Resumen: La Sala IV casa y anula la sentencia recurrida, dictada en procedimiento de conflicto colectivo, para declarar que respecto del permiso por matrimonio del art. 36 B del Convenio del sector de Grandes Almacenes 2017-2020 deberá también iniciar su cómputo en el primer día laborable del trabajador afectado, computándose su duración por días naturales, manteniendo el resto de los pronunciamientos respecto al resto de las licencias retribuidas . Argumenta, con apoyo en el art 37.3 ET que los permisos a los que la ley no fija otra regla distinta de cómputo habrán de disfrutarse a partir del momento en que, en efecto, el trabajador haya de dejar de acudir al trabajo (día laborable) y no desde una fecha en que no tenía tal obligación. Si la celebración del matrimonio se lleva a cabo en un día festivo o no laborable, el día inicial del permiso por matrimonio será el siguiente laborable a aquélla. Cuestión distinta es que el convenio establezca mejoras o ampliaciones en el catálogo legal de permisos. Por otra parte, y en cuanto a cómo se despliega en el tiempo la duración de los permisos, sostiene al igual que la recurrida, que el número de días fijado para cada uno de los permisos se refiere sólo a días laborables –si bien lo ciñe a los que expresamente indica en el fallo-, rechazando la pretensión de la parte demandada que se limite a los días naturales
Resumen: La Sala IV, en Pleno, ha declarado que la relación existente entre un repartidor, rider, y la empresa Glovo tiene naturaleza laboral. El Tribunal rechaza elevar cuestión prejudicial al Tribunal de Justicia de la Unión Europea, por no existir dudas razonables en relación con la aplicación del Derecho de la Unión. En cuanto a la calificación de la relación, tras una profusa e interesante labor argumental, sostiene que no concurren las condiciones exigidas por el art. 11.2 de la LETA para tener la condición de TRADE y si, por el contrario, las notas definitorias del contrato de trabajo, examinando en particular las de dependencia y ajenidad. El Tribunal Supremo sostiene que Glovo no es una mera intermediaria en la contratación de servicios entre comercios y repartidores. La empresa presta servicios de recadería y mensajería fijando las condiciones esenciales para la prestación del servicio. Y es titular de los activos esenciales para la realización de la actividad. Para ello se sirve de repartidores que no disponen de una organización empresarial propia y autónoma, los cuales prestan su servicio insertados en la organización de trabajo del empleador, estando sujetos a las directrices organizativas fijadas por la empresa. La forma de prestación del servicio, como su precio y forma de pago se establecen por Glovo, que ha establecido instrucciones que le permiten controlar el proceso productivo. El 2º motivo- incongruencia de la sentencia- se desestima por falta de contradicción.
Resumen: Se plantea conflicto colectivo sobre retribución de vacaciones; en concreto sobre la inclusión en la retribución del complemento fijo a los trabajadores de servicios a bordo en la empresa Ferrovial Servicios SA. La Sala IV reitera doctrina y confirma el derecho de dichos trabajadores, que perciben las horas de presencia del complemento fijo aplicado durante todo el año, a que sean retribuidos durante el disfrute de vacaciones en la cuantía que resulte del promedio de lo percibido en los 11 meses previos al inicio del descanso vacacional, siempre y cuando se hayan percibido dichos conceptos al menos durante 6 meses en dicho periodo de referencia. Se declara el carácter salarial del complemento ya que no compensa ningún gasto que tenga que hacer el trabajador como consecuencia de su actividad laboral. Además, debe abonarse en el período vacacional dado que constituye retribución habitual u ordinaria en cuanto que se abona complementando las horas de presencia; esto es, se tiene garantizada una cantidad por este concepto y la diferencia entre lo que se retribuye por horas de presencia y dicha cantidad se ingresa en la nómina de cada trabajador, de suerte que si lo que deba percibirse por horas de presencia fuese mayor que la cantidad garantizada, no se abonaría percepción alguna. Consecuentemente, el complemento es una percepción habitual u ordinaria para aquellos trabajadores que lo perciban en la mayoría de mensualidades del año de cuyo disfrute vacacional se trate.
Resumen: La sentencia anotada, recaída en casación ordinaria, confirma el fallo combatido que estimó la excepción de inadecuación de procedidmiento, al considerar que la demandada utiliza artificiosamente una reclamación colectiva, según la cual la empresa está incumpliendo generalizadamente los acuerdos y convenios, pero está impugnando en realidad las comunicaciones, remitidas a cuatro jefes de equipo de Valencia. El TS hace suyas las argumentaciones de la Sala de origen y tras recordar la doctrina sobre las controversias jurídicas colectivas, declara que el conflicto no es propiamente colectivo, aunque pudiera deducirse así de las dos primeras pretensiones de la demanda, puesto que no se ha probado que la empresa [FGV] haya incumplido de modo generalizado lo convenido colectivamente sobre la retribución BAP/BLP en los centros de Valencia y Alicante, ni que se haya producido ningún tipo de incumplimiento sobre esta materia a los jefes de equipo de Alicante. A lo que se anuda que el sindicato recurrente ha demostrado por sus propios actos, que el conflicto afecta únicamente a los cuatro jefes de equipo del centro de Valencia, identificados nominativamente en la demanda, y cuyas reclamaciones individuales se trasladan al suplico de la demanda, donde se cuantifica individualmente las pretensiones de cada uno, acreditando que eran los únicos trabajadores afectados por el conflicto, lo cual demuestra que el conflicto no es colectivo sino plural y sin amparo en el art. 157.1 LRJS.
Resumen: La sentencia desestima el recurso de casación interpuesto por la entidad por considerar que el sistema retribución variable por objetivos que excluye el permiso por paternidad, provoca discriminación por razón de sexo, al desincentivar el reparto equilibrado de cargas familiares. La sentencia razona que, a salvo las 6 semanas inmediatamente posteriores al parto (en cuya finalidad prevalece, claramente, la salud de la madre biológica) el resto del tiempo de descanso por maternidad tiene, en parte la misma finalidad que el permiso de paternidad, que es el cuidado y atención del hijo; pero además tiene la finalidad específica de fomentar un reparto más equitativo de las responsabilidades familiares entre hombres y mujeres. La medida impugnada implica un claro desincentivo para el disfrute del permiso de paternidad, y eso perpetúa la posición de la mujer como única responsable de las tareas domésticas y del cuidado y atención de los hijos, lo cual es una clara discriminación por razón de sexo ya que el derecho a la igualdad entre hombres y mujeres comprende, claramente, la consecución de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares en el cuidado de los hijos. Además, se declara adecuado el procedimiento de conflictos colectivos, y se descarta la incongruencia extra petita y omisiva alegadas por la entidad recurrente.
Resumen: En la sentencia anotada se decide si a la hora de valorar las lesiones a efectos de una eventual incapacidad permanente total hay que tener en cuenta la profesión de policía en su configuración normal o en el ámbito de la segunda actividad. En el caso concreto de la sentencia se trata de un ertzaina que presta sus servicios como preparador físico de la Brigada Móvil el desarrollo de dicha actividad de preparación física, haciendo deporte durante su actividad laboral, sufrió un accidente de trabajo. La sentencia del TSJ confirma la de instancia que había estimado la demanda presentada por la Mutua colaboradora, dejando sin efecto el reconocimiento por el INSS de la pensión por incapacidad permanente total (cualificada) derivada de accidente de trabajo. La Sala 4ª desestima el recurso declarando que, en cuanto al ámbito funcional a tener en cuenta para establecer la incidencia de las lesiones en reducción de la capacidad de trabajo, sigue la doctrina ya unificada estableciendo que hay que tener en cuenta a efectos de la calificación de la incapacidad permanente todas las funciones que integran objetivamente la profesión y, por ello, a la hora de determinar la merma de rendimiento que pudiera aquejar al solicitante ha de hacerse en atención al conjunto de actividades que integran la "profesión habitual".
Resumen: La sentencia anotada reitera que no procede indemnizar a la trabajadora por la extinción del contrato de profesosr asociado de la Fundación Municipal Universitaria, en aplicación de lo dispuesto en las STJUE 05-06-2018, asuntos Montero Mateos y Grupo Norte Facility, STJUE 21-11-2018, asunto De Diego Porras II y STJUE 19-03-2019, asunto CCOO y recogida en la STS 13-03-2019 (Rec. 3970/2016), en las que se estableció que no es contraria al derecho comunitario una norma que permite que la extinción regular del contrato de duración determinada no da lugar a la indemnización que se otorga a los despidos por causas objetivas, sin que tampoco pueda considerarse exenta de justificación la diferencia entre trabajadores temporales que van a percibir una indemnización de 12 días por la extinción de sus contratos y trabajadores con contrato de interinidad por vacante, ya que ello obedece a una voluntad del legislador que quiere evitar la excesiva contratación temporal. En definitiva, la válida extinción del contrato de profesor universitario asociado, no da lugar a indemnización de 20 días por año trabajado derivada de la extinción del contrato.
Resumen: La trabajadora venía prestando servicios para la Comunidad de Madrid en virtud de contrato de interinidad por sustitución que se extinguió el 30/11/2016 por cobertura de la vacante. Impugna la el cese en su demanda y reclama también el abono de la indemnización de 20 días por año de servicios prestados, en aplicación de la doctrina sentada en la STUJE de 14/9/2016. La sala de suplicación ratifica la validez del cese pero reconoce el derecho de la actora a percibir la indemnización de 20 días por despido. La sala IV estima el recurso de la Comunidad de Madrid, relativo al derecho de la actora a la indemnización por fin del contrato, y, reiterando pronunciamientos previos, refiere la evolución del TJUE sobre el particular, concluyendo que este ha reconducido la cuestión y niega que quepa considerar contraria a la Directiva la norma que permite que la extinción regular del contrato de trabajo de interinidad no dé lugar a la indemnización de los despidos por causas objetivas. Dicha declaración se corresponde con los planteamientos del TS, y lleva a este a precisar que el rechazo a la solución del TSJ debe ser completo, en el sentido de negar que quepa otorgar indemnización alguna por el cese regular del contrato de interinidad; sin que ello suponga discriminación.
Resumen: Prestación de servicios para una Consejería de la Comunidad de Madrid desde el 19 de noviembre de 2014 en virtud de contrato de interinidad para cobertura de la vacante vinculada a la cobertura del primer concurso de traslado. El puesto de trabajo fue adjudicado a la seleccionada en proceso selectivo, quien suscribió un contrato de trabajo indefinido y la Consejería declaró extinguida la relación laboral de la actora. Se cuestiona el derecho a una indemnización de 20 días de trabajo derivada de la válida extinción del contrato de interinidad para cobertura de vacante. La STJUE de 21/11/2018, asunto C/619/17 declara que no se opone a la normativa comunitaria el que la norma española no prevea indemnización alguna al cese de los contratos de interinidad por sustitución. El recurso denuncia la infracción del efecto directo y vertical de las directivas comunitarias y la cláusula 4, apartado 1, del acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada. El propio TJUE ha emitido varias resoluciones en las que abandona el criterio anterior. La Sala Cuarta analiza esa rectificación en múltiples pronunciamientos afirmando que no procedería la indemnización prevista en el art. 53.1 b) del ET, es decir, la inaplicación de la indemnización de 20 días postulada por la parte actora en tanto que, como aquí acaece, estamos ante un supuesto de terminación regular de los contratos temporales, tal y como ha confirmado la recurrida.
Resumen: La cuestión que se suscita es la de determinar si la carta de despido objetivo por absentismo, acaecido bajo la vigencia del derogado art. 52.d) ET, debe especificar las jornadas hábiles del periodo tomado en cuenta, so pena de improcedencia. La carta detalla que la trabajadora, en el plazo de dos meses consecutivos computados desde el 24-8-15, ha permanecido de baja por enfermedad común durante los siguientes periodos: del 24 al 31-8-15 y del 28 al 29-9-15, lo que supone el 21,88 % de las jornadas hábiles en el periodo de referencia. Asimismo indica que en los doce meses anteriores al cese la trabajadora ha tenido bajas por enfermedad los días allí consignados, lo que supone el 8,48 % de las jornadas hábiles en el periodo de referencia. Ha quedado acreditada la realidad de todas las ausencias. La Sala de suplicación declaró la procedencia del despido, siendo dicho parecer compartido por el TS. Se funda esta decisión tras un didáctico repaso de la doctrina recaída a propósito del contenido exigible a la misiva extintiva, que en el caso la misma no provoca indefensión a la trabajadora, a lo que se anuda que la valoración de si la causa está suficientemente descrita debe tomar en cuenta el contexto en que se adopta el despido, sin que exista norma que obligue a la empresa a especificar en la carta las jornadas hábiles que la trabajadora tuvo durante los doce meses precedentes en todo caso. Se desestima el recurso.