Resumen: El sindicato alega que el cuadro de personal de la CRTVG debió negociarse con la representación legal de los trabajadores, por considerar que sus consecuencias tienen repercusión sobre las condiciones de trabajo previstas en el art. 37.1 EBEP, aunque no identificara cuáles son las materias del citado precepto que se han visto afectadas por la aprobación del cuadro de personal. Se limita a reprochar que la sentencia recurrida no ha tenido en cuenta la creación de 123 nuevas plazas y la amortización de 75 plazas vacantes en el cuadro de personal, por lo que considera que debió negociarse colectivamente y que, al no hacerse así, procede anular el cuadro de personal. La sentencia desestima el recurso porque la aprobación del cuadro de personal, cuyo contenido se limita a identificar las plazas autorizadas por los órganos competentes y dotadas presupuestariamente, compete al Consejo de Administración de la CRTVG por imperativo legal y convencional, previa audiencia de la RLT; y porque no es cierto que la CRTVG no negociara de buena fe en los términos pactados en la DA 4ª del convenio colectivo, puesto que se mantuvo una negociación prolongada, que no pudo alcanzar sus objetivos debido a que la negociación estaba claramente condicionada por los límites presupuestarios de la Corporación y por las autorizaciones exigidas legalmente, no habiéndose demostrado por la demandante que el cuadro citado repercutiera en las condiciones de trabajo listadas en el repetido art. 37.1 EBEP.
Resumen: La Sala IV casa y anula la sentencia recurrida y reconoce legitimación activa al sindicato demandante para interponer la demanda de conflicto colectivo, sobre reconocimiento de derechos establecidos en el Convenio Colectivo. Dicho Sindicato representa a un grupo determinado de trabajadores, que sólo tiene representantes en el Comité de Empresa de uno de los tres centros de trabajo de la empresa, pero que formó parte de la comisión negociadora del referido convenio. Al efecto se reitera doctrina sobre el alcance de la legitimación activa y se analizan diversos pronunciamientos relativos a dicha cuestión. En particular, se ha reconocido legitimación activa a sindicatos más representativos, que no tienen representación unitaria en la empresa ni acreditan afiliados en la misma, pero que han suscrito el convenio colectivo aplicable sobre el que versa el conflicto. En el caso, la presencia del sindicato -cuya legitimación se discute- en la comisión negociadora del convenio cuyo contenido se trata de interpretar revela que tiene una implantación suficiente en el ámbito del convenio que resulta ser coextenso con el del conflicto que trata de promover. No tendría sentido que las partes, ex art 87.1 ET se hayan reconocido legitimación para negociar y firmar el convenio, y que, posteriormente, se les niegue legitimación para reclamar procesalmente una determinada interpretación respecto de un grupo genérico de trabajadores a quienes el convenio les afecta supletoriamente.
Resumen: Se trata de determinar el día inicial de los permisos retribuidos establecidos en el Acuerdo de Homologación de Condiciones de Tragsatec. En este litigio no se está solicitando la nulidad de un precepto sino que se interprete en un determinado sentido. La sentencia de este Tribunal de 13 de febrero de 2018, recurso 266/2016, interpretó que el día inicial de los permisos debía coincidir con un día laborable, porque se conceden para su disfrute en días laborables y el art. 37.3 del ET corrobora esta tesis. El Acuerdo de Homologación de Condiciones de Tragsatec diferencia cuatro clases de permisos. Al ceñirse este recurso a la interpretación del art. 6 del Acuerdo, si dicho precepto distingue entre permisos consistentes en uno o varios días laborables y permisos consistentes en uno o varios días naturales; estos últimos comenzarán el día natural en que se produce el accidente, enfermedad, hospitalización o matrimonio de pariente, lo que permitirá que el trabajador pueda acompañar a su familiar en dicho evento. Estima el recurso de casación y revoca la sentencia de instancia. Desestima la excepción de inadecuación de procedimiento y desestima la pretensión de que se declare el derecho de las trabajadoras y trabajadores a que el «dies a quo» del cómputo de los permisos retribuidos regulados en los apartados b), c) y e) del artículo 6 del Acuerdo en los casos en que el hecho causante del permiso suceda en día no laborable tenga que iniciarse en el primer día laborable siguiente.
Resumen: El recurso de casación trae causa en tres demandas de conflicto colectivo contra la Asociación Española de Empresas de Ingeniería, Consultoría y Servicios Tecnológicos (TECNIBERIA), en torno a la interpretación del artículo 24 (sobre permisos retribuidos, en concreto, de su apartado 1, párrafos a), b) y c), del XVIII Convenio colectivo del sector de empresas de ingeniería y oficinas de estudios técnicos. Se solicita que se declare que cuando el hecho causante del permiso sucediese en día no laborable para el trabajador, el permiso deba iniciarse en día laborable y que los días de licencia retribuida fuesen días laborables; debiendo tener la consideración de laborables los permisos de las letras a) y d) del referido precepto convencional. Los permisos vienen a ser situaciones transitorias en las que se encuentra el contrato de trabajo, que no anudan su finalidad con el derecho al descanso. Por lo que el permiso sólo tiene sentido si sirve para atender a la causa que lo permite, de ahí que se exija una cierta inmediatez entre necesidad y efectivo disfrute y el día inicial del disfrute no puede ser un día feriado, sino el primer laborable que le siga. Lo normal es que los permisos se refieran a días laborables pues en días festivos no es preciso pedirlos porque no se trabaja.
Resumen: La sentencia anotada desestima el recurso de casación ordinario interpuesto contra la sentencia adversa a la pretensión deducida en demanda y en la que se solicitaba el reconocimiento o derecho de todos los conductores-perceptores a cobrar, con independencia de si están en situación de "presencia" o no, las 19 horas de presencia mensuales que venían percibiendo desde al menos 10 años. El TS tras rechazar el motivo dirigido a denunciar en error de hecho en la apreciación de la prueba, recala en el motivo dirigido a alegar las normas del ordenamiento jurídico y jurisprudencia infringidas sobre la condición más beneficiosa, pero no entra en su examen al no atenerse a los requisitos del art. 210 LRJS y la doctrina que lo ha interpretado. Razona al respecto que la parte recurrente se limitó a consignar un precepto legal y el contenido de determinadas sentencias que tratan la condición más beneficiosa, pero sin el menor análisis y examen relativo a la forma y manera en que la sentencia de instancia la ha ignorado o vulnerado ya que en ninguna parte del motivo hace la más mínima referencia y alusión a los argumentos jurídicos que se dan en la sentencia recurrida para combatirlos y , de esa forma, poner de manifiesto que incurre en la infracción que denuncia. Tampoco prospera el motivo de infracción de norma que se anuda a la revisión fáctica que se ha rechazado.
Resumen: La Sala IV confirma la desestimación de las demandas acumuladas de conflicto colectivo planteadas por diversos sindicatos contra la Mutua Fremap relacionadas con el derecho a la progresión en la carrera profesional, con aumento retributivo, conforme a lo pactado en el convenio. Se reitera doctrina, sobre la base de que la Mutua está encuadrada en el sector público y que es preceptiva la autorización de la masa salarial por el Ministerio de Hacienda para dicho ejercicio, así como para atender las obligaciones de las carreras profesionales de FREMAP, sin que se haya autorizado concretamente la ejecución de dichos acuerdos. Las previsiones contenidas en la correspondiente LPGE impiden la aplicación de acuerdos o convenios que las contraríen y la intervención dirimente del Ministerio de Hacienda es imprescindible para alterar la masa salarial, de forma que las progresiones en la carrera profesional, por más que estén previstas en convenios o acuerdos colectivos, comportan un aumento de la citada masa salarial. En conclusión, la fijación de la masa salarial de la Mutua y la alteración de las retribuciones de su personal requieren previa intervención de la Administración. Por otra parte, se rechaza la denuncia de incongruencia omisiva pues la sentencia recurrida ha dado cumplida respuesta, bien que negativa, a las peticiones y argumentos de la demanda.
Resumen: La SAN estima la demanda de conflicto colectivo, promovida por UGT, a la que se adhirieron CCOO y CGT, y declara el derecho de los trabajadores varones a disfrutar del permiso de lactancia de forma acumulada hasta que el hijo tenga un año de edad, calculándose en relación al período que transcurra desde el final del permiso de paternidad y hasta que el hijo tenga un año de edad. El debate se centra en determinar el momento a partir del cual los trabajadores varones pueden disfrutar del permiso acumulado de lactancia, cuya regulación se halla en el art. 37.4 ET y en el art. 36 i) del Convenio colectivo de empresa. Se impugna la práctica empresarial consistente en interpretar que la acumulación de la reducción de la jornada por lactancia no puede solicitarse sino hasta que no han transcurrido las 16 semanas del permiso por maternidad, lo que impide que los trabajadores varones puedan acogerse a tal posibilidad al finalizar su baja por paternidad. La Sala IV concluye que, cumplidos los requisitos para que nazca el derecho, relativos a la edad del menor , y el vínculo entre la persona trabajadora y el lactante, el cual, con independencia del sexo de la primera, se concreta en filiación, no puede justificarse la pretensión de la empresa de que, además, de tratarse de un trabajador varón el disfrute del derecho se posponga hasta la fecha en que se haya completado el periodo de suspensión de dieciséis semanas, pues con ello se introduce una condición no prevista por la norma legal.
Resumen: Se plantea en la sentencia anotada la cuestión de si la extinción de la relación fija discontinua del actor, por falta injustificada de llamamiento al comienzo de la nueva campaña agrícola, debe calificarse como despido nulo por no haberse seguido el procedimiento de despido colectivo. Se da la circunstancia de que, en las mismas fechas, la empresa había resuelto un número de contratos de trabajo fijos discontinuos que superaba los umbrales del art. 51.1 ET. El TS remite a lo decidido sobre asuntos referidos al mismo supuesto en la misma empresa, entendiendo que ante la concurrencia de causas que pudieran justificar el despido colectivo, el empresario no puede legítimamente optar por otros cauces de extinción de contratos de trabajo que superen los umbrales previstos en el art. 51.1 ET distintos al procedimiento de despido colectivo que esta norma regula. Y en el caso, ante los datos no discutidos de un número de extinciones superior a tales umbrales y el hecho de que las extinciones responden a la concurrencia de causas económicas y productivas, la conclusión no podía ser otra que acudir a la tramitación de un despido colectivo. El acuerdo fin de huelga no puede dejar sin efecto y prescindir de la noción de despido colectivo establecida en la ley y, consecuentemente, del procedimiento para llevarlo a cabo, puesto que se trata de cuestiones de derecho necesario indisponibles para la autonomía colectiva. Estima el recurso del trabajador y declara la nulidad de su despido.
Resumen: En demandas acumuladas de conflicto colectivo, se suplicaba se dictara sentencia que declarara el derecho de los trabajadores a que les fuera incrementado el importe de los tickets restaurante en un euro diario por cada día que correspondiera percibir dichos tickets hasta alcanzar el máximo legal permitido como exento a efectos de IRPF, además de que se reconociera que el importe de los tickets correspondientes a 2018 es de 10 euros, con condena a las empresas a abonar la diferencia. La AN estimó la misma en su totalidad. Ante la cuestión planteada en casación ordinaria por las empresas en relación a si en aplicación de los Acuerdos de 08-01-2009. 29-10-2009 y 02-10-2014 las personas que prestan servicios en cualquiera de las empresas demandadas y que provienen de EDS y GPA tienen derecho a que se les incremente el cheque gourmet en un euro diario por día trabajado hasta alcanzar el máximo legal permitido y exento a efectos del IRPF, la Sala 4 TS, tras sistematiza la jurisprudencia sobre la interpretación de contratos, considera que la AN siguió correctamente dicha jurisprudencia, ya que interpretó literalmente los acuerdos, siendo innecesario por su claridad acudir a otros criterios interpretativos.
Resumen: EL TS confirma la sentencia de la AN que estimó la excepción de inadecuación de procedimiento para las dos últimas pretensiones de la demanda y desestima el resto de las articuladas en la misma. El sindicato USO presentó demanda de conflicto colectivo frente a compañía aérea en la que instaba el derecho de los tripulantes de cabina a que se calculara el disfrute de los días de reducción de jornada sobre el total de los días del mes y no sobre los que resultan al descontar los días de vacaciones. Asimismo, se solicitaba que los días libres por reducción de jornada sean elegidos por el trabajador y que se asignara código diferenciado a los días que se corresponden con el disfrute de la reducción de jornada y al resto de los días libres. Recurre en casación el sindicato para impugnar la inadecuación de procedimiento apreciada. La sala, tras advertir de la defectuosa articulación del recurso, recuerda la doctrina relativa a la diferenciación entre conflictos de intereses y jurídicos, concluyendo que el planteado en demanda en relación a la asignación de códigos diferenciados, constituye un conflicto de intereses o económico, pues no existe pacto alguno ni decisión empresarial relativa a tal materia. Añadiendo que del examen de los correos intercambiados entre la empresa y USO no se desprende que existiera acuerdo en relación con la propuesta sindical.