Resumen: Se formuló demanda de despido colectivo, cesión ilegal y tutela de DDFF por CGT, por el cierre de un centro de la contrata de servicio de alarmas de Unicaja, con más de 2.000 empleados, que comunicó despido objetivo al unificar el banco, tras la fusión, la central de alarmas. El TSJ sobre el despido colectivo apreció excepción de falta de competencia objetiva de la Sala por no existir despido colectivo. En casación se cuestionó la competencia objetiva de la Sala para conocer de un despido que afecta a 11 trabajadores del centro de trabajo teniendo la empresa más de 2.000 empleados, entiende el sindicato que al afectar las extinciones al total de la plantilla de un centro debió tramitarse despido colectivo. La Sala IV remite a su doctrina, no cabe procedimiento de despido colectivo si los umbrales quedan por debajo del art. 51.1 ET y la afectación a todos los contratos del centro de trabajo no supone despido colectivo porque la norma se refiere en caso de cierre a cesación total de la actividad empresarial, no del centro de trabajo. Refiere también su doctrina sobre la indisponibilidad de los derechos en relación con la competencia objetiva de los Tribunales. El art. 51.1 ET se refiere a la cesación total de la actividad empresarial para tramitar despido colectivo de tota la plantilla de la empresa superior a 5 trabajadores y se reitera por el art. 1.3 RD 1483/12, lo que no es el caso (se trata de un cierre de un centro de 11 trabajadores en una empresa de 2.000). Desestima
Resumen: Sucesión de empresas: en este recurso se trata de resolver quién se hace cargo del trabajador despedido, cuando por reversión del servicio de limpieza de este se hace cargo la corporación local que previamente a través de diversos contratos lo había externalizado. El Juzgado de instancia, consideró que debía ser el Ayuntamiento. Recurrida en suplicación, el TSJ decidió exonerar a la Corporación haciendo responsable a la empresa de las consecuencia del despido. Ahora el recurso de unificación es desestimado por falta de contradicción.
Resumen: Se analiza en la sentencia la forma de cómputo de los periodos temporales a tener en cuenta a efectos de despedir objetivamente por absentismo laboral. La Sala IV desestima el recurso por no concurrir la necesaria contradicción entre sentencias. En la recurrida la actora pretende que el cómputo de los dos meses consecutivos se realice desde el primer día de absentismo de la trabajadora en el periodo de los doce meses anteriores al despido; cuestión no abordada en la sentencia referencial, en la que la Sala considera que el periodo corto de 2 meses no puede iniciarse en el día que la empresa ha elegido para iniciar su cómputo, sino en el preciso momento en el que la trabajadora inicia la baja médica que da lugar las ausencias posteriores dentro de ese periodo de dos meses. Además, en el recurso de casación unificadora no se pretende la aplicación de la doctrina contenida en la referencial para fijar el día inicial del periodo de 2 meses en el de la baja médica, sino que pretende sino que quiere trasladarlo al momento de la baja médica que da lugar al inicio del periodo largo de un año anterior al despido.
Resumen: La empresa solicita ERTE por fuerza mayor que impide a determinados trabajadores prestar servicios por ciberataque. La Administración por incidencia técnica le impide resolver en tiempo (ciberataque) amplía plazos administrativos hasta que se solucionase y dictó resolución administrativa denegando la existencia de la fuerza mayor. La AN estimó la demanda de la empresa por silencio positivo (transcurren 18 días para resolver), no aprecia motivos para ampliar el plazo de resolución. En casación el Ministerio de Trabajo cuestiona si existe silencio positivo y si así no fuera que se resuelva si concurre la fuerza mayor en la empresa. La Sala IV aprecia que podía haberse suspendido el plazo para resolver por ser preceptivo el informe de ITSS, como consecuencia del ciberataque se amplían los plazos, se publica web y comunica, la Resolución no es extemporánea fue dictada en plazo, no hubo silencio positivo. Sobre la existencia de la fuerza mayor aprecia que el ataque de ciberseguridad sufrido aun siendo previsible debe ser inevitable y en la actual sociedad tecnológica la fuerza mayor es un suceso externo y extraordinario. Está probado que no se pudo evitar, e imposibilidad de trabajar, no hubo prestación de servicios quedan a disposición de la empresa. Desestima la demanda de nulidad de la Resolución no procede entender estimada por silencio la solicitud de ERTE por fuerza mayor, y confirmó la constatación de fuerza mayor y habilita a la empresa a la suspensión de los contratos
Resumen: La cuestión a resolver consiste en determinar si debe computarse como cotizado el periodo de percepción de prestaciones de desempleo como consecuencia de la suspensión del contrato de trabajo en ERTE covid por fuerza mayor, a efectos de percibir una nueva prestación de desempleo. Y el TS, reiterando doctrina (TS 16-11-2023, rec 5326/22 ) da tal cuestión una respuesta negativa, y declara que en las prestaciones por ERTE COVID por fuerza mayor el periodo de desempleo no puede computar a efectos de ampliar la duración de la prestación no estando contemplado este derecho en la normativa especial de la pandemia (RD-Ley 8/20), siendo aplicable la regla general del art. 269 LGSS que la excluye. Reconoce que hay particularidades relevantes para la prestación por desempleo COVID pero no alteran la norma que impide el cómputo de las prestaciones percibidas como tiempo cotizado para generar un nuevo periodo de desempleo, no recogiendo que el periodo de percepción de prestaciones pueda computarse y generar derecho a nueva prestación como si de ocupación cotizada se tratase. La situación jurídica queda en los mismos términos que el art. 273.2 LGSS, evita que sea periodo carente de cotizaciones empresariales. No genera para el desempleo más beneficios mantiene los derechos del trabajador. Se exige efectiva realización de ocupación cotizada.
Resumen: La sentencia anotada da lugar al recurso de su razón y revoca el fallo combatido que confirmó el archivo de la demanda por no haber atendido el actor el requerimiento de subsanación para que aportara escritura pública u otorgara el correspondiente apoderamiento. Se funda esta decisión en la doctrina del Tribunal Constitucional conforme a la cual el derecho a obtener la tutela judicial efectiva es de configuración legal, por lo que las decisiones de inadmisión o archivo de la demanda deben contar con un precepto legal que lo disponga. Y, en el caso, la disposición legal de aplicación, el art. 80.1.e) LRJS, lejos de disponer la inadmisión de la demanda, determina que si el demandante designa letrado, graduado social colegiado o procurador se entiende que asume su representación, sin perjuicio de la ratificación posterior en el acto del juicio. En consecuencia, se estima el recurso.
Resumen: El Tribunal Supremo ha desestimado el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por El Corte Inglés SA contra la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía que declaró nulo el despido de una trabajadora con reducción de jornada por cuidado de hijo menor. La trabajadora fue despedida tras ser hallada con cuatro artículos sin pagar en su bolso al sonar las alarmas antihurtos. El registro del bolso fue realizado por un vigilante de seguridad sin la presencia de un representante de los trabajadores ni de otro trabajador. El Tribunal Supremo reafirmó la necesidad de cumplir con las garantías del artículo 18 del Estatuto de los Trabajadores y desestimó el recurso de la empresa coligiendo que la falta de un tercero en el registro de los efectos personales de la trabajadora invalida la prueba. Se confirma la nulidad del despido.
Resumen: se le plantea a la Sala IV si debe computarse como cotizado el periodo de percepción de prestaciones de desempleo como consecuencia de la suspensión del contrato de trabajo en ERTE covid por fuerza mayor, a efectos de percibir una nueva prestación de desempleo. La respuesta a tal cuestión se construye en sentido negativo pues, argumenta la sentencia, de la normativa legal dictada específicamente para regular las prestaciones de desempleo covid, (arts. 24. 1 y 2 del RD Ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del covid-19) no se desprende una excepción que permita considerar que el tiempo de prestación de desempleo percibido por esa causa deba considerarse como cotizado para generar una nueva prestación debiendo aplicarse la regla general del art. 269.2 LGSS que excluye esa posibilidad.
Resumen: La cuestión a resolver es la de determinar si debe computarse como cotizado el periodo de percepción de prestaciones de desempleo como consecuencia de la suspensión del contrato de trabajo en ERTE covid por fuerza mayor, a efectos de percibir una nueva prestación de desempleo. El 14/3/2020 la actora fue incluida en un ERTE por fuerza mayor, permaneciendo en esa situación hasta el 15/3/2020. Por auto de 18/11/21 se extinguió la relación laboral, y de otros trabajadores. La Sala IV reitera doctrina Pleno 16-11-2022 R. 5326/2022, que señala no hay derecho a generar prestación durante el tiempo que estuvo en situación de fuerza mayor COVID, por lo que no computa como cotizado para nueva prestación el periodo que se perciben prestaciones por suspensión, en aplicación del art 269.2 LGSS. La normativa especial COVID-19 no introduce una nueva regla de la que pudiere derivarse que esa clase desempleo genere más beneficios que los previstos con carácter general, ni pretende generar un derecho distinto y más extenso que el contemplado en la LGSS, sino mantener para el trabajador el mismo estatuto jurídico reconocido en la normativa ordinaria, pese a la inexistencia de cotizaciones empresariales en el periodo de prestación de desempleo covid. Además, los principios en los que se sustenta la prestación de desempleo, establecen que tan solo el efectivo desempeño de servicios laborales durante un determinado periodo temporal puede generar el correlativo derecho a la prestación.
Resumen: La comunicación a la representación legal de los trabajadores puede, por tanto, efectuarse, con posterioridad al acto mismo del despido, siempre y cuando se efectúe en un plazo prudencial que ni frustre las finalidades de la exigencia legal ni impida que los destinatarios, esto es, los representantes puedan ejercitar los derechos que puedan estar vinculados a la información facilitada. Reitera doctrina establecida en STS 484/2023, de 5 de julio, Rcud. 105/2022
