sindical de UGT y condenando a la reposición de las condiciones anteriores y a la indemnización de 3.000 euros por daños morales. Recurrida en casación por la empresa, la Sala IV comparte la apreciación de la instancia de que se trata de una MSCT pues ha supuesto cambios que van más allá de la mera adaptación o integración en el convenio. Avala también la desestimación de la caducidad ya que el plazo de los veinte días debe computarse desde que se produce una notificación fehaciente y por escrito no bastando la comunicación en una reunión de las líneas generales a adoptar. Por todo ello confirma que se ha obviado el derecho a la negociación del sindicato reclamante y que se ha eludido el procedimiento previsto legalmente por lo que se ha vulnerado su derecho de libertad sindical. En aplicación de los apartados 6 y 7 del art. 7 y del art. 40 de la LISOS estima adecuada la multa impuesta. Reitera doctrina.
Resumen: La sentencia apuntada resuelve el recurso de casación interpuesto por la Universidad del País Vasco/Euskal Herriko Unibertsitatea frente a la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco en un procedimiento de conflicto colectivo promovido por diversas organizaciones sindicales. La demanda solicitaba el reconocimiento del derecho del personal laboral temporal de la Universidad docente interino o de sustitución, personal investigador no permanente y profesorado asociado, visitante y colaborador temporal a someterse a la evaluación de su actividad investigadora y, en su caso, a percibir el complemento retributivo correspondiente en igualdad de condiciones que el personal permanente. La sentencia recurrida estimó la demanda, declaró competente al orden social y reconoció el derecho reclamado apreciando falta de legitimación pasiva de la Agencia de Evaluación de la Calidad del Sistema Universitario Vasco (UNIBASQ). El Tribunal Supremo examina con carácter prioritario la competencia jurisdiccional y, con apoyo en su doctrina previa, en particular la STS 1005/2020, concluye que la pretensión ejercitada se dirige en realidad contra una actuación administrativa consistente en la convocatoria y bases de evaluación dictadas por UNIBASQ, ente público ajeno a la relación laboral, cuya función es evaluar y homologar la actividad investigadora. La eventual incidencia posterior de dicha evaluación en el ámbito retributivo no altera la naturaleza administrativa del acto impugnado ni desplaza la competencia al orden social. En consecuencia, estima el recurso, anula la sentencia recurrida y declara la incompetencia del orden social dejando a salvo el derecho de las organizaciones demandantes a acudir al orden contencioso-administrativo, sin efectuar pronunciamiento sobre costas.
Resumen: No es de aplicación, dada la actividad de la empresa, el RD 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo, sino la Orden de 9 de marzo de 1971 por la que se aprueba la Ordenanza General de seguridad e higiene en el trabajo, que dispone que en todo centro de trabajo existirán retretes con descarga automática de agua corriente y papel higiénico. En este contexto, la empresa no tiene la obligación de colocar retretes en las cabeceras de las lineas de transporte de viajeros ya que éstas no tienen la condición de centro de trabajo segun el art. 2 a) del RD 171/2004, de 30 de enero, por el que se desarrolla el artículo 24 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y el art. 1.5 ET.
Resumen: Conflicto colectivo (tiempo de trabajo): La sala de lo social de la Audiencia Nacional, estimando la demanda del sindicato actuante (STR) interpuesta frente a la empresa Compañía Española de Petróleos SA y otros, declaró la nulidad del segundo párrafo del apartado 4.1 del capítulo II del II Convenio colectivo de la Compañía Española de Petróleos, SA, para sus refinerías de San Roque (Cádiz), La Rábida (Huelva) y Santa Cruz de Tenerife, publicado en el BOE de 6 de octubre de 2020, teniendo como fundamento la conculcación de lo establecido en el artículo 34. 2 y 41.1 ET y que no es razonable que la empresa pueda cambiar el horario y el turno de forma permanente con un preaviso de 24 horas, sobre la base de que la previsión convencional solo menciona que se pueda hacer si concurren "necesidades del servicio u otras análogas". Recurrida la sentencia, la Sala de Casación confirma la de instancia y reitera que el plazo de 24 horas de preaviso no cumple con el requisito de razonabilidad exigible, aunque por razones no exactamente coincidentes con las expuestas en la sentencia de instancia.
Resumen: Sucesión de empresas: La medida impuesta por la empresa subrogante de trabajar los sábados a los trabajadores de la empresa subrogada, cuando deriva de un pacto suscrito entre la empresa subrogante y la representación legal de los trabajadores por el que acuerdan aplicar las mismas condiciones laborales colectivas, salvo el salario, con relación a los trabajadores de los centros (tiendas) de DISU Álava y Vizcaya, sin perjuicio de constituir una modificación sustancial, queda fuera del art. 41 del ET, puesto que supone la aplicación de un acuerdo previamente negociado. Confirma la sentencia de instancia y desestima recurso de casación del sindicato LAB interpuesto frente a esa decisión.
Resumen: La sentencia recurrida estimó parcialmente las demandas acumuladas interpuestas por los referidos sindicatos y declaró la nulidad de la previsión "días naturales", lo cual se confirma ahora por la Sala IV, que razona que la regulación convencional no puede ser sino una mejora del régimen de descansos, fiestas y permisos que establece el art. 37.3 del ET y, en este caso, el Convenio Colectivo habla de días naturales, no laborales, de modo que, de acuerdo con su doctrina, la única posibilidad de que los términos del Convenio se ajusten a derecho es la de considerar que el mismo mejora las previsiones del ET.
