Resumen: Se debate en la sentencia analizada el derecho de la actora, divorciada del causante, a percibir la pensión de viudedad que reclama. La sentencia de suplicación reconoce tal derecho por entender que, si bien en el convenio regulador del divorcio no se fijó pensión compensatoria, lo cierto es que la actora ha venido percibiendo periódicamente de su ex marido determinadas cantidades de dinero. Recurre el INSS en casación unificadora. La sala IV aprecia en primer lugar la inexistencia de contradicción entre las sentencias comparadas. Y ello porque, por una parte, es distinto el contenido de los respectivos convenios reguladores y, por otro, en el caso de autos la actora viene percibiendo cantidades de su exmarido desde antes del divorcio y no existen obligaciones de alimentos para los hijos, mientras que en el supuesto de contraste los pagos comienzan con el divorcio y existe obligación de alimentos para hijos. En segundo lugar, se concluye que el recurso adolece de falta de contenido casacional, pues la solución de la sentencia recurrida es coincidente con la doctrina de la Sala IV relativa al concepto de pensión compensatoria plasmada en la STS de 23/2/2016 (R. 2311/2014), y las que en ella se citan.
Resumen: En la demanda rectora de las actuaciones se reclama por el sindicato actor que se declarara el derecho de los trabajadores a tiempo parcial de la empresa demandada que ven ampliada su jornada a percibir el salario correspondiente al mes completo. La sentencia de instancia desestimó la demanda. Recurre en casación unificadora el sindicato demandante denunciando incongruencia de la sentencia recurrida. La sala IV desestima tal motivo de recurso porque la sentencia no resuelve cuestión litigiosa no planteada por las partes sino que desestima la pretensión por considerar que en el caso los trabajadores afectados por el conflicto no realizan jornada parcial, al constar que se ha novado el contrato, pactándose que los trabajadores pasen a realizar jornada completa. En consecuencia, no se produce incongruencia alguna, sino que la sala de instancia resuelve a la luz de un panorama fáctico concreto, pero sin apartarse de lo alegado por las partes procesales.
Resumen: Nuevamente se plantea el alcance de la responsabilidad del FOGASA cuando, en aplicación de lo dispuesto en el art 33.1 ET, ha de abonar los salarios e indemnizaciones a su cargo por insolvencia empresarial, y cuando se trate de trabajadores con contrato a tiempo parcial, establecer si el tope del salario a computar, duplo del salario mínimo interprofesional (SMI), debe reducirse, o no, en el mismo porcentaje de la jornada que realiza el interesado en comparación con la ordinaria de un trabajador a tiempo completo de la misma actividad. La Sala IV reitera doctrina que señala que para el cálculo de las obligaciones del FOGASA se computa el salario real, siempre que sea inferior al duplo del SMI que es el tope. En contratos a tiempo parcial ese límite se reduce en igual porcentaje que la jornada laboral pactada. En interpretación literal y lógica de la norma la regla es la de que se computa el salario real siempre que no exceda del límite fijado al mismo, doble del SMI, sin que, cuando el salario real sea inferior al duplo del SMI quepa incrementar el salario computable hasta el tope máximo, pues se quebraría la garantía reconocida y se daría más de lo garantizado convirtiéndose la insolvencia de la empresa en un premio o plus a favor del trabajador. Debe aplicarse la proporcionalidad equivalente a la jornada de trabajo en el abono de las prestaciones a cargo del FOGASA en caso de contratos a tiempo parcial.
Resumen: La cuestión debatida se centra en determinar si existe o no en la estructura salarial de la empresa una doble escala salarial ilícita proyectada sobre el complemento personal de antigüedad que conllevaría diferencias salariales con repercusión, entre otros extremos, en la indemnización por despido individual procedente de despido colectivo entre trabajadores a consecuencia de su fecha de ingreso en la empresa. Declara la existencia de doble escala salarial porque no se trata de un complemento con una cuantía estable y consolidada, sino que el complemento que solo percibe un grupo de trabajadores se va revalorizando anualmente e incluso incrementando en caso de ascensos de nivel, y con repercusión no únicamente en la cuantía salarial, sino también a efectos de prestaciones y mejoras de la acción protectora de la seguridad social pactadas en los convenios colectivos, sin que por parte de la empleadora se aporten ni siquiera indicios para intentar una justificación objetiva y razonable de la diferencia de trato de unos u otros trabajadores en atención a la fecha de ingreso en la empresa. Reitera y refuerza doctrina de SSTS 167/2019 de 5 marzo (rec. 1468/2018), 169/2019 de 5 marzo (rec. 2174/2018) y 224/2019 de 18 marzo (rec. 1393/2018).
Resumen: La cuestión suscitada consiste en determinar si existe en la estructura salarial de la empresa ENCE una doble escala salarial contraria al art. 14 CE, establecida como consecuencia de la fecha de ingreso en la empresa y proyectada sobre el complemento personal de antigüedad que conllevaría diferencias salariales con repercusión, entre otros extremos, en la indemnización por despido individual procedente de despido colectivo. La Sala IV, reitera doctrina y confirma la existencia de la doble escala salarial ilícita. Se trata de un complemento de antigüedad vinculado a la fecha de ingreso en la empresa. No se trata de un complemento con una cuantía estable y consolidada, sino que el plus que solo percibe un grupo de trabajadores, se va revalorizando anualmente e incluso incrementando en caso de ascensos de nivel, y con repercusión no únicamente en la cuantía salarial, sino también a efectos de prestaciones y mejoras de la acción protectora de la seguridad social pactadas en los convenios colectivos, sin que por parte de la empleadora se aporten ni siquiera indicios para intentar una justificación objetiva y razonable de la diferencia de trato de unos u otros trabajadores en atención a la fecha de ingreso en la empresa. Por otra parte, constituye cuestión nueva la alegación de inadecuación de procedimiento y no se aprecia la concurrencia del requisito de contradicción en este extremo.
Resumen: La cuestión debatida se centra en determinar si existe o no en la estructura salarial de la empresa una doble escala salarial ilícita proyectada sobre el complemento personal de antigüedad que conllevaría diferencias salariales con repercusión, entre otros extremos, en la indemnización por despido individual procedente de despido colectivo entre trabajadores a consecuencia de su fecha de ingreso en la empresa. Declara la existencia de doble escala salarial porque no se trata de un complemento con una cuantía estable y consolidada, sino que el complemento que solo percibe un grupo de trabajadores se va revalorizando anualmente e incluso incrementando en caso de ascensos de nivel, y con repercusión no únicamente en la cuantía salarial, sino también a efectos de prestaciones y mejoras de la acción protectora de la seguridad social pactadas en los convenios colectivos, sin que por parte de la empleadora se aporten ni siquiera indicios para intentar una justificación objetiva y razonable de la diferencia de trato de unos u otros trabajadores en atención a la fecha de ingreso en la empresa. Reitera y refuerza doctrina de SSTS 167/2019 de 5 marzo (rec. 1468/2018), 169/2019 de 5 marzo (rec. 2174/2018) y 224/2019 de 18 marzo (rec. 1393/2018).
Resumen: La sentencia anotada, recaída en casación ordinaria, confirma el fallo combatido que, en interpretación del art. 58 a) del III Convenio colectivo de la Sociedad Estatal de Correos y Telégrafos, desestimó la demanda de conflicto colectivo origen de autos señalando que la voluntad de los negociadores fue la de circunscribir el permiso retribuido de 15 días naturales a los supuestos derivados de la celebración de matrimonio y no a aquellos derivados de la constitución de parejas de hecho u otros modelos diferentes de convivencia continuada. Dicho parecer es compartido por el TS, que en aplicación de las reglas hermenéuticas contenidas en el art. 3.1 del CC señala que la dicción literal del precepto es clara al hablar de permiso por "matrimonio" y de la fecha de la "boda", de ahí que si el precepto hubiese querido ampliar el permiso a otras uniones diferentes de la matrimonial, le hubiera bastado con expresarlo. Tampoco se produce la infracción del art. 14 CE, porque los matrimonios y las parejas de hecho no son situaciones iguales, ni en el plano constitucional, ni en el legal. Finamente, descarta que el recurso se puede sustentar en la doctrina jurisprudencial con fundamentos de sentencias de otros TSJ. La sentencia cuenta con un Voto Particular.
Resumen: Se discute si la estructura salarial de la empresa contiene una doble escala salarial ilícita. Asuntos similares han sido ya resueltos por el TS. En el contexto de un proceso de reestructuración al trabajador se le ofreció la posibilidad de optar a los puestos incluidos en un plan de recolocación, y el trabajador se acogió a la medida de extinción. Reclama 8.656,78 euros en concepto de derechos adquiridos por antigüedad, sobrante de antiguo fondo, así como trienios y quinquenios. La empresa denuncia en su recurso la vulneración de los arts 14 y 24 de la Constitución porque considera que no existe doble escala salarial. La jurisprudencia del TS sobre la doble escala salarial, veta la posibilidad de que el convenio colectivo establezca diferencias retributivas entre los trabajadores por la sola y única circunstancia de su fecha de ingreso en la empresa. El sistema retributivo aplicado no supera el control de validez que nuestros textos legales exigen. La existencia de una doble escala y su ausencia de justificación abocan a la declaración de nulidad parcial, es decir, a la generalización del nivel retributivo superior a favor de todas las personas, con independencia de la fecha en que hayan comenzado a trabajar. Respecto de la petición subsidiaria (nulidad de la sentencia recurrida por dejar inexplicado el cambio de criterio de la Sala de suplicación no puede acogerse porque para su examen habría de haberse formulado en un motivo previo procesal que no se ha formulado.
Resumen: Resulta claro que la comunicación extintiva litigiosa no cumple estas condiciones de precisión y claridad pues una remisión genérica al contenido de un informe de investigación privada que no se reproduce y que, por tanto, no consta en la carta de despido, presenta carencias insalvables en orden a la puesta en conocimiento del receptor de las causas y circunstancias del cese. Así, no se indica qué conductas se atribuyen al trabajador, cuantas veces se han cometido o qué participación tuvo en su realización, lo que impide conocer si existe continuidad y reiteración o se trata de un hecho aislado, cual es la gravedad del comportamiento imputado o la entidad y calificación de la intervención. La conformidad con la recepción de la carta de despido no implica que se tenga por finiquitada la relación laboral.
Resumen: La sentencia anotada, recaída en casación ordinaria, ha confirmado el fallo combatido en el que se desestima la demandada deducida por UNT interesando la nulidad de la decisión empresarial de fijar el calendario vacacional anual de 2018, con declaración del derecho de cada uno de los trabajadores a fijar, de común acuerdo con la empresa, los turnos que se mencionan en el Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Seguridad y fechas de disfrute de las vacaciones anuales. Para resolver la cuestión, parte el TS de recordar la necesidad de distinguir entre el periodo de disfrute de vacaciones que a cada trabajador le puede corresponder y respecto del cual la empresa debe alcanzar un acuerdo con el trabajador individual, y la elaboración del calendario de vacaciones que cada empresa debe fijar, en donde no se exige acuerdo. Así las cosas, considera correcto el proceder empresarial que no ha impuesto el calendario de vacaciones, sino que ha sido aceptado por el 80% de los trabajadores, y sin que ello contravenga lo dispuesto en el convenio que en orden a establecer la configuración de los turnos remite al acuerdo con los representación de los trabajadores, pues la mismo no existe en la empresa. En todo caso, señala la posibilidad que tienen los trabajadores que discrepan de la mayoría, para plantear la acción destinada a impugnar los turnos que les hubieran podido corresponder. Se desestima en consecuencia el recurso.