Resumen: En la demanda rectora de las actuaciones el actor impugna la sanción por falta muy grave impuesta por la empresa. La sentencia de instancia estimó caducada la acción, decisión revocada por la sala de suplicación, que desestima tal excepción. Recurre la demandada en casación unificadora planteando dos motivos de recurso. En primer lugar, alega la irecurribilidad de la sentencia de instancia. La sala IV, teniendo en cuenta que la sentencia impugnada desestimó la excepción de caducidad y que, por tanto la sanción impuesta no fue confirmada judicialmente, se plantea si la empresa está legitimada para recurrir en casación unificadora, cuestión vinculada al examen de la cuestión competencial, por lo que la sala es competente para su examen de oficio y con independencia del cumplimiento de la exigencia de contradicción entre sentencias. Y se razona que la apreciación de la caducidad equivale a la firmeza de la sanción, lo que abre la vía de recurso con arreglo a lo recogido en el art. 193.3.f de la LRJS. Concluye la sentencia analizada indicando que el recurso basado en infracciones procesales no podrá extenderse al examen de infracciones de normas sustantivas, a tenor de lo recogido en el art. 193.e de la LRJS, por lo que se desestima el recurso formulado.
Resumen: Se denuncia que la sentencia recurrida incurre en incongruencia omisiva por no dar respuesta a las alegaciones hechas en la impugnación del recurso de suplicación, al advertir que el recurso no debiera haberse admitido o que, subsidiariamente, la acción estaba caducada. La Universidad impugnó el recurso de suplicación interpuesto por la trabajadora y sostenía que debía inadmitirse el recurso de suplicación pues éste no procede contra modificaciones individuales de trabajo cual es el caso y añade que la acción habría caducado. La sentencia recurrida da expresa respuesta al recurso de la trabajadora pero no aborda las dos cuestiones planteadas por la impugnante. La sentencia considera que no hay una respuesta clara, ni siquiera implícita, al óbice procesal suscitado por la empleadora y tampoco ha contestado, ni siquiera de forma implícita, a la excepción de caducidad. No parece suficiente con declarar la medida colectiva y nula por no haberse seguido el procedimiento del art 41 ET. Podría pensarse que la sentencia recurrida descarta tácitamente la caducidad pues la misma comienza cuando la empresa notifica modificación colectiva a la representación legal de los trabajadores, aunque estos tengan conocimiento por otras vías, pero lo cierto es que presumir que esa motivación es la asumida por la sentencia recurrida no basta para ocultar una realidad: es explicación ausente y se trata de evaluar si existe ese déficit de explicación judicial, no de valorar el acierto de la decisió
Resumen: Se cuestiona si la delegada sindical tiene derecho al crédito horario que venía disfrutando y la empresa le ha denegado,. Se cuestiona si concurre o no una mejora las previsiones del Convenio en relación con lo dispuesto en el art 10 de la LOLS. La trabajadora denunciaba la vulneración del derecho de libertad sindical y la nulidad radical de la decisión empresarial de privarla del crédito horario en su condición de delegada sindical. La empresa recurrente afirma la imposibilidad de nombrar un delegado sindical al no cumplirse los requisitos del art. 10 LOLS que el convenio de aplicación no mejora, sin que tampoco sea posible la supresión total del número de plantilla, así como la circunstancia de no haberse acreditado el 20% de afiliación o representación sindical en el seno de la empresa. Se recuerda la jurisprudencia sobre la posibilidad de nombramiento de un delegado sindical mejorando por vía de convenio la regulación contenida en la LOLS. En el caso enjuiciado El art. 56 del convenio dispone que los delegados sindicales que no tengan la condición de miembro del comité de empresa o delegado de personal, ostentarán los mismos derechos que correspondan a los que detenten dicha condición. La interpretación hecha por la sentencia recurrida se ajusta a la interpretación de los convenios colectivos perfilada por la Sala Cuarta. Por lo que dado que el empleador había suprimido el derecho de la delegada sindical incurrió en la vulneración de su derecho a la libertad sindical.
Resumen: La sentencia dictada en procedimiento de impugnación de despido colectivo del Banco de Santander SA, desestima el recurso de casación formulado por FESIBAC- CGT, al considerar en contestación a los motivos planteados que no procede la nulidad de actuaciones por denegación de prueba y no permitir determinadas preguntas a los testigos; que no hay vulneración del artículo 12 del Convenio Colectivo de Banca; que no se aprecia la falta de buena fe empresarial en las negociaciones; que no existe la falta de fijación de criterios objetivos en la selección de los trabajadores afectados, y que no se vulneran los derechos de libertad sindical y de negociación colectiva.
Resumen: La Sala IV casa y anula la sentencia recurrida, dictada en procedimiento de conflicto colectivo, para declarar que respecto del permiso por matrimonio del art. 36 B del Convenio del sector de Grandes Almacenes 2017-2020 deberá también iniciar su cómputo en el primer día laborable del trabajador afectado, computándose su duración por días naturales, manteniendo el resto de los pronunciamientos respecto al resto de las licencias retribuidas . Argumenta, con apoyo en el art 37.3 ET que los permisos a los que la ley no fija otra regla distinta de cómputo habrán de disfrutarse a partir del momento en que, en efecto, el trabajador haya de dejar de acudir al trabajo (día laborable) y no desde una fecha en que no tenía tal obligación. Si la celebración del matrimonio se lleva a cabo en un día festivo o no laborable, el día inicial del permiso por matrimonio será el siguiente laborable a aquélla. Cuestión distinta es que el convenio establezca mejoras o ampliaciones en el catálogo legal de permisos. Por otra parte, y en cuanto a cómo se despliega en el tiempo la duración de los permisos, sostiene al igual que la recurrida, que el número de días fijado para cada uno de los permisos se refiere sólo a días laborables –si bien lo ciñe a los que expresamente indica en el fallo-, rechazando la pretensión de la parte demandada que se limite a los días naturales
Resumen: La Sala IV, en Pleno, ha declarado que la relación existente entre un repartidor, rider, y la empresa Glovo tiene naturaleza laboral. El Tribunal rechaza elevar cuestión prejudicial al Tribunal de Justicia de la Unión Europea, por no existir dudas razonables en relación con la aplicación del Derecho de la Unión. En cuanto a la calificación de la relación, tras una profusa e interesante labor argumental, sostiene que no concurren las condiciones exigidas por el art. 11.2 de la LETA para tener la condición de TRADE y si, por el contrario, las notas definitorias del contrato de trabajo, examinando en particular las de dependencia y ajenidad. El Tribunal Supremo sostiene que Glovo no es una mera intermediaria en la contratación de servicios entre comercios y repartidores. La empresa presta servicios de recadería y mensajería fijando las condiciones esenciales para la prestación del servicio. Y es titular de los activos esenciales para la realización de la actividad. Para ello se sirve de repartidores que no disponen de una organización empresarial propia y autónoma, los cuales prestan su servicio insertados en la organización de trabajo del empleador, estando sujetos a las directrices organizativas fijadas por la empresa. La forma de prestación del servicio, como su precio y forma de pago se establecen por Glovo, que ha establecido instrucciones que le permiten controlar el proceso productivo. El 2º motivo- incongruencia de la sentencia- se desestima por falta de contradicción.
Resumen: Se plantea si resulta acreedor a la pensión de gran invalidez el trabajador vendedor de cupones en la Organización Nacional de Ciegos de España (ONCE) que padecía una ceguera casi completa con anterioridad a la afiliación al Sistema de SS y que posteriormente pide la gran invalidez sin que haya habido agravación de su estado. La Sala IV reitera doctrina, lo que lleva a rechazar el reconocimiento de gran invalidez. Argumenta que el peticionario presentaba con anterioridad al ingreso en el mundo laboral una situación clínica que reunía los requisitos de la gran invalidez antes de su afiliación en la SS, por lo que tal circunstancia no debe ser tenida en cuenta a efectos de la configuración de la nueva situación protegida que se produce como consecuencia exclusiva de la pérdida de la capacidad de trabajo que hasta entonces tenía el trabajador.
Resumen: La sentencia anotada, recaída en casación ordinaria, confirma el fallo combatido que estimó la excepción de inadecuación de procedidmiento, al considerar que la demandada utiliza artificiosamente una reclamación colectiva, según la cual la empresa está incumpliendo generalizadamente los acuerdos y convenios, pero está impugnando en realidad las comunicaciones, remitidas a cuatro jefes de equipo de Valencia. El TS hace suyas las argumentaciones de la Sala de origen y tras recordar la doctrina sobre las controversias jurídicas colectivas, declara que el conflicto no es propiamente colectivo, aunque pudiera deducirse así de las dos primeras pretensiones de la demanda, puesto que no se ha probado que la empresa [FGV] haya incumplido de modo generalizado lo convenido colectivamente sobre la retribución BAP/BLP en los centros de Valencia y Alicante, ni que se haya producido ningún tipo de incumplimiento sobre esta materia a los jefes de equipo de Alicante. A lo que se anuda que el sindicato recurrente ha demostrado por sus propios actos, que el conflicto afecta únicamente a los cuatro jefes de equipo del centro de Valencia, identificados nominativamente en la demanda, y cuyas reclamaciones individuales se trasladan al suplico de la demanda, donde se cuantifica individualmente las pretensiones de cada uno, acreditando que eran los únicos trabajadores afectados por el conflicto, lo cual demuestra que el conflicto no es colectivo sino plural y sin amparo en el art. 157.1 LRJS.
Resumen: La sentencia anotada trae causa de demanda formulada por la trabajadora en materia de "reclamación de derechos y nulidad", a fin de obtener el reconocimiento de la condición fija discontinua, que el juzgado tramitó como modificación sustancial de las condiciones de trabajo con vulneración de derechos fundamentales, atendido que el escrito de demanda indicaba que la firma había sido bajo amenaza de despido. La Sala de suplicación declaraba la incompetencia funcional al tener en cuenta que es una demanda individual de condiciones laborales formulada contra la decisión empresarial de modificar jornada y salario de la actora, al margen de que el empresario entendiera que se trataba de una regularización del contrato. Y el TS da a tal cuestión una respuesta positiva. Recuerda al efecto que puede examinar de oficio la competencia funcional aunque no concurra la contradicción entre sentencias. Y falla manteniendo el criterio sentado en anteriores resoluciones, entre otras, de Pleno de 10-3-2016 (R. 1887/2014) y 22-6-2016 (R. 399/2015), declarando que aunque no exista un mandato constitucional que asegure el acceso a los recursos en materia de derechos fundamentales, una vez que el legislador ha previsto la suplicación, no cabe interpretar que la remisión del legislador a las modalidades procesales correspondientes del conocimiento de las demandas que allí se citan, sin dar acceso al recurso pueda dar como resultado una menor garantía jurisdiccional de un mismo derecho fundamental.
Resumen: La sentencia desestima el recurso de casación interpuesto por la entidad por considerar que el sistema retribución variable por objetivos que excluye el permiso por paternidad, provoca discriminación por razón de sexo, al desincentivar el reparto equilibrado de cargas familiares. La sentencia razona que, a salvo las 6 semanas inmediatamente posteriores al parto (en cuya finalidad prevalece, claramente, la salud de la madre biológica) el resto del tiempo de descanso por maternidad tiene, en parte la misma finalidad que el permiso de paternidad, que es el cuidado y atención del hijo; pero además tiene la finalidad específica de fomentar un reparto más equitativo de las responsabilidades familiares entre hombres y mujeres. La medida impugnada implica un claro desincentivo para el disfrute del permiso de paternidad, y eso perpetúa la posición de la mujer como única responsable de las tareas domésticas y del cuidado y atención de los hijos, lo cual es una clara discriminación por razón de sexo ya que el derecho a la igualdad entre hombres y mujeres comprende, claramente, la consecución de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares en el cuidado de los hijos. Además, se declara adecuado el procedimiento de conflictos colectivos, y se descarta la incongruencia extra petita y omisiva alegadas por la entidad recurrente.
