Resumen: La sentencia de instancia declara la nulidad objetiva del despido de la trabajadora al encontrarse esta embarazada. Frente a la sentencia se interpone recurso de suplicación por la trabajadora solicitando la declaración de nulidad por vulneración de derechos fundamentales, discriminación por razón de sexos. la Sala desestima el recurso pues la trabajadora no aportó indicio alguno que el despido de la empresa tuviera relación con su embarazo, que no conocía y es que el actuar de la empresa fue el mismo que para el resto de trabajadoras que si no comparecían el primer día de trabajo les daba de baja en la Seguridad Social. En el siguiente motivo se solicita que se condene en costas a la empresa al no haber comparecido en el acto del juicio, lo que también se desestima pues además de la no comparecencia se exige que la condena que se dicte coincida con la pretensión contenida en la papeleta de conciliación, lo que no es el caso.
Resumen: El actor tenía a su cargo entre otras personas con discapacidad a C., de 68 años, incapacitada judicialmente, y la cual padece esquizofrenia paranoide y retraso mental leve, y aprovechando que había quedado sola en su habitación por haberse trasladado la otra residente, y que tenía el turno de noche, acudía, cuando los demás residentes ya estaban dormidos, y la despertaba y le ofrecía golosinas a cambio de dejarse tocar, pese a que ella le decía que eso no estaba bien y que la dejara dormir. Insta el actor la improcedencia del despido por no haberse suspendiendo el contrato de trabajo al existir una medida cautelar. Pero la medida de suspensión ante la existencia de una medida cautelar sería procedente si el despido se efectuase por la orden de alejamiento exclusivamente pero la carta de despido imputa unos abusos sexuales y no existe prejudicialidad penal suspensiva. Alegada indefensión, en ningún momento se refiere que la carta de despido le produjese indefensión, luego estamos ante una alegación "ex novo" .
Resumen: La sentencia de instancia desestima la demanda de despido objetivo por causa económicas organizativas y productivas declarando el despido procedente. Frente a la misma se interpone recurso de suplicación por la trabajadora que se desestima. En primer lugar la Sala desestima los motivos de revisión de hechos probados. En cuanto a los motivos de denuncia jurídica la sala analiza en primer lugar si concurren las causas alegadas , comparte el criterio de instancia en cuanto a que concurre la causa económica pues la empresa viene sufriendo pérdidas y el volumen de actividad ha disminuido, así como la causa organizativa puesto que las funciones que venia realizado la trabajadora las ha asumido otro departamento concluyendo que la decisión empresarial es razonable y proporcionada. Desestima también la pretensión de la trabajadora que se declare el despido nulo tanto por vulneración de derechos fundamentales, pues no se ha aportado indicio de haberse vulnerado el derecho a sufrir discriminación. Así como tampoco procede declarar una nulidad objetiva por el hecho de encontrarse la actora con reducción de jornada por cuidado de hijo al haber sido declarado procedente el despido por concurrir las causas que lo justifican.
Resumen: La subrogación exige que "En el transcurso de los cinco días hábiles inmediatos siguientes a la fecha de la comunicación de la empresa principal, la entidad cedente deberá acreditar a la cesionaria, documentalmente y de forma fehaciente todos los supuestos anteriormente contemplados mediante los documentosy en los plazos que se especifican.Además, dice que "la empresa saliente informará, en su caso, del estado exacto de los procesos, pleitos, litigios y de cuantos asuntos laborales se hallen pendientes o en curso ante la autoridad laboral competente o ante cuales quiera organismos públicos, tanto respecto de las personas trabajadoras en activo, como de las ya cesadas".No existirá subrogación alguna respecto de la empresa individual o los socios o socias accionistas con control efectivo de la empresa, administradores o administradoras o gerentes de la misma o vinculadas con contrato de alta dirección, cónyuges de los citados anteriormente y personas trabajadoras contratadas como fijas ordinarias o fijas discontinuas y que tengan relación de parentesco hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad con los anteriores, salvo pacto en contrario.Las personas trabajadoras no afectadas por la subrogación empresarial seguirán vinculadas con la empresa cedente a todos los efectos.
Resumen: Para determinar si existe o no una decisión de despido, es preciso establecer primero la naturaleza de la vinculación existente entre las partes, establecimiento que debe residenciarse en el ámbito contencioso administrativo de la jurisdicción, pues, como ya hemos dicho, la contratación formalizada se soporta en una norma administrativa que la habilita.todas las cuestiones relativas a la concurrencia o no de la causa de la contratación, a su justificación, al alcance de las autorizaciones llevadas a cabo, o a su extinción etc..., no pueden solventarse ante los órganos jurisdiccionales del orden social, debiendo acudirse a los órganos judiciales del orden contencioso administrativo de la Jurisdicción, circunstancia que, evidentemente también debe predicarse de aquellos casos en los que se discuta sobre la validez de un contrato de interinidad por vacante en atención a su duración.El alcance que jurídicamente pueda tener esa situación de abuso en la contratación por ser inusualmente larga la duración del contrato administrativo temporal, será determinada por la jurisdicción contencioso-administrativa que deberá aplicar, como viene haciéndolo, las disposiciones normativas y doctrina europea que corresponda, pero no puede acudirse a esta jurisdicción para que, bajo parámetros laborales se analice el alcance que la irregularidad denunciada deba tener.
Resumen: Recurre la trabajadora la decisión judicial de considerar ajustada a derecho la extinción de su contrato (pues no solo ha cumplido la empleadora con las exigencias formales referidas a su comunicación a la RLT y al abono de la indemnización sino también por haberse acreditado la causa económico-organizativa alegada), advirtiendo que ni la sentencia ni el informe pericial indican si las pérdidas son por ejercicio o acumuladas cuando (además), dada la naturaleza de Cáritas, como entidad sin ánimo de lucro, no está normativamente obligada a presentar declaraciones fiscales trimestrales. Tras recordar los principios informadores del control judicial de la causa ETOP (en singular referencia al de proporcionalidad y razonabilidad) se advierte por la Sala sobre la clara situación de pérdidas actuales como así lo objetivan la cuentas auditadas que se incorporan a las actuaciones; reiterando (en armonía con lo decidido en casos similares) que no existe un grupo patológico de empresas entre la empleadora y Caritas Española al encontrarnos ante una organización territorial a través de la cual cumple ésta sus objetivos de realizar una labor de promoción y de asistencia social de las personas necesitadas. Descartando la incidencia de las subvenciones en la causa (no estamos ante una actividad de voluntariado, sino ante una relación laboral ) se justifica la causa económico-organizativa y la razonabilidad de una medida necesaria para hacer frente a las importantes pérdidas sufridas.
Resumen: La sentencia de instancia desestima la demanda de despido interpuesta por la trabajadora al entender que concurría causa de extinción de la relación laboral como es el fallecimiento del empresario , habiéndose procedido al cierre del establecimiento donde la trabajadora prestaba sus servicios. Frente a la sentencia se interpone recurso de suplicación por la demandante que se desestima. Se argumenta por la sala que concurre causa de extinción de la relación laboral por fallecimiento del empresario habiéndose procedido al cierre del establecimiento donde la actora prestaba sus servicios. Desestima la sala la pretensión de la trabajadora de haber sufrido discriminación o un pretendido despido tácito , recordando que el recurso incurre en el vicio procesal de petición de principio o hacer supuesto de la cuestión.
Resumen: Declarada en la instancia la improcedencia del despido recurre la trabajadora en suplicación interesando la nulidad por vulneración de derechos fundamentales. La Sala de lo Social desestima el recurso ya que, siendo la trabajadora empleada de hogar e iniciando una IT, su baja en SS se produjo 40 días después con convicción de la empleadora de que esa baja no suponía un despido sino un trámite para contratar a otra persona durante la baja de la actora y poder mantener un beneficio fiscal asociado a su condición de titular de familia numerosa, manifestando que no quería despedirla, con lo que no hay ánimo de discriminar o lesionar derechos fundamentales.
Resumen: La sentencia de instancia estima la demanda de despido disciplinario interpuesto por el trabajador declarándolo improcedente. Frente a la sentencia se interpone recurso por la empresa que se desestima. la cuestión principal y objeto de debate se centra en si la carta de despido carece o no de un contenido mínimo necesario para que el trabajador conozca suficientemente los hechos que se le imputan y pueda articular su defensa. Frente a la misma se interpone recurso de suplicación por la empresa que se desestima, no se solicita en el recurso la revisión de hechos y partiendo de premisas diferentes a los hechos declarados probados construye el recurso, por lo que concluye la sala se habría incurrido en el vicio procesal de hacer supuesto de la cuestión o incurrir en el vicio procesal de petición de principio. Pero es que además , la sala comparte el criterio de instancia que la carta de despido no contiene los hechos concretos que directamente se le imputan al trabajador y los que hace son genéricos, lo que causa indefensión al trabajador para articular su defensa.
Resumen: En la sentencia apuntada el Tribunal Supremo desestima los recursos de casación para la unificación de doctrina interpuestos por las empresas Divarian Propiedad SA y Haya Real Estate SAU contra la sentencia del TSJ de Madrid que reconoció el derecho de un trabajador a percibir la parte proporcional del bonus correspondiente a 2019, pese a haber extinguido su contrato antes del 31 de diciembre de ese año en virtud del artículo 41.3 ET, tras una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo. La Sala IV concluye que, aunque el devengo del bonus era anual y se exigía estar en alta a fin de año, esta exigencia no es válida cuando la extinción del contrato no es imputable al trabajador, como en el caso examinado, en el que la salida fue provocada por una actuación empresarial perjudicial. Se confirma así la doctrina ya consolidada de que no puede condicionarse el cobro de retribuciones variables ya devengadas a la permanencia del trabajador en la empresa en el momento del pago, y se amplía la protección a supuestos en que la extinción contractual deriva de decisiones empresariales adversas.
